kpi績效考核方案模板

1、kpl績效考核方案（模板）KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立§績效考核設(shè)計原則§績效考核體系主要考核內(nèi)容§績效考核指標(biāo)制定原則與方法§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績效考核總流程二、績效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系§日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系§滿意度指標(biāo)體系§績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）»任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎 勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績 效測評體系是XX

2、X水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。»本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通 員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計劃，以及 與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時，輔以綜合素質(zhì)的考核， 另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正 與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面-績效考核的操作方法及流程-績效考核與薪酬掛鉤方案»通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而 實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。一.績效考核體系的建立§績效考核設(shè)計原則»考

3、核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總 體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。»考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的 聯(lián)系以增加員工的積極性。»考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司 的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。»考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由 高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。»績效管理在人力資源管理中的位置薪資制度晉升制度人事異動制度1教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制

4、度11« -r Vi1貝工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃1勞動合同制度、員工申訴制度§績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。刊項(xiàng)目性質(zhì)資料來糅/ 評分人用途1多為罷觀 之?dāng)?shù)據(jù)指人力資源部 相關(guān)部門 分管經(jīng)理反訣實(shí)琢工作表現(xiàn)1直接與績效工資.年終獎、職等掛鉤1主觀軟指 標(biāo)360度考核導(dǎo) 冏事嘟屬輔助性資訊1升/降職時繪參考1b主觀軟指 標(biāo)其他部門輔助性資訊1中層管理干部普通員工每月評估及年度綜 合評佶，內(nèi)容涵蓋 工作綺效.工作麥 現(xiàn).能力工作態(tài) 度各方:&,每年綜 合詳估一次.由

5、直 接領(lǐng)導(dǎo).同事打分 每月評估與綾效工 資掛鉤，年度綜合 評估與隹終獎、職 升迂掛鉤通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制 度上保證評估的客觀性和公正性。§績效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通 才能確定。反復(fù)修改分析部門崗位工作說明書分析計劃確標(biāo)步指初定溝通訪淡刪測試確定考報總經(jīng)理核指標(biāo)審批了解崗位職責(zé) 對各類工作的 控制程 度相關(guān)的 工作流 程對計劃 分解歸 類找到對 工作考 核的關(guān) 鍵確定評 分區(qū)間崗責(zé)作初定指指量定標(biāo)意 據(jù)職工劃確核核分指、指滿 根位和計步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)性和度核進(jìn)樣分體的 考標(biāo)抽試整

6、核果 對指行測析考效 考就指通考領(lǐng)考標(biāo) 被人核溝被人就指通 與核考標(biāo)與核導(dǎo)核溝 確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 評分標(biāo) 準(zhǔn)把全套 考核指 標(biāo)報總 經(jīng)理審 批在月份（季度）、年中和年末考核績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用 »績效考核指標(biāo)的作用1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具»制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃進(jìn)行設(shè)計2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員&#

7、187;績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相 應(yīng)的考評委員會。»績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考 核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。分解考核指標(biāo)到個 人對下屬員工進(jìn)行考 核建議員工薪金，獎 金及職位改動對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被考核人做好 績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報§績效考核總體操作流程績效評估流程的設(shè)計重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。日常考核

8、月考核根據(jù)結(jié)果計算鎮(zhèn)效工貴及改善方案年終考核員工自評業(yè)財360度牝人處總經(jīng)理面談及 反總懲S嬪效改善方案普通員工含業(yè)績指標(biāo)及絳合素質(zhì)測評年終痔検臨核jSS嚮魁臨熔怦 月埸。 改善方案林門360度考處理井建議獎悉會審批面舷反饋方案核送合欽質(zhì)）方宸中層T部二、績效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式7 作正確的事。2002年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？<2003年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ |丄 峯2004年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)廠|

9、/ ft們應(yīng)該21目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解:XX水泥公司部門（組） 年 月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）»操作說明日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實(shí)的記錄 和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時因考核 者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和 公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表 現(xiàn)

10、進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行 考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計算月 績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日常考核包括月考評和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任 務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均 分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng) 任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評 表備注）。»月工作記錄卡姓名:部門:表格編號:出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）完成崗

11、位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年 月 日»月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表（1/2）部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)/優(yōu)良中差79110076-9061-7560以下權(quán)盼標(biāo)重工作的 計劃 性、目 標(biāo)性有明確的月、周工作計 劃。有很好的計劃監(jiān)控 手段，工作目標(biāo)明確， 并且能夠讓每位執(zhí)行有明確的月、周工作計 劃，有較好的計劃執(zhí) 行監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，目標(biāo)被執(zhí)行者普有明確的月工作計 劃，（周計劃）過程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，部分執(zhí)行者知曉有明

12、確的月工作 計劃，工作目標(biāo)， 過程控制不力， 但被少數(shù)人所知15kpl績效考核方案(模板)者都明確并理解工作 目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下部門建 設(shè)、改 進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段 女f,改進(jìn)效果或潛在效 果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手 段較好。改進(jìn)效果或 潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改 進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn) 手段有效，有改進(jìn)效 果或潛在效果無明確的月度改 進(jìn)計劃，部門進(jìn) 步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培 訓(xùn)計劃，并很好的得到 執(zhí)行有針對下屬員工的培 訓(xùn)計劃，并較好的得 到執(zhí)

13、行有針對下屬員工的 陪計劃，執(zhí)行情況尚 可培訓(xùn)計劃不明 確，執(zhí)行困難10物料數(shù) 據(jù)準(zhǔn)確 率100%,能針對數(shù)據(jù)管 理提出更好的方法99.9% 三 X $98%97.9% $X$95%95%$X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天 做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次口 10： 00前才做完帳， 錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次 口 12： 00前才做完 帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料 次日1&00前才 做完帳，錄入電 腦系統(tǒng)15物料先 進(jìn)先出 情況100%$95%2 90%W80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%, 90%以上 的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%, 80%以上 的物料能按方法儲存保養(yǎng)

14、W90%, 70%以 上的物料能按方法 儲存保養(yǎng)80%,低 于70%的物料能 按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨 架擺放合理，通道暢 通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨 架擺放合理，通道暢 通，貨流環(huán)境良好彖， 貨流壞境差倉儲區(qū)域劃分較合 理，貨架擺放較合 理，通道暢通，貨流 壞境尚可倉儲區(qū)域劃分、 貨架擺放存在不 合理現(xiàn)10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容/優(yōu)良中差f分 標(biāo)V91-10076-90617560以下權(quán)重成品合格率$95%$92%2 90%<90%15裁片合格率$97%P 94%$92%<92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及

15、時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管 理工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分明 確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 明確，現(xiàn)場管理良工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 較明確，現(xiàn)場無混工位管理到位， 通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn)10kpl績效考核方案（模板）好亂現(xiàn)象場時有混亂招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位5周以 上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效 果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理 完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理 完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管 理完成質(zhì)量不

16、好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí) 施、檢查、效果 不好市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位姓名 日期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)績遠(yuǎn)超超過達(dá)到未達(dá)權(quán)重得效0標(biāo)0標(biāo)0標(biāo)0標(biāo)分(100(90-(70-(60-9070分）60分）0分）分）月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率250%250%250%$50%3

17、%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率270%270%270%$70%5%費(fèi)用率035%035%035%0. 35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%干部專項(xiàng)任務(wù)考評表專項(xiàng) 任務(wù) 內(nèi)容姓名部門職位考評標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)(91-100)良(76-90)中(6175)差（60以下）專項(xiàng)任務(wù) 完成情 況超過計劃10% 以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5% 以上30%完成工作 質(zhì)量及效能夠高質(zhì)量地 完成工作任務(wù)，能較好地保 證工作質(zhì)量，基本上能保證工作質(zhì)量，工作質(zhì)量低 下，20%率效率很高且效率較高，效

18、率一般且效率很低管理能力 體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的 管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成 發(fā)揮了至關(guān)重 要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng) 的管理能力，為任務(wù)的完 成發(fā)揮了較 重要的作用管理能力一 般，基本能配合任務(wù)的完 成管理能力低 下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng) 造能力，為任務(wù) 按時或超額完 成提出了非常 有創(chuàng)建性的建 議具有一定的 創(chuàng)造能力，偶爾能提出一 些有創(chuàng)意的 建議且效果 較好創(chuàng)造能力一 般，雖有時能 提出一些建 議，但未被采 納。創(chuàng)造能力低 下，很少能提出有創(chuàng)意的 建議。15%與其他員 工的協(xié)作 精神有很好的協(xié)作 精神，能夠積極 配合其他部門 或員工的工作， 保證整個任務(wù) 的順利進(jìn)

19、行協(xié)作精神較 好，能配合其 他員工的工 作協(xié)作精神一 般，能做好本 職工作，但與 其他員工的 配合不夠積 極協(xié)作精神差， 阻礙了其他 員工的工作， 導(dǎo)致專項(xiàng)任 務(wù)拖延20%本月考評 總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時由專項(xiàng)任務(wù)的直 接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在 年終考評總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1. 5-2. 5分）；得良的，加0.5分；得 中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任 務(wù)時，其加分或減分可累計。中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績測評C（權(quán)重70%）綜合素質(zhì)A（權(quán)重20%）&管理能

20、力Y個人品德滿意度B（權(quán)重訓(xùn)）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%,年終 業(yè)績考核占60%）廠上圾掃分權(quán)童占50%同圾打分權(quán)重占10%直接下恢打分權(quán)豊占40%采用360度測評綜合素質(zhì)指標(biāo)體系*綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能 力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與 能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評, 同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收 集以及初步計算整理將由人力

21、資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測評表（1/2）姓名：部門：職位：任職時間：評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權(quán) 重打 分影響力 與號召 力有非常強(qiáng)的影響力 與號召力，能夠?qū)?周闈的人發(fā)揮極強(qiáng) 的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同 時能夠組織協(xié)作事 務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?有時無法使他人 主動服從，需要借 用其他手段（如行 政手段）有一定能力，但大 多數(shù)情況下不能使 他人服從并需要借 用其他方法15正確適 度授權(quán) 的能力對授權(quán)要求能夠全 面、精通地理解與 執(zhí)行，并通過授權(quán) 達(dá)到非常好的管理 效果（提高積極性）

22、能夠正確、清晰地 劃分權(quán)限，并能夠 進(jìn)行適度、有效的 授權(quán)與管理基本能夠清晰地 劃分權(quán)限并進(jìn)行 授權(quán)，但有授權(quán)后 無法掌握等管理 不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限 劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能 力在任何時間和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力， 同時能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人 協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié) 調(diào)能力在正常情況下能 充分與人協(xié)作，但 對特殊情況適應(yīng) 能力不夠在正常情況下基本 能與人協(xié)作，但不 具備對特殊情況的 協(xié)調(diào)能力5管理力 度能緊抓所有控制項(xiàng) 目，任何時間都能 掌握全盤狀況，使 組織井然有序，杜 絕發(fā)生任何過失的 機(jī)會能夠掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，組織運(yùn)作 順序，無過失發(fā)生

23、能掌握重要的控 制項(xiàng)目，使部屬不 會出現(xiàn)有意或無 意的過失不能掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，有意或無 意的過失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn) 籌 帷 幄 能 力統(tǒng)籌 規(guī)劃 能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對 所轄組織的戰(zhàn)略 規(guī)劃作出超前、正 確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，?定規(guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?但有時在某些方 面會有偏差有一定能力，但存 在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤 的現(xiàn)象5對組 織內(nèi) 部了 解的 能力能夠?qū)λ牻M織 有全面、精確、及 時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地了 解整個公司的優(yōu)缺點(diǎn) 及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解 整個公司的能力， 但不夠全面及時具備局部了解公 司內(nèi)部的能力，但 不夠準(zhǔn)確和及時5應(yīng)變 能力具有超常的判斷 能力有準(zhǔn)確、及時的

24、判斷 能力一般情況卞能有 準(zhǔn)確、及時的判 斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和 及時性不夠，執(zhí)行 時有猶豫現(xiàn)彖5干部綜合素質(zhì)測評表（2/2）姓名：部門：職位：任職時間：評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以卞）權(quán) 重打分組 織 發(fā) 展 能 力發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 F屬的能 力能夠全面準(zhǔn)確及時 發(fā)掘有潛能下屬， 了解起發(fā)展方向并 適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確發(fā) 覺有潛能的下 屬，并能幫其發(fā) 展能夠發(fā)覺有潛能 的下屬，但培養(yǎng)與 指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能 的下屬或培養(yǎng)與 指導(dǎo)不足5推動組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力能妥善推動組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能， 但效果一

25、般能推動組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能，但 效果較差不能推動組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用 新知識提高 管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的 熱情與能力，并能 夠?qū)W以致用，輔助 管理具有學(xué)習(xí)新知識 的熱情與能力， 并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力 一般思維僵化、落后， 不能學(xué)習(xí)，更不 能運(yùn)5品德行為品行端正，正直誠 實(shí)，能為人楷模品行端正，正直 誠實(shí)，能從己做 起品行基本端正，正 直誠實(shí)品行不端，不正 直誠實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場堅 定原則性比較強(qiáng)， 立場比較堅定能堅持原則，立場 還算堅定原則性不強(qiáng)，立 場不夠堅定5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體 利益高于一切全局觀念比較 強(qiáng)，整體利益優(yōu) 先有全局觀念

26、，能維 護(hù)整體利益全局觀念不夠 強(qiáng)，較少考慮整 體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為 上，敢于同不良作 風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心 為上能廉潔自律，基本 出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心， 工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè) 心，工作積極向 上尚有事業(yè)心，有一 定工作積極性事業(yè)心較差，缺 乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理 念對企業(yè)文化有深刻 理解，能身體力行， 積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一 定理解，較能身 體力行對企業(yè)文化有了 解，并能認(rèn)同其理 念對企業(yè)文化不了 解或不能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事 務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查

27、的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由 人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部 門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份 是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這 兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份 表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他 所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。»人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人

28、力 資源 部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分»普通員工考核的主要內(nèi)容部門:績效測評表上級考評A1 （權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1 （權(quán)重40%）% ZtM工作業(yè)瓠 j煤合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等/普通員工綜合評估表科室（組別）名稱：姓名:評分項(xiàng)目（權(quán)重）評分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項(xiàng)小 計工 作 責(zé) 效 60 %崗位考 核標(biāo)準(zhǔn) 完成情

29、況40%超額/提前 完成原計 劃按時完成 原定計劃完成原定 計劃80%-99% 以下完成原定計 劃 60%-79% 以下完成原定計劃60%以下工作質(zhì) 量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 爭創(chuàng)造豐 厚利益略優(yōu)于同 事帶來明 顯利益質(zhì)量平平 甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程度在 合理范圍之 內(nèi)或在平均 水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率 遠(yuǎn)超過一 般水準(zhǔn)工作效率 略超過一 般水準(zhǔn)工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低 于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一 般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)40 %工作創(chuàng)新10%積極研究 顯著改進(jìn) 工作主動改進(jìn) 工作有創(chuàng) 意完成現(xiàn)有 工作尚能 進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在， 不改進(jìn)

30、，但能 接受改進(jìn)創(chuàng)墨守成規(guī)沒有且不 能接受改革創(chuàng)新工作貴 任感20%忠誠服務(wù) 銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健 需極少督 促尚稱負(fù)貴 需督促工任懈散、被 動推諉貴任工作不力智能技 能20%能勝任工 作，有發(fā)展 潛力能勝任工作尚能勝任勉強(qiáng)勝任有 待加強(qiáng)不能勝任勤勉程 度15%工作勤奮， 積極改進(jìn)工作尚算 勤奮，且 能改進(jìn)工作缺乏 主動和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度敷 衍分析判斷10%知識經(jīng)驗(yàn) 豐富判斷 分析準(zhǔn)確知識經(jīng)驗(yàn) 較豐富判 斷較準(zhǔn)確具有一定 知識判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機(jī)械性地 執(zhí)行團(tuán)結(jié)合 作15%團(tuán)結(jié)合作 協(xié)調(diào)相融主動合作 協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合

31、作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格 遵守紀(jì)律自覺地遵 守紀(jì)律能服從紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需督促有違規(guī)行為部門負(fù)貴人簽字：總計分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重：部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分（此項(xiàng)由人力資源部填寫）:績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）»操作說明： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總

32、 公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申 訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由 人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋 給本人。屮層管理干部的排名二維排名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果, 進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。總排名姓名考核總分名次kpl績效考核方案（模板）2BC年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進(jìn)行排名。備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，

33、則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向低高swimcm W優(yōu)itg 升 at考虔灣汰降級 SEW 離R經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定:kpl績效考核方案（模板）綜合素質(zhì)有欠缺者暫停加辭及晉生機(jī)會要求努力工作提高 績效輪換崗位給予第二 次機(jī)會優(yōu)秀者獎勵：加辭及較多的獎金 :鼓勵：爭取更大績效機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：高額加瑞及獎金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先 晉級其它各種獎勵有問0（者停止一切機(jī)會與獎勵 在績效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理

34、考慮減薪表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考澀出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但孑 要讓他們阻礙部門中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵：加辭及較多的 獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) 機(jī)會：具有晉級的條 件失敗者（5%）立即洶汰有問題者停止一切機(jī)會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理考慮減辭有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī) 會給一年的機(jī)會要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí)任中高工作績效普通員工的排名方法:1 公平.客觀拉開檔次.激勵.總策員工孑2部門業(yè)績宜接影響員工排名.促進(jìn)部門內(nèi)員工合作§獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤:理論視圖130分120分110分100分90»80ik100分9吩8吩7吩6吩L1.LAffiOtB«nrCKHiD®fh7人4人3人5人110.2580分100100107.6978分96翊102.567092分88分100.00605>平均，967砒97.43平均，72分6092.30平均,84分89.74CM 3人 126.50 121.44 116 38BtfHi 4人128.57125.35112.5096.42Wiflr 5人 12023