四種股權激勵方案2020年

1、股權精品四種股權激勵方案剖析（圖）股權激勵方案：業(yè)績股票正值公司案例展示：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕。對內部管理機制和行業(yè)及產品業(yè)務結構進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結構發(fā)生了較大的調整。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工實行業(yè)績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也降低制度安排和運行的成本。有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，有利于公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的 協(xié)調和融合， 方案分解：1.授予對象:公司高級管理人員和核心骨干員工。2.授予條件：為對公司高管的激勵基金，處罰，并

2、要求受罰人員以現(xiàn)金在根據(jù)年度業(yè)績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作購買本公司的流通股票并鎖定；達不到考核標準的要給予相應的 6個月之內清償處罰資金。案例解析:1. 激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，因此比 較適合實行業(yè)績股票計劃。2. 激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力， 有利于公司吸引 和留住業(yè)務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。 另外，這樣的激勵范圍因為涉及人 數(shù)不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合

3、適。3. 激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%,雖然公司的凈利潤基數(shù)較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體比較是 偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業(yè)務以傳統(tǒng)產品為主的時候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不像高科技企業(yè)那么激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業(yè)轉移，并在原有產業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現(xiàn)產品的結

4、構調整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多， 此時的激勵力度應隨之調整。這可以強化長期激勵效果，但而部分作為現(xiàn)金獎另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票,使綜合的激勵力度最生產、銷售及服務的勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節(jié)短期激勵和長期激勵的力度， 大化。股權激勵方案：股票期權 案例展示：某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、公司預計2006年在高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權激勵。境外上市。目前公司處于發(fā)展時期， 但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題， 公司

5、能拿出的現(xiàn)金獎勵 很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。 在這樣的背景下，經邦咨詢?yōu)?該公司設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。方案分解:1. 授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月 30日前入職滿一年的員工。2. 授予價格：首次授予期權的行權價格為 $0.01，被激勵員工在行權時只是象征性出資。以后每年授予的價格根據(jù)參照每股資產凈值確定。3. 授予數(shù)量：擬定股票期權發(fā)行最大限額為1460500股，首次發(fā)行730250股。期權的授予數(shù)額根據(jù)公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數(shù)額不高于最大限額的50% ;第二年授予數(shù)額不高于最大限額的30%

6、;第三年授予數(shù)額不高于最大限額的20%.4. 行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予 總額的25%，以后每年最多可行權授予總額的 25%.公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但 員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之 后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司 3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權時的出 資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。案例解析:1. 激勵模式：這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權激 勵模式就是股票期權。 由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計

7、劃存在的障礙，因此選擇采用股票期權計劃是很合適的。2. 激勵對象：對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。該公司員工 90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有 機地結合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。3.激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現(xiàn)的情況 下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較

8、長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。股權激勵方案：員工持股案例展示：某科研院所下屬企業(yè)于2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業(yè)非標設備設計成套及技術貿易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力， 公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻與公司目前 股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份 制改造方案。該方案依據(jù)資本存量改造的思路設計。由于該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決

9、。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏,依據(jù)存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中 40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有, 獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現(xiàn)。 方案分解：另60%的股份仍由研究所持有。該方案已1.授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。2持股形式：員工持股計劃擬在 3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持 股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30% 由日后每年公司分紅

10、歸還本息。然后根據(jù)當年歸還本息的數(shù)額按照員工的持股比例將股份再 轉給員工。3. 授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高 9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20% ,包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業(yè)務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。案例解析: 1.激勵模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子

11、公司，職工人數(shù)只有 30人左右，且多數(shù)為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利于形成長期激勵機制。2.激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以 利益共享”為基礎的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現(xiàn)了國有資產控股公司的特征。股權激勵方案：干股+實股+期權是華東地區(qū)著名的In ternet案例展示：這是一家由三個自然人出資成立的網絡信息技術公司，應用平臺提供商和基礎網絡應用服務商。公司發(fā)展迅速，年銷

12、售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中， 引進了大量的管理、 技術優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、 獎金收入 分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊， 需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前增強公司股權結構的的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益， 包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢?yōu)?其設計了一套干股+實股+股份期權的多層次長期激勵計劃。方案分解:1.授予對象：高管層和管理、技術骨干共20位。2持股形式：第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高

13、管層和管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。 第二部分，崗位干股計劃：a.崗位干股設置目的崗位干股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現(xiàn)實業(yè)績表現(xiàn)，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股。b.崗位干股落實辦法崗位干股的分配依據(jù)所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn)，崗位干 股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員10%.名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位干股的授予總額為當期資產凈值的 第三部分，股份期權計劃: a.股份期權設置目的 股份期權設置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)關鍵人員的人力資本 價值最大化。b.股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據(jù)每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數(shù)。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為元。2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若干股份，授予價格即為每股 行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。案例解析:1.激勵模式：這是一個處于高速成長期的民營企業(yè)，構建一個穩(wěn)定的核心團隊和留住員工最 關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與