河北立中集團勝任力模型管理手冊指導(dǎo)性方案

1、河北立中集團公司勝任力模型管理手冊指導(dǎo)性方案）杭州步步為贏管理咨詢有限公司20082008 年 4 4 月、勝任力模型概述1、崗位勝任力定義2、崗位勝任力模型定義3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用立中公司勝任力模型建立說明立中公司勝任力模型說明與要求1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明2、管理說明3、對人力資源人員和管理人員的要求四、立中公司勝任力模型的應(yīng)用1、在招聘配置中的應(yīng)用1、建立原則2、建立流程3、建立過程說明4、對立中的建議2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用3、在績效管理中的應(yīng)用五、附則 六、附件冊正文一、勝任力模型概述1 1、崗位勝任力定義從企業(yè)角度定義，崗位勝任力是企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，獲得

2、市場核心競爭力，對本組織內(nèi)的各崗位人員所需要具備的職業(yè)素質(zhì)、知識、 技能和能力的綜合要求。從員工角度定義，崗位勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平 平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度 或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等。2 2、崗位勝任力模型定義崗位勝任力模型是根據(jù)崗位類別或具體崗位，把勝任該崗位類別或該崗位 所需的核心的、重要的或通用的能力素質(zhì)進行選擇和有機組合，形成崗位 系列或針對具體崗位的能力素質(zhì)列表與描述說明。3 3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。而建立基 于崗位勝任力的現(xiàn)代人力資源

3、管理體系是發(fā)展的趨勢，針對立中集團的人 力資源管理現(xiàn)狀，導(dǎo)入崗位勝任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高 立中集團人力資源管理水平與操作水平，有力推動立中集團的人力資源管 理變革，全面提升其系統(tǒng)性、有效性與前瞻性；可通過崗位勝任力及其方 法的運用，不斷提高人力資源管理的層次，不斷提升對企業(yè)整體發(fā)展的作 用與價值。崗位勝任力模型與崗位說明書有本質(zhì)的區(qū)別，崗位說明書是針對崗位的分 析和說明，是崗位規(guī)范化和人力資源管理的基礎(chǔ)；崗位勝任力模型是針對 績優(yōu)員工及其綜合特質(zhì)、能力的分析和說明，是人崗動態(tài)匹配和管理導(dǎo)向 的依據(jù)與指南針。崗位勝任力一方面承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標對人的要求，一方面關(guān)注員工 的優(yōu)秀

4、工作業(yè)績及其原因，把企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接 起來，可廣泛應(yīng)用于員工招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理過程 中。二、立中公司勝任力模型建立說明1 1、建立原則（1 1） 適應(yīng)性原則立中集團的勝任力模型必須適應(yīng)企業(yè)的行業(yè)特性與發(fā)展特性。（2 2） 有效性原則立中集團的勝任力模型必須能有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中, 能對各具體工作提供有價值的指導(dǎo)和參考作用。（3 3）簡要性原則根據(jù)立中集團的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀，勝任力模型不能很復(fù)雜，要 簡單簡捷，有利于理解與應(yīng)用。2 2、建立流程本流程對勝任力的建立進行簡要說明，為立中集團建立針對單個關(guān)鍵崗位 或重要崗位的勝任力模型提

5、供參考。序號具體工作流程說明1 1勝任力模型項目策劃選擇建立勝任力模型的具體崗位， 對模型 的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進行規(guī)劃；成立建模小組，制定項目推進方案2 2選擇績效標準與樣本確定什么是績優(yōu)和關(guān)鍵業(yè)績指標， 從崗位 中選擇優(yōu)秀的員工作為分析的樣本3 3收集并分析數(shù)據(jù)信息A A 績優(yōu)員工行為事件訪談與資料分析B B、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標、文化、業(yè)務(wù)流程 資料分析4 4勝任力模型設(shè)計提煉崗位素質(zhì)能力項，設(shè)計能力素質(zhì)模型5 5素質(zhì)模型驗證訪談?wù)髑笤搷徫粏T工的意見與看法3 3、 建立過程說明本次立中集團的勝任力建模經(jīng)歷了培訓(xùn)階段、信息收集階段、分析階段和建模階段，本手冊完成后，將進入應(yīng)用階段和管理階段。在本次建

6、模過程中，對保定立中進行了大量的行為事件訪談， 并回收了秦皇島 的調(diào)查表，對立中的“誠信、勤勉、合作、發(fā)展”的企業(yè)價值觀進行了細致的 觀察和分析，對立中企業(yè)的特點與行業(yè)特點進行了分析； 根據(jù)這種情況，全面 審核了公司人力資源管理的相關(guān)文件，針對立中集團的現(xiàn)狀和人力資源管理水 平，設(shè)計了本模型。4 4、 對立中公司的建議通過建模工作和資料審核，對立中集團的人力資源管理提出以下建議， 并可有 利于勝任力模型的應(yīng)用。（1 1） 各級管理人員應(yīng)提高對勝任力模型的理解，充分認識到勝任力模型對企 業(yè)和本職工作的價值所在，并在工作中加以針對性應(yīng)用。（2 2） 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，對人力資源需求特質(zhì)進行動

7、態(tài)界定。（3 3） 在轉(zhuǎn)化咨詢方提供的方案時，充分考慮管理的協(xié)調(diào)性與一致性。（4 4） 全面提升相關(guān)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。關(guān)注企業(yè)經(jīng)營目標與戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理的前瞻性。關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)流程與價值創(chuàng)造，提升人力資源管理的層次性。勝任力模型應(yīng)用在人力資源工作中加以應(yīng)用六大崗位類別說明表1 1管理類崗位集團各公司副科級及以上崗位2 2財務(wù)類崗位集團各公司財務(wù)工作崗位3 3技術(shù)研發(fā)類岡位集團各公司技術(shù)開發(fā)與工藝崗位4 4營銷類崗位集團各公司市場與銷售崗位5 5關(guān)鍵類崗位集團各公司的重要核心崗位6 6招聘大學(xué)類集團各公司招聘的大學(xué)生在附件 1 1 中，每個崗位類別都有一個勝任素質(zhì)項目列表， 是

8、根據(jù)該崗位類別的 崗位特性和對績優(yōu)人員的綜合分析，從眾多特質(zhì)和能力項目中選擇出來的， 表 達了公司對該崗位類別人員的重點要求和績優(yōu)員工的綜合共性。同時，在列表中，對每個勝任素質(zhì)項目進行了分類， 六個崗位類別都具備的一 些素質(zhì)項目劃為通用類素質(zhì)，針對每個崗位類別的個別素質(zhì)項目劃為專項類素 質(zhì)（如財務(wù)類崗位的財務(wù)類素質(zhì)項目），把知識技能方面的要求統(tǒng)歸為專業(yè)類 素質(zhì)。（2 2）附件 2 2 說明：附件 2 2 稱為勝任素質(zhì)模型詞典，本詞典對附件 1 1 中的三大類別的每個素質(zhì)（通用類素質(zhì)、專項類素質(zhì)和專業(yè)類素質(zhì)）進行了詳細說明，包括每個素質(zhì)項 目的定義、每個素質(zhì)項目的三（5 5）（6 6）三、立中公

9、司勝任力模型說明與要求1 1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明立中集團勝任力模型分為二大部分，第一部分為勝任力模型管理手冊，對 勝任力模型的總體思路、構(gòu)建情況、管理與應(yīng)用進行說明；第二部分為附件，附件 1 1 是六大崗位類別的勝任力模型，附件 2 2 對勝任力模型中的勝任力項目進 行定義與等級說明，附件 3 3 是管理崗位勝任力等級匹配表。（1 1）附件 1 1 說明：序號崗位類別說明個級別說明和該素質(zhì)項目的測評方法建議。每個素質(zhì)項目的三個級別為合格、良好、優(yōu)秀。合格是對該項素質(zhì)的最低要求， 良好是對該項素質(zhì)的提升性要求，優(yōu)秀是對該項素質(zhì)的卓越性要求。每個素質(zhì)項目的測評方法建議只對測評方法進行了選擇。根據(jù)立中集

10、團的人力資源管理現(xiàn)狀，成立測評中心的可能性不大。所以，在具體應(yīng)用與操作時，相 關(guān)人員可根據(jù)建議的測評方法，設(shè)計適合實施的可行的結(jié)構(gòu)化面試題目及其他 操作工具。（3 3）附件 3 3 說明：附件 3 3 是管理崗位勝任力等級匹配表，對立中集團不同級別的管理人員的 勝任力項目進行了等級匹配，即每個勝任力項目要求該級別人員是達到合格、 良好還是優(yōu)秀進行了界定。2 2、管理說明 （1 1）管理責任 勝任力模型由立中集團人力資源管理部門負責維護、修改、更新和組織實施； 各級管理人員承擔實施和推行的義務(wù)，并有提出建議和意見的權(quán)利。（2 2） 勝任力模型的更新 當發(fā)生下列情況時， 人力資源管理部門可對勝任力

11、模型進行更新：公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標發(fā)生重大變化時公司業(yè)務(wù)流程發(fā)生重大變化時 公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時 公司外部競爭環(huán)境發(fā)生重大變化時公司人力資源管理政策與要求發(fā)生重大變化時 公司業(yè)務(wù)變革或管理變革時 公司績效管理反饋對人的要求發(fā)生重大變化時 其他重大情況的發(fā)生（3 3）勝任力模型的維護和調(diào)整 立中集團人力資源管理部門應(yīng)對勝任力模型進行動態(tài)維護和調(diào)整， 可根據(jù)實際 情況和企業(yè)的動態(tài)發(fā)展， 調(diào)整各崗位類別的勝任力模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，整勝任力模型項目的定義與級別。原則上，每年應(yīng)對勝任力模型進行一次調(diào)整。（4 4）勝任力模型的崗位化 立中集團人力資源管理部門和各公司人力資源管理部門， 可根據(jù)本管理手冊的

12、 說明和六大崗位類別的勝任力模型， 為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定 崗位勝任力模型。3 3、對人力資源人員和管理人員的要求（1 1）對人力資源人員的要求 勝任力模型的實際應(yīng)用、管理與更新，對人力資源人員有較高的要求：深刻認知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標 熟悉公司業(yè)務(wù)流程也可調(diào)掌握績效管理的方法與工具 掌握行為事件訪談法 掌握至少三種人才測評方法 系統(tǒng)性人力資源管理思路 較專業(yè)的心理學(xué)知識 極強的分析能力與溝通能力等（2 2）對管理人員的要求勝任力模型對管理人員而言，是一個很好的管理工具。它可以幫助管理人員深 入分析下級員工的業(yè)績及其原因，分析需要什么樣的下級才能達到績效目標， 引導(dǎo)管理人員發(fā)現(xiàn)下級

13、的針對性問題，全面提升管理人員對人和業(yè)績兩方面的 管理能力。因此，要求立中集團的各級管理人員，能有意識地應(yīng)用勝任力模型及其方法, 全面提升自己的管理能力和管理水平。四、立中勝任力模型的應(yīng)用觀印象評價應(yīng)聘者,避免招聘考察立中公司在從外部人才市場招聘員工時， 在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時，可按照勝 任力模型的勝任力項目進行重點考查或測評，下面說明應(yīng)用的四步曲：（1 1）確定招聘配置崗位的定位與考查項目當確定招聘或配置某個崗位時，可首先確定配置的定位：完全勝任、基本勝任 還是培養(yǎng)使用。然后，根據(jù)該崗位類別的勝任力模型，結(jié)合具體崗位的工作任務(wù)，選擇確定重 點考察的勝任力項目（不排除考查勝任力模型以外的其他能

14、力或個人特質(zhì)）。（2 2）選擇或設(shè)計測評方法根據(jù)考查的勝任力項目，在勝任力模型詞典中查詢定義與等級說明， 根據(jù)測評招聘配置勝任力模型在人力訓(xùn)開源管理中的應(yīng)用績效管理1 1、在招與參配置中的應(yīng)用提供培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)明確績效目標與改進方勝任力模型為招聘配置提供較科學(xué)的容的據(jù)據(jù)可避免部分管理人，是高招聘配置的目的性和針對性。員根據(jù)自己的主建議綜合選擇針對每個勝任力項目的測評方法， 靈活設(shè)計各種測評工具和與等 級對應(yīng)的評價標準。如要重點考查團隊建設(shè)能力，選擇行為事件面試法，就可 設(shè)計相應(yīng)的行為事件面試問題及評價標準。崗位測評項目表序號重點考察項目測評方法測評工具評價標準備注：在選擇或設(shè)計測評方法時，不

15、要認為只有測評中心才能進行嚴格的測評； 實際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來測評應(yīng)聘者。（3 3）組織面試或考察前面二步工作完成后，就可組織實施面試或考察，可運用勝任力評價表對應(yīng)聘 者進行針對性評價。行為事件面試法的勝任力評價表姓名應(yīng)聘崗位序號崗位勝任力評價項目標準等級評價等級備注1 1責任心良好2 2執(zhí)行力優(yōu)秀3 3團隊合作優(yōu)秀4 4組織協(xié)調(diào)能力良好5 5（4 4）評價選拔根據(jù)評價結(jié)果，對多個應(yīng)聘者進行綜合比較，選擇最適合的人進行配置。每次 應(yīng)用勝任力模型進行招聘配置后， 應(yīng)進行動態(tài)跟蹤，通過配置到崗的員工的行 為表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)來驗證勝任力模擬的有效性和準確性，驗證測評方法的有效 性和準確

16、性。說明：以上四步曲的方法可廣泛應(yīng)用于招聘所有重要崗位和關(guān)鍵崗位的員工。2 2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)明確了公司對員工進行培養(yǎng)的方向， 有利于根據(jù)公 司業(yè)務(wù)發(fā)展確定培訓(xùn)開發(fā)的重點，根據(jù)勝任力素質(zhì)項目與評價結(jié)果制定、 調(diào)整 培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。尤其在培訓(xùn)需求分析方面，公司可根據(jù)某崗位類別的勝任力模型分析該類別員 工在要求的勝任力項目方面存在的欠缺， 以確定共性培訓(xùn)需求；也可對某關(guān)鍵 崗位員工進行勝任力模型的分析，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以確定其個性化的培訓(xùn)需 求?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析表4-JL_r亠岡位員工姓名序號勝任力項目要求等級行為表現(xiàn)與結(jié)果差距分析1 1溝通能力良好2 2學(xué)習(xí)能

17、力優(yōu)秀3 33 3、在績效管理中的應(yīng)用勝任力模型關(guān)注績優(yōu)的行為表現(xiàn)，為績效考核提供了過程監(jiān)控的依據(jù)，各級管 理人員可通過考察崗位要求具備的勝任能力和行為表現(xiàn)， 關(guān)注當前與未來的績 效。同時強化對員工潛能的開發(fā)。勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的行為指標和導(dǎo)向，可以根據(jù)勝任力模型中的 勝任力項目對員工進行針對性考核。讓工作行為表現(xiàn)好和業(yè)績出色的員工及時 得到回報，有助于提高員工的工作積極性；對于工作行為表現(xiàn)偏離勝任力模型 要求的和工作績效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標準以及勝任能力模型要 求，通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，改善企業(yè)對員工的期望。 結(jié)合立中集團正在進行的績效管理咨詢與變革， 可以在 CPICPI 指標設(shè)計與選擇