組織行為學試卷資料和答案4

1、組織行為學復習試題及答案-、單選題1組織行為學的研究對象是（C ） 。A. 人的心理特點B. 人的行為規(guī)律C. 組織環(huán)境中人的心理特點和行為規(guī)律D. 組織的心理和行為2組織行為研究的基點是（B ） 。A. 群體行為B. 個體行為C. 領(lǐng)導行為D. 組織行為3綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性科學，稱為（B ） 。A. 社會心理學B. 社會學 C. 社會倫理學D. 社會關(guān)系學4研究社會特定生活條件下個體心理活動發(fā)生發(fā)展及其變化規(guī)律的科學，稱為（B ） 。A. 社會學 B. 社會心理學C. 個體心理學D. 社會行為學5采用標準化的心理測驗表或精密的測驗儀器測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)和行為

2、反映的研究方法，稱為（B ） 。B. 個案發(fā) B. 心理測驗法C. 測驗法 D. 標準法6組織行為學產(chǎn)生于（D ） 。A.20 世紀 50年代 B.20 世紀 60年代 C.20 世紀 40 年代 D.20 世紀 60年代末 70年代初7群體動力理論的創(chuàng)始人是（A ） 。C. 勒溫 B. 萊維特 C. 莫雷諾 D. 馬斯洛8人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映，是指人的（B ） 。D. 知覺B. 感覺C. 社會知覺D. 印象9人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映，是指人的（A ） 。E. 知覺B. 感覺C. 社會知覺D. 印象10通過對他人外部特征的知覺，從而判斷這個人的動

3、機、感情、意向、性格等內(nèi)在心理狀態(tài)的過程，稱為對（B ） 。F. 社會知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺11 個體通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識，稱為（D ） 。A. 社會知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺12觀察者根據(jù)一個人某個方面的特征來推斷他的所有特征的現(xiàn)象，稱為（C） 。A. 先入效應B. 近因效應C. 暈輪效應D. 投射效應13個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而穩(wěn)定的心理和行為傾向，稱為（A） 。A. 態(tài)度 B. 價值觀 C. 組織歸屬D. 工作滿意度14個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向性與個性心理特征的總和，稱為（A） 。A. 個性B.

4、 性格C. 氣質(zhì)D. 興趣15直接影響活動效果，使活動順利完成的個性心理特征，稱為（B ） 。A. 個性B. 能力C. 性格D. 氣質(zhì)16活潑好動,動作敏捷,興趣廣泛,外向 ,喜愛交際,情感豐富,但轉(zhuǎn)移快的氣質(zhì)特征,屬于（A） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì)D. 抑郁質(zhì)17安靜沉著，穩(wěn)定踏實，做事用心專一，埋頭苦干，自制力極強，但動作遲緩而不靈活的氣質(zhì)特征，屬于（C） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)18 按照個體的心理活動傾向于外部還是內(nèi)部，把人的性格分為內(nèi)傾型和外傾型兩類的是心理學家（A） 。A. 榮格 B. 塞斯登 C. 斯皮爾曼D. 萊維特19最早提

5、出領(lǐng)導作風理論的是心理學家（C ） 。A. 梅奧 B. 利克特 C. 勒溫 D. 馬斯洛20 群體內(nèi)當雙方的沖突經(jīng)過協(xié)商和仲裁都不能解決時，由上級主管部門作出裁決，強迫沖突雙方執(zhí)行命令的方法為（C） 。A. 調(diào)整解決法B. 暫緩解決法C. 權(quán)威解決法D. 仲裁解決法21領(lǐng)導行為四分圖列出了刻畫領(lǐng)導行為的因素，并被最后歸納為（A） 。A.抓組織,關(guān)心人B.抓管理,強作風C.抓環(huán)境,強激勵D.抓改革,樹榜樣22 美國學者坦南鮑姆和施密特認為從獨裁型到民主型，存在多種過渡形式，于是提出了（ B ） 。A.領(lǐng)導作風統(tǒng)一體理論B.”領(lǐng)導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論C.連續(xù)統(tǒng)一體理論D.”領(lǐng)導作風的連續(xù)統(tǒng)一體理論

6、23在組織中行使行動、執(zhí)行職能的人員，指的是（A ） 。A. 直線人員B. 參謀人員C. 管理人員D. 專業(yè)人員24在組織中行使思考、籌劃職能的人員，稱為（B） 。A. 直線人員B. 參謀人員C. 管理人員D. 專業(yè)人員25. 麥克利蘭認為，（C）的高低對一個人、一個企業(yè)、一個國家的發(fā)展和成長，起著特別重要的作用。A. 權(quán)力需要B. 友誼需要C. 成就需要D. 尊重需要26. 關(guān)于激勵的雙因素理論中，（ C ）被認為只是保健因素，沒有多大的激勵作用。A. 工作自身B. 成就 C. 工資 D. 發(fā)展、成長27. （ B） 根據(jù)人類的生物特征和文化特征綜合地研究人，并且特別強調(diào)人類的差異性以及種族

7、和文化的概念。A. 社會學 B. 人類學 C. 管理學D. 社會心理學28. 美國心理學家梅奧自20 世紀 20 年代起領(lǐng)導了著名的霍桑實驗，在此基礎上創(chuàng)立了（ D ） ，為組織行為學的誕生開辟了道路。A. x 理論， y 理論 B. 需要層次理論C. 雙因素理論D. 人群關(guān)系和社會人的理論29. （ B ）認為,管理并不存在著一種普遍的適用的最好的或 不好的管理方法，一切都必須在外部環(huán)境的影響下,以組織的任務、個人和群體的行為特點以及管理者與員工的關(guān)系而定。A. 人群關(guān)系理論B. 權(quán)變理論C. 需要層次理論D. 雙因素理論30. 人的認識開始于人對客觀事物的（A ）。A. 感覺 B. 知覺

8、C. 錯覺 D. 社會知覺31. 通過對他人外部特征的知覺，從而判斷這個人的動機、感情、意向、性格等內(nèi)在心理狀態(tài)的過程，稱為對（B ） 。A. 社會知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺32. 個體在認知他人的，常常將其與最近接觸到的人和事進行比較，從而得出結(jié)論的一種知覺失真現(xiàn)象，稱為（D ） 。A. 先入效應B. 近因效應C. 暈輪效應D. 對比效應33. （ A）類型無好壞之分，本身不決定一個人活動的社會價值和成就大小。A. 氣質(zhì) B. 性格 C. 個性 D. 價值觀34. （ B）具有社會意義，有好壞之分，反映了個體對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方 式。A. 氣質(zhì) B. 性格 C

9、. 能力 D. 需要35. 當某些人在受到挫折而表現(xiàn)出與自己年齡身份很不相稱的幼稚行為，如遇到不如意的事就嚎啕大哭或裝病不起來，稱為（D） 。A. 攻擊 B. 妥協(xié)C. 壓抑 D. 倒退36. （C） 是由縱向的職能結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和橫向的產(chǎn)品或項目系統(tǒng)交叉形成，具有靈活機動，充分利用各種資源的特點，但由于存在一仆二主，易產(chǎn)生沖突。A. 簡單結(jié)構(gòu)B. 官僚結(jié)構(gòu)C. 事業(yè)部結(jié)構(gòu)D. 矩陣結(jié)構(gòu)37. 敏感、多疑、感情比較脆弱，遇事優(yōu)柔寡斷，但細心謹慎，觀察力極強，與人相處得很好的氣質(zhì)特征，屬于（D ） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)38. （ B）是指深刻了解自己的情感與需求、處

10、長與弱點的能力，表現(xiàn)為率直和自信。A. 自我激勵能力B. 自我認知能力C. 自我調(diào)控能力D. 換位思維能力二、多選題 1 組織行為學的對象具體可分為（ABCD ） 。A. 個體行為B. 群體行為C. 領(lǐng)導行為D. 組織行為2組織行為學的基本任務包括（ABC ） 。A. 合理解釋行為成因B. 科學預測行為動向C. 有效實現(xiàn)行為控制D. 實現(xiàn)組織目標3組織行為學的基本特征包括（ABCD ） 。A. 綜合性 B. 科學性 C. 應用型 D. 權(quán)變性4組織行為學的研究工作必須掌握如下基本原則（ABC ） 。A. 客觀性原則B. 聯(lián)系性原則C. 發(fā)展性原則D. 主觀性原則5知覺作為人腦對客觀對象的整體反

11、映，具有如下特點：（ ABCD ） 。A. 整體性B. 理解型 C. 選擇性 D. 恒常性6社會知覺可以分為以下幾類（ABC ） 。A. 對他人的知覺B. 人際知覺C. 自我知覺D. 組織知覺7組織行為學的研究大多集中在以下幾種態(tài)度上（ABC ） 。A. 工作滿意度B. 工作參與C. 組織承諾D. 組織歸屬8態(tài)度作為刺激與行為反映之間的中介因素，對個體行為具有以下功能（AB ） 。A. 影響社會知覺B. 影響社會行為C. 影響行為動機D. 影響他人知覺9個性決定著人的有意義的活動和行為方式。它具有如下特點（ABC ） 。A. 獨特性與共同性并存B. 穩(wěn)定性與可變性并存C. 受動性與能動性并存D

12、. 主動性與操作性并存10 情緒智能是指一個人情緒穩(wěn)定有助于智能發(fā)揮，主要包括以下幾種能力（ ABCDE ） 。A. 自我認知能力B. 自我控制能力C. 自我激勵能力D. 換位思維能力E. 社交能力F. 詞語理解力11 一個人的氣質(zhì)特點反映了他的心理活動的外部表現(xiàn)形式。氣質(zhì)特點包括（ABC ） 。A. 天賦性B. 穩(wěn)定性C. 可塑性D. 多邊性12按照心理機能對人的性格進行分類，可以分為以下幾種（ABC ） 。A. 理智型B. 外向型C. 意志性D. 情緒型13目標對個體行為的功能有（ABCD ） 。A. 引發(fā) B. 導向 C. 激勵 D. 聚合14個體行為目標具有多種特性，其中對個體行為積極

13、性影響最突出的是（ABCD ） 。A. 目標的效價B. 目標實現(xiàn)的概率C. 目標的遠近D. 目標的清晰度15激勵理論主要包括以下幾種類型（ACD ） 。A.內(nèi)容型激勵理論B.理性目標型激勵理論C.過程型激勵理論 D.行為改造型激勵理論16內(nèi)容型激勵理論主要包括（ACD ） 。A. 需要層次論B. 期望理論C. 雙因素理論D. 成就需要論17動機對個體積極性的影響主要包括（ACD ） 。A. 始發(fā)性影響B(tài). 結(jié)束性影響C. 指向性影響D. 強化性影響18霍曼斯認為，一個群體的持續(xù)存在必須具備三個因素，即（ABD ） 。A. 存在于群體中的活動B. 相互作用C. 有共同的目標D. 感情19決定群體

14、特色的緯度主要有（ABCD ） 。A. 年齡緯度B. 知識緯度C. 能力緯度D. 專業(yè)緯度20從非正式群體的形成原因來看，可將其分為（ABCDE ） 。A. 利益型B. 愛好型C. 信仰型D. 情感型E. 親緣型21信息溝通一般具有的特點是（ABCD ） 。A. 社會性B. 動機型C. 選擇性D. 互動性22、群體規(guī)范的功能有（ABCD ） 。A. 群體支柱B. 評價標準C. 群體動力D. 行為定向23群體壓力對群體成員行為的影響一般是通過以下方式產(chǎn)生的（ACD ） 。A. 模仿 B. 血緣 C. 公眾輿論D. 群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏24群體沖突主要是由以下原因引起的（ABCDEF ） 。A.

15、人的個性B. 有限資源的爭奪C. 價值觀和利益的沖突D. 興趣和愛好E. 組織的變革F. 角色沖突25領(lǐng)導是一個動態(tài)的行為過程，可以表述成以下幾個因素的函數(shù)（ABD ） 。A. 領(lǐng)導者 B. 被領(lǐng)導者C. 領(lǐng)導作風D. 領(lǐng)導環(huán)境26領(lǐng)導者權(quán)力運用的基本原則是（ABCD ） 。A. 三戒 原則B. 一切為公的原則C. 遵紀守法的原則D. 效益原則27利克特提出了有助于研究領(lǐng)導效率的變數(shù)，它們是（ABC ） 。A. 因果變數(shù)B. 干涉變數(shù)C. 產(chǎn)出變數(shù)D. 投入變數(shù)28組織設計中的部門結(jié)構(gòu)設計方法有如下幾種（ABC ） 。A. 貢獻分析法B. 關(guān)系分析法C. 矛盾分析法D. 職能分析法29組織設計

16、中的職權(quán)設計應遵循如下原則（ABD ） 。A. 保證統(tǒng)一原則B. 權(quán)責一致原則C. 控制組織規(guī)模原則D. 職權(quán)要有明確規(guī)定30組織中的管理規(guī)范包含以下主要內(nèi)容（AB ） 。A. 管理制度B. 企業(yè)標準C. 管理哲學D. 管理方針31組織中過度集權(quán)與分權(quán)不當都會對組織效率產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)為（ABC ） 。A. 導致領(lǐng)導費用過高B. 導致職能上的重疊C. 組織的適應能力減弱D. 組織中的集權(quán)與分權(quán)難以平衡32科學授權(quán)必須遵循以下原則（ABCD ） 。A. 明確性原則B. 按預期的成果授權(quán)的原則C. 職權(quán)絕對性原則D. 職務與職責對等性原則 33影響團隊合作效果的因素主要有（ABCD ） 。A.

17、支持性環(huán)境B. 才能與角色分明C. 具挑戰(zhàn)性的目標D. 團隊報酬34組織中的自我管理團隊一般具有以下優(yōu)點（ABCD ） 。A. 增進員工的靈活性B. 工作分類減少，操作效率提高C. 缺勤率、離職率低D. 高水平的群體忠誠度和工作滿意度35構(gòu)成組織文化的基本要素有（BCD ） 。A. 組織行為B. 組織精神C. 組織價值觀D. 組織形象36團隊建設過程包括以下幾個環(huán)節(jié)（ABC ） 。A.明確團隊建設的進程B.掌握團隊建設的實用技能C.注重建設自我管理團隊D.反饋37組織變革的程序雖無一定的規(guī)則，但大致可歸結(jié)為如下幾個方面（ABCD ） 。A. 確定問題B. 診斷 C. 執(zhí)行變革D. 變革方式的評

18、估38 二戰(zhàn)以來，組織發(fā)展呈現(xiàn)出以下新趨勢（ABC ） 。A. 工作生活質(zhì)量B. Z 型組織 C. 學習型組織D. M 型組織三、判斷題（如認為正確，請在括號內(nèi)劃4，錯誤劃7）1 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。（4）2 組織行為學的行為是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（ 4 ）3 組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（ 4 ）4 感覺是在知覺的基礎上產(chǎn)生的。（ 7）5 布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應關(guān)系。（4）6 價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（ 4

19、 ）7 工作滿意度與員工流動率之間是負相關(guān)的。（ 4）8 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（7）9 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。（7）10 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（7）11 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（ 7 ）12 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（4）13 能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ 4 ）14 氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（7）15 性格沒有社會意義，無好壞之分。（7）16 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同

20、一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（ 4 ）17 公平理論的基本觀點是：當一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（ 7 ）18 應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。（ 4 ）19 強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設計主觀判斷等心理過程。（ 7 ）20 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（7）21 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（7）22 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（ 4 ）23 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維

21、持。（ 4 ）24 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（7）25 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（ 4 ）26 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（7）27 一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是30-49 歲。 （7）28 要想一個領(lǐng)導班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ 7 ）29 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結(jié)果的顯著差異。（ 4 ）30 菲德勒在二度空間領(lǐng)導行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導效率模型。731 管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導方式問題

22、的代表理論之一。（ 4 ）32 領(lǐng)導生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（ 4 ）33 職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（4）34 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（ 7 ）35 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（ 4 ）36 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、 程序、 方法等所作的規(guī)定。（4）37 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（ 7 ）38 團隊組

23、織要求員工既是專才又是全才。（ 7 ）39 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（ 4 ）40 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（7）41 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（ 7 ）42 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。（ 4 ）43 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（7）44 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（ 4 ）45 組織文化的核心是組織價值觀。（ 4 ）四、名詞解釋1. 組織行為學：是運用心理學、管理學、社會學

24、、生理學、倫理學和行為科學等學科的理論與方法，系統(tǒng)研究組織中人的心理特點和行為規(guī)律的科學。2. 知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。3. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。4. 人際知覺：是指對人與人相互關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。5. 價值觀：代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。6. 個性：就是個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。7. 性格：是指人比較穩(wěn)定的對

25、現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。8. 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。10.9. 動機：是指引起并維持人的行為達到一定目標的內(nèi)部動因。激勵： 為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。11. 群體： 群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。12. 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務。13. 群體動力：是指群體活動的動

26、向及其個體行為的推動力量。14. 群體規(guī)范：是指為了保證群體活動的正常進行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標準。15. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。16. 領(lǐng)導者：指的是群體或組織中擔任了某種職務，擁有一定權(quán)力，有別于一般個體的特殊人物。17. 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達到群體目標的態(tài)度。18. 組織設計：就是通過任務結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達到組織目標必需的各種業(yè)務活動進行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。19. 團隊：

27、指有一個共同的目標，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。20. 組織變革：是運用組織行為學、管理學的有關(guān)原理，對組織的結(jié)構(gòu)和技術(shù)進行更新，改變組織成員的心理和行為，以增強組織活動和提高管理的績效。21. 學習型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。22. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。五、簡答題1、 簡述組織行為學的研究對象。答：組織行為學是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中人的心理特點和行為規(guī)律的科學。組織行為學的研究對象，具體分為個體行為、群體行為、領(lǐng)導行為和組織行為。(1)

28、個體行為。個體是組織的細胞，個體行為分析是組織行為學研究的基點。組織行為學的個體行為研究包含兩個部分：一是關(guān)于影響個體行為的主觀因素分析，如個體的知覺、態(tài)度、價值觀等心理特點是如何影響其行為的；二是關(guān)于個體行為的外部控制，即個體行為激勵的研究，這是個體行為研究的重點，也是整個組織行為學的核心部分。(2) 群體行為。群體是介于組織與個體之間的人群( 三個以上的人) 結(jié)合形式。分析群體行為，就是要研究影響群體活動動向的各種因素，并從中尋找群體行為的一般規(guī)律和制導措施。(3) 領(lǐng)導行為。領(lǐng)導行為的研究，就是為了提高領(lǐng)導的有效性，以保證企業(yè)立于不敗之地。這個領(lǐng)域的研究包括領(lǐng)導功能、領(lǐng)導行為與效率、領(lǐng)導

29、影響力、領(lǐng)導藝術(shù)等。(4) 組織行為?，F(xiàn)代組織理論把組織看成是一個“開放的社會技術(shù)系統(tǒng)”。 組織行為研究的核心內(nèi)容是如何才能提高組織效能。2、 簡述社會知覺的偏差。答：由于知覺組織結(jié)構(gòu)的存在，人總是戴著“有色眼鏡”去看人， 因此社會知覺往往出現(xiàn)偏差。常見的偏差有以下幾種：(1) 先入效應。先入效應就是由“第一印象”引起的“先入為主”的效應。 在人與人的交往過程中，給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象好，有利于今后的交往，第一印象不好， 今后可能不再來往。第一印象中滲入了大量的情感因素和聯(lián)想因素，難免有表面性、片面性、沖動性和聯(lián)想性，常常出現(xiàn)偏差。(2) 近因效應。近因效應是指最近的印象

30、對人的認知產(chǎn)生的強烈影響。了解“近因效應”，可以使管理者注意到最新印象偏差不利于客觀、公正、全面地看待一個人，要盡量避免。(3) 暈輪效應。是指觀察者根據(jù)一個人某個方面的特征來推斷他的所有特征，這個特征成為籠罩他的光環(huán)，使觀察者看不到他的其他品質(zhì)，從而由一點作出對這個人整個面貌的判斷。暈輪效應也可稱為以點概面效應。(4) 定型效應。是指人們對于某一種人或某類事物產(chǎn)生的一種比較固定的看法。人們往往把知覺對象的某些特征歸于某一類，用定型效應形成的刻板印象去看待面前的人和事，從而常出偏差。(5) 投射效應。是指個體在認知他人時，把自己的想法與愛好轉(zhuǎn)移到他人身上的一種“推已及人”的思想方法。(6) 對

31、比效應。是指個體在認知他人時，常常將其與最近接觸到的人和事進行比較，從而得出結(jié)論的一種知覺失真現(xiàn)象。3、 動機對個體積極性有哪些影響？答：動機是個體行為得以產(chǎn)生的直接原因，對個體行為積極性有著直接的影響：(1) 始發(fā)性影響(2) 指向性影響(3) 強化性影響4、 簡述馬斯洛的需要層次理論及其對組織管理的指導意義。答： 馬斯洛的需要層次論認為人們希望需要得到滿足。已滿足的需要就不像未滿足的需要那樣， 具有相同的激勵作用。對于員工來說，得到他們所追求的事物比得到更多的他們已經(jīng)擁有的事物有更強的激勵性。按照這種解釋，馬斯洛需要層次論對于現(xiàn)代管理者具有很強的影響， 它提供了一些有用的思想，以幫助管理者

32、考慮如何激勵員工。由于對該理論的廣泛熟悉，管理人員能夠更好地做到：(1) 確認和接受員工需要；(2) 承認不同員工會有不同的需要；(3) 滿足尚未實現(xiàn)的特定需要；(4) 認識到提供相同的報酬( 特別是用來滿足低級需要的)對于激勵的作用是遞減的。5、 簡述內(nèi)容型激勵理論在管理中的運用。答： 內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論。在管理中運用這些理論來指導員工激勵必須注意：(1) 從滿足員工的基本需要出發(fā)，調(diào)動員工的積極性。需要層次理論運用到管理中給我們一個這樣的啟示：管理者不僅要了解員工一般的需要，而且要善于了解不同時期員工存在的不同的需要，

33、并對各種需要進行分類研究，對那些合理的、馬上能夠解決的需要，必須采取堅決措施予以滿足，從根本上調(diào)動員工的積極性；對那些不合理的、無法滿足的需要，也要加強思想政治工作，說明原因，使員工有個正確的認識。對與員工切身利益相關(guān)的、急需解決的實際需要，要放在首位，以解除其后顧之憂。( 2)企業(yè)中的獎勵與報酬工作，應注意充分發(fā)揮“保健因素”的激勵作用。按照雙因素理論的觀點，要想使獎金和報酬成為激勵因素，必須與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個人工作成績掛鉤。( 3)培養(yǎng)員工的高層次需要，以激發(fā)和保持員工的創(chuàng)造性行為傾向。成就需要理論指出，具有高層次需要的人，對一個國家、一個企業(yè)、一個人的發(fā)展具有十分重要的作用，

34、管理者要采取必要的措施，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，滿足員工對高層次需要的追求。6、 何謂公平理論，它對組織管理有何指導意義？答： 公平理論是美國心理學家亞當斯于20 世紀 60 年代首先提出的。公平理論的基本觀點是，當一個人獲得了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬的相對量。各人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較。公平理論運用在組織管理中的總結(jié)評比、工資調(diào)整和獎懲制度上，存在著兩種情況，用得好，就可以起到激勵作用；用得不好，會使組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，引發(fā)各種矛盾沖突。在我國，企業(yè)管理者要做到公平激勵，必須克服感情用事，要客觀地公正地評價每個員工對組織的貢

35、獻，根據(jù)貢獻大小確定其相應的報酬。同時， 必須堅持機會均等原則，將人們之間的報酬攀比轉(zhuǎn)化為“能力”與“努力”的競爭，這就為實行公平的按勞分配奠定了社會基礎。只有這樣，才能保證組織分配在促進員工能力發(fā)揮、效率提高的同時，真正體現(xiàn)分配的公平性。7、 簡述非正式群體形成的原因和積極作用。答： 非正式群體的形成是由于人的需要是多種多樣的，而正式群體不能完全滿足成員的需要，有些需要要在非正式群體中才能得到滿足。非正式群體的形成，大致有如下原因：（ 1 ）觀點和利益的一致性。（ 2）個性心理特征、共同興趣愛好的一致性。（ 3）經(jīng)歷、血緣、背景、地理等因素的相似性。非正式群體的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面

36、：À 在一定程度上滿足成員的需要，對成員行為進行規(guī)范，給成員以更多的幫助，保持良好的氣氛；Á 在一定程度上能增強正式群體的凝聚力；Â 有可能幫助正式群體克服困難，解決難題，完成大量的工作； Ã 非正式群體可以促進積極的信息交流；Ä 在做后進轉(zhuǎn)化工作上有特殊功效。8、 群體壓力是怎樣影響群體行為的？答： 群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對其成員的行為具有一種無形的壓力，使得每個群體成員不得不順從群體的行為。群體壓力對群體成員行為的影響十分明顯，一般可通過以下方式產(chǎn)生作用：（ 1 ）模仿。人們在交往中，會自覺不自覺地產(chǎn)生潛移默化的影響

37、，這種影響是通過模仿產(chǎn)生的。（ 2）公共輿論。在一個群體中，對于能夠接受或不能容忍的群體成員的個體行為，或同聲贊揚或一致責備。（ 3）群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏。群體壓力會表現(xiàn)在人際關(guān)系的變化上。9、 如何改善群體中的人際關(guān)系？答： 人際關(guān)系是指人與人之間的心理關(guān)系或心理距離。在一個群體中，人與人之間總會建立各種各樣的關(guān)系，然而其密切程度卻各不一樣。人際關(guān)系的改善，有助于生產(chǎn)效率的提高。我們可以從不同的角度來完善人際關(guān)系。從管理體制和管理者的角度來看，主要的方法有：（ 1 ）改善組織結(jié)構(gòu)，健全民主體制。（ 2）建立有力的領(lǐng)導集體。（ 3）提高管理者素質(zhì)。（ 4）加強溝通，增強組織內(nèi)聚力。從個人方面來

38、講，改善人際關(guān)系的措施有：（ 1 ）樹立正確的人生觀。（ 2）加強個人修養(yǎng)尤其是培養(yǎng)良好的性格。（ 3）加強自我意識。10、 試列舉幾種群體沖突的解決方法。答： 群體之間的沖突最終都是因為人們不能達到目標或要求時所產(chǎn)生的感情造成的。由于沖突的類型和性質(zhì)不同，其處理和解決的方法也不相同。常見的解決方法有以下幾種：（ 1 ）協(xié)商解決法。在沖突發(fā)生后，經(jīng)過沖突雙方或多方的協(xié)商，以求達成一致意見。這種方法要求沖突雙方顧全大局，互相作出積極的讓步，以促使沖突的解決。（ 2）仲裁解決法。當沖突發(fā)生以后通過協(xié)商已無法解決時，需要第三者或高層領(lǐng)導人作出調(diào)解。（ 3）權(quán)威解決法。雙方的沖突經(jīng)過協(xié)商和仲裁都不能解

39、決時，由上級主管部門做出裁決，強迫沖突雙方執(zhí)行命令。（ 4）暫緩解決法。對這些問題，沖突雖然厲害，但一時又難以斷定誰是誰非，可暫時放一放，待更好的機會再解決。（ 5）調(diào)整解決法。即指由于制度、政策、機構(gòu)不合理造成雙方?jīng)_突，可以通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整來解決沖突的方法。11、 個性是怎樣形成和發(fā)展的。答： 個性是在多種因素的相互作用下逐步形成的。它是個體在先天生理素質(zhì)的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過不斷的社會實踐活動形成和發(fā)展起來的。個性是在多種因素的相互作用下逐步形成的。它是個體在先天生理素質(zhì)的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過不斷的社會實踐活動形成和發(fā)展起來的。（ 1 ）個體的生理素質(zhì)是個性

40、形成的自然前提生理素質(zhì)為個性的形成提供物質(zhì)基礎，為個性的發(fā)展提供現(xiàn)實的可能，它在一定程度上制約和支配個性的形成和發(fā)展。人的生理素質(zhì)并不能預先決定個性的形成和發(fā)展，更不能決定個性發(fā)展的水平和方向。（ 2）社會環(huán)境是個性形成的決定性因素社會環(huán)境對個性的決定性影響，反映在兩個層次上。第一個層次是個體周圍的生活環(huán)境對個性的影響。第二個層次是宏觀的社會環(huán)境對個性的影響。伴隨著人的社會化過程，人的個性傾向和個性心理特征逐漸形成并不斷在社會生活中得到發(fā)展和完善。個性可以說是個體社會化的產(chǎn)物。（ 3）系統(tǒng)教育是個性形成的主導因素教育是一種有目的、有計劃、有組織的自覺的活動，它是由教育者依據(jù)既定的教育目的，選擇

41、和組織一定的教育內(nèi)容，采取與之相適應的方法對受教育者施加系統(tǒng)的影響的過程。教育使人獲得系統(tǒng)知識和技能，樹立正常的行為規(guī)范，充當適當?shù)纳鐣巧＃?4）社會實踐是個性形成的主要途徑社會實踐是聯(lián)系主觀與客觀、個體與環(huán)境的橋梁，個體參與社會實踐是個性形成的主要途徑。12、 如何根據(jù)性格差異進行人力資源管理？答： 性格是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。（ 1 ）人才的選拔與錄用要注重其主流性格特征。正確對待人才的性格上的某些不足，要按是否有利于組織發(fā)展的標準去選拔、錄用人才。（ 2）根據(jù)工作需要和員工性格，合理安排工作任務，使之揚長避短，充分發(fā)

42、揮其工作的積極性，以提高工作效率。（ 3）按照性格互補原則，搞好員工搭配，以發(fā)揮群體優(yōu)勢。組織在組建領(lǐng)導班子時，也要考慮性格互補問題，工作中有唱紅臉的，有唱白臉的，就能應付各種復雜局面。（ 4） 運用科學方法，培養(yǎng)員工良好的性格。À 通過營造富有朝氣的組織氛圍，陶冶員工的性格情操。Á 啟發(fā)引導員工自覺地形成和發(fā)展良好的性格特征。13、 領(lǐng)導者影響力指的是什么？由哪些方面構(gòu)成？答： 影響力是指一個人在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。影響力人人都有， 但是其強度卻不同。領(lǐng)導者的影響力是由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力組成的。權(quán)力 性影響力屬于強制性影響力的一

43、種。其特點是：對別人的影響力帶有強迫性，不可抗拒性，并以外部壓力的形式起作用。在權(quán)力性影響力作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動、服從。因而， 這種領(lǐng)導影響力對人的心理和行為的激勵作用是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素有：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。非權(quán)力影響力屬于自然性影響力，它是由于領(lǐng)導者自身具有良好的作用而受到下級的敬佩，靠領(lǐng)導者自己的威信和以身作則的行為來影響別人，從而起領(lǐng)導的作用。這種影響力是建立在員工對領(lǐng)導者崇敬、信服的基礎上的。構(gòu)成非權(quán)力影響力的因素有：品格因素、才能因素、知識因素和感情因素。14、 建立一個合理的領(lǐng)導班子應從哪些方面著手？答：為提高領(lǐng)導的效率，每個領(lǐng)導

44、班子都應有一個合理的結(jié)構(gòu)。主要包括：年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理組合。（ 1 ）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是領(lǐng)導班子成員的年齡構(gòu)成狀況。領(lǐng)導班子的最佳年齡結(jié)構(gòu)是根據(jù)不同的領(lǐng)導層次，由老、中、青三個層次按合理比例構(gòu)成的。領(lǐng)導班子的年輕化，是現(xiàn)代社會發(fā)展的客觀要求，是組織領(lǐng)導現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要。（ 2）知識結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導班子的最佳知識結(jié)構(gòu)，是指將具有不同的知識特長和不同專長的領(lǐng)導者組成合理的立體知識結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代化領(lǐng)導班子的成員，必須具有足夠的知識水平，他們應該屬于高文化知識水平的層次之列。（ 3）智能結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導班子的最佳智能結(jié)構(gòu)，是指由不同的智能類型的領(lǐng)導者個體，按照與實際需要相適應的

45、比例構(gòu)成的多功能的智能綜合體。（ 4）氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導班子的最佳氣質(zhì)結(jié)構(gòu)，是指具有不同氣質(zhì)的領(lǐng)導成員協(xié)調(diào)配合，也即領(lǐng)導班子成員應具有不同的氣質(zhì)類型，又能協(xié)調(diào)一致，取長補短，相得益彰，實現(xiàn)領(lǐng)導班子的多功能化和高效能化。15、 簡述領(lǐng)導行為情境理論中菲德勒的權(quán)變模型。答：菲德勒的權(quán)變理論認為，領(lǐng)導有效與否，主要決定于三種情境因素，即：（1）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系（好，壞），工作任務是否明確，領(lǐng)導者地位和權(quán)力的大小。（ 2）以人為中心的領(lǐng)導方式，在對領(lǐng)導有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高；以任務為中心的領(lǐng)導方式，在對領(lǐng)導者非常有利或不利的環(huán)境中效率較高。（ 3）要提高領(lǐng)導效率，可從兩方面著手：a.

46、 改善領(lǐng)導者的個性和領(lǐng)導方式或替換領(lǐng)導者的適應情境b. 改變情境因素16、 領(lǐng)導者應如何選才用人？答：（1）領(lǐng)導者要不拘一格選拔人才以德為本，德才兼?zhèn)浯蠊珶o私，唯賢是舉重能力，不論資排輩看主流，不求全責備（ 2）領(lǐng)導者用人時要人盡其才，才盡其用合理使用，揚長避短充分信任，用人不疑大膽使用，充分授權(quán)容人之過，以德報怨恩威并用，寬嚴相濟愛才如寶，求賢若渴17、 簡述事業(yè)部組織的優(yōu)缺點。答：事業(yè)部是在總公司之下，按產(chǎn)品或地區(qū)、服務對象設立事業(yè)部。各事業(yè)部獨立經(jīng)營、核算、 自負盈虧，總公司負責組織方針的制訂和控制，方針的具體執(zhí)行和運用則由各事業(yè)部獨立實施。事業(yè)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：有利于最高領(lǐng)導層“大權(quán)獨攬，

47、 小權(quán)分散”， 有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性和主動性；有利于聯(lián)合化和專業(yè)化的結(jié)合；有利于企業(yè)靈活多變地適應市場變化；有利于培養(yǎng)和提高事業(yè)部領(lǐng)導者的責任。缺點：各部門之間關(guān)系難以協(xié)調(diào)，機構(gòu)易重疊，增加企業(yè)負擔。18、 簡述 Z 型組織的特點。答：1981年，美國加州大學的日裔管理學教授威廉大內(nèi)寫了 Z理論一書。這本書論述了第二次世界大戰(zhàn)后，日本工業(yè)企業(yè)發(fā)展速度遠遠超過美國的歷程，并對美日兩國的組織管理方式進行了比較。他主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。Z 型組織的特點是：（1 ）長期聘用員工，而不是采取短期雇傭制；（2）采用全體一致性決策；（3）實行個人負責制；（4）較緩慢地進

48、行工作評定和職務提升；（5）對職工采取非正式管理控制；（ 6）工作任務專門化程度適中，不采用高度專門化的職業(yè)設計；（ 7）實行整體性的關(guān)心，包括關(guān)心每個員工的家庭。19、簡述組織變革的征兆。答： 管理心理學家席斯克認為，當一個組織面臨以下情況之一，就表示到了非進行改變不可的地步。（ 1 ）決策形成過于緩慢，以致無法把握良好的機會，或者時常造成錯誤的決策。（ 2）出現(xiàn)不良的意見溝通。（ 3）企業(yè)的主要機能已無效率或不能發(fā)揮其真正作用時。（ 4）缺少創(chuàng)新，在產(chǎn)品發(fā)展上沒有推出新觀念，實際表示組織發(fā)展的停滯。當某組織表現(xiàn)出以上任何一種情況時，就必須認真地考慮對組織進行變革。20、簡述組織發(fā)展的基本特

49、征。答：組織發(fā)展是提高企業(yè)員工積極性和自覺性的手段，也是增進組織效率的有效途徑。（ 1 ）組織發(fā)展是一個相互作用的過程。（ 2）組織發(fā)展是一種以有計劃的再教育手段實現(xiàn)組織變革的策略。（ 3）組織發(fā)展強調(diào)組織系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)的相互聯(lián)系、相互依存與相互作用。（ 4）組織發(fā)展是組織自我完善、組織成員自我提高的過程。（ 5）組織發(fā)展是確立目標，制定計劃并付諸實施的實踐活動。六、論述題1、 影響員工工作滿意度的因素有哪些，為什么要提高員工的工作滿意度？答：（1）工作滿意度是指個體對他的工作的一般態(tài)度。員工工作滿意度的高低，直接影響員工在工作中的行為效率。員工工作滿意度的高低，受如下幾個因素的影響：a. 心

50、理挑戰(zhàn)性的工作。一般說來，員工更喜歡選擇那些能夠為他們提供機會使用自己的技術(shù)和能力，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋的富有挑戰(zhàn)性的工作。b. 公平的報酬。員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。 當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意。c. 支持性的工作環(huán)境。員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，安全的、舒適的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度。d. 融洽的同事關(guān)系。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。e.

51、人格與工作的匹配。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感，并且更有可能獲得成功。（ 2）工作滿意度與員工生產(chǎn)率。關(guān)于滿意度和績效關(guān)系的早期觀點可以基本上概括成一句話：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。”在 20 世紀 30 年代至 50 年代，管理者表現(xiàn)出“家長式”工作作風，就是為了使工人滿意， 如成立公司保齡球隊、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務、訓練主管對下屬所關(guān)心問題的敏感性等。如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。工作滿意度與員工流動率。滿意度和員工流動率之間是負相關(guān)的。在工作滿意度

52、普遍較低的組織，員工流動率較高。2、 試述人的能力差異與人力資源的有效配置。答：能力的差異，會影響工作效率，乃至于個體的身心健康。如果大材小用，小材大用，不僅于工作無益，而且被使用者本人也會背上沉重的心理包袱。因此，根據(jù)員工的能力差異，揚長避短，各盡所能，是組織人力資源管理工作的重要任務。（ 1 ）建立規(guī)范的職務能力標準。工作分析又稱職務分析，即對某一職位的工作內(nèi)容及工作人員勝任該工作所必需具備的知識、技術(shù)、 能力與責任進行科學分析，以確定由合適的人來完成合適的工作。（ 2）根據(jù)員工的能力差異，有針對性地進行教育培訓。員工存在著能力的差異，是一個客觀事實。組織發(fā)展需要高素質(zhì)的人參與。高明的組織

53、管理者，常常將發(fā)展人的潛能，提高人的素質(zhì)與組織發(fā)展相提并論。對員工能力的開發(fā)與培訓要注意幾個問題：第一， 不能單純以知識傳授作為能力培訓的唯一途徑。第二， 崗位技術(shù)培訓是專業(yè)能力形成和發(fā)展的有效途徑。第三，對不同層次、不同類型的員工進行不同形式的教育培訓。（ 3）定崗教育培訓，要確立目標、進程和評估體系，建立技術(shù)與能力等級，定期考核，以保證培訓目標的實現(xiàn)。管理者在安排員工時，要人盡其能，揚長避短。要根據(jù)人員所具有的文化、技術(shù)、能力水平、興趣、特長、年齡、性別及健康狀況來安排人員上崗，選擇能力過高或能力過低的員工均不利于效率。3、 試結(jié)合實例說明激勵的幾個一般原則。答：實例（略）幾個關(guān)于激勵的一

54、般原則：（ 1 ）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)是激勵員工很重要的一種方式，但不夠，權(quán)力、職位、名譽等也是重要方式。（ 2）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則獎懲結(jié)合。（ 3）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則外在激勵：與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，如工資、獎金、福利。內(nèi)在激勵：對工作本身的興趣以及從中得到的快樂，對人具有根本性的激勵作用。（ 4）按需激勵原則根據(jù)不同的需要理論，開發(fā)測試員工需要的方法和工具。要在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工需要的方法。a. 不同層次的需要都有具體的措施對應。b. 對同一層次的需要，要有不同的選項，使員工有挑選的余地。c. 實施報酬制度時，真正建立員工可以選擇