我國護理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進展

1、DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減我國護理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進 展（作者:單位:郵編:護理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，護理人力資源管理除了會對護理質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會給護理人員本身帶 來 負(fù)面影響，直接關(guān)系到醫(yī)院的工作質(zhì)量。對經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)、掌握護 理專 業(yè)知識與技能的護理人員的合理管理在滿足衛(wèi)生服務(wù)多元化需求、提高 護理質(zhì)量、促進護理學(xué)科的發(fā)展中起著決定性作用1。由于我國經(jīng)濟 整體水平較低和整個護理事業(yè)發(fā)展的相對落后，我國現(xiàn)在的護理人力資 源配置情況并不合理?，F(xiàn)將我國人力資源配置現(xiàn)狀及研究進展綜述如1我國護理人力資源缺乏情況和原因護理人員嚴(yán)重不足我國現(xiàn)行的護理人員編制仍是根據(jù)

2、1978年國家衛(wèi)生部制定的綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案） 中有關(guān)規(guī)定確定的，要求醫(yī)護比例1 :KG-*22,病床與病房護士比例 為1 KG-*20,4o據(jù)2004年資料統(tǒng)計，在醫(yī)護比方面，全國平均只 有1KG-*20.68,而全球的醫(yī)護比例已經(jīng)達(dá)到1 KG-*22.698,亞洲的平均比例為1 KG-*22.019,臺灣地區(qū)1 KG2327 護 理人 員的不足，給臨床護理工作帶來了很大的難度，同時造成護士排 班、各 種應(yīng)急情況的發(fā)生難以管理和解決。12醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變 以患者為中心的護理理念的深化，護 理內(nèi)涵不斷拓展。隨著整體護理和?？谱o理事業(yè)的發(fā)展，護士不僅要 掌握 大量的專業(yè)知識，而且還要和

3、社會，社區(qū)以及家庭都要取得聯(lián)系和對全 面情況的了解，以對患者實施整體的全面的護理，使患者達(dá)到最佳的身 心狀態(tài)。這些都需要需要投入大量的人力對患者進行健康教育、心理支 持等，直接護理項目及間接護理項目都增多3,護理人力相對不足。13護理人員的流失嚴(yán)重護理工作辛苦且責(zé)任重大，卻待遇低；夜班多，工作時間不規(guī)律；晉升難，前途無望等都是導(dǎo)致大量護理 人員離開護理崗位的重要原因。此外，社會對護理事業(yè)的關(guān)注度不 高，護理編制被非護理人員占用較多。護士工作勞累、收入低、社會 地位不高等因素導(dǎo)致護理人員的工作價值不能體現(xiàn)，加速了護理人員 的流失。中國已經(jīng)跨入老年化社會，老年護理學(xué)是護理學(xué)的一個分支， 由于護理高

4、等教育的發(fā)展，高學(xué)歷人才越來越多，但是由于多方面的原 因，護理人才專業(yè)承諾低下4，離職率高。14實際床護比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國家標(biāo)準(zhǔn) 臨床工作中，實際占用床位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于核定床位，加床多，床位周轉(zhuǎn)率快等均導(dǎo)致護理工作量的增加。1.5各層次的護士沒有在相應(yīng)崗位上發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢在很多醫(yī)院主管護師、護師、護士甚至護士長所做的工作都是一樣的：5。人員的不足導(dǎo)致護士工作職責(zé)不明確，從技術(shù)含量高的操作到基礎(chǔ)護理和部分基本生活照料一起包攬，不能做到人盡其用，導(dǎo)致人員16護理工作的低收益護理工作性質(zhì)決定了其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不直觀，但醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了護理工作在醫(yī)療風(fēng)險控制中不 可替代 的作用。所以醫(yī)院為了經(jīng)濟效益降低人力成

5、本支出而減員增 效。護理人 員工作繁重，政治地位和經(jīng)濟待遇低；一線護理人員由于 長期超負(fù)荷工 作，知識不能適時回顧，更難及時更新和補充；潛能力不能及時挖掘;抱負(fù)和理想難以實現(xiàn)，前途渺茫；無成就感和歸屬感。2護理人員配置結(jié)構(gòu)不合理 2.1未形成合理的人才梯隊從經(jīng)驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（2540歲）是護理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年 齡段6,護理人員的年齡結(jié)構(gòu)以梭形較為理想，然而隨著人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多數(shù)醫(yī)院自2005年后為緩解護理 人員缺 乏的局面而大量招聘年輕護士，護理隊伍逐漸趨于年輕化，醫(yī) 院年輕人 員和年齡大的人員占的比重偏大，護理隊伍尚未形成合理的梭形人才

6、梯 隊。22高學(xué)歷人才短缺雖然隨著高等護理教育招生量的擴大，成人教育的開展，大專及其以上學(xué)歷的護理人員數(shù)量呈上升趨勢，但是 護理人員還以中專學(xué)歷為主體，大專和本科學(xué)歷較少，碩士及以上學(xué)歷 最少，還遠(yuǎn)達(dá)不到中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010年）中 要求的50%標(biāo)準(zhǔn)7 O23職稱層次偏低職稱結(jié)構(gòu)不合理，在臨床一線高職稱 人員比例很少，而且護理的工作業(yè)務(wù)量非常大，不能很好指導(dǎo)臨床護 理工 作。夜間是患者最容易發(fā)生意外的時段，但由于傳統(tǒng)護理模式的影響， 都是年輕的護理人員擔(dān)任夜班工作，缺乏高一級經(jīng)驗豐富護理人員的指 導(dǎo)。24性別結(jié)構(gòu)不合理 性別結(jié)構(gòu)中女性比例占絕對優(yōu)勢，達(dá)99.82%,男性比

7、例極低8;男護士可緩解某些患者的心理壓力，消除護患間因性別差異造成的緊張與不適，聘用一定比例的男護士，可 以 改變以單一女性為特色的護理隊伍格局，對整個護理隊伍發(fā)展起一定作 用。另外是以女性為主導(dǎo)的護理團隊，由于護士群體的特殊性生育假較長，如得不到及時補充，也會造成一定時期內(nèi)護理人力資源的 相對不足9。3對策 3.1調(diào)整護理人力編制體制科學(xué)配置護理人力資源，通過科學(xué)的方法進行護理人力資源的測算，為合理配置人力資源提供依 據(jù)。加 強醫(yī)院對人力資源的科學(xué)管理，切實加強護理隊伍建設(shè)，注重穩(wěn)定護理 隊伍。把非護理崗位的護士調(diào)離護理隊伍，不再占用護士編 制，并按 定的比例配置不同層次的護理人員3。3.2

8、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)排班模式可增強夜班護理力量，實行雙夜班制。在排班中可進行新老護士搭配值班。加強對新護士的帶教。對人員 編制嚴(yán)重不足的科室，可采用二線護士值班制度10,即每病區(qū)每天 安排主管護師1名，在家或醫(yī)院休息室隨時接聽夜班護士電話，及時解 決護理工作中的疑難問題，或直接參與護理工作。在工作流程 上及管理 體制中杜絕漏洞。33大力發(fā)展社區(qū)護理 根據(jù)目前社區(qū)護理的形式，參照日本介護工作取得成果，可以把護理人員的長期培養(yǎng)定位于面向全民的多層 次短期培訓(xùn)11,并制定相關(guān)法律法規(guī)，建立規(guī)化、持續(xù)性、健全的 教育體系，完善考評體系和資格審查制度，持證上崗。培訓(xùn)人員層 次多 樣化，按照培訓(xùn)的不同級別提供各個方面

9、的護理服務(wù)。不僅可使部分身 體健康的離退休城市居民繼續(xù)為社區(qū)發(fā)揮余熱，還給大量的社會閑散人 員提供了更多的就業(yè)機會，即使這些人員以后轉(zhuǎn)崗或流失，但 她們獲得 的護理技能和常識仍然能為自己家庭內(nèi)的老年人提供服務(wù)，減輕社會壓 力。同時，她們也可在初級保健的三級預(yù)防中起到積極作用=12良34劃分護士能級為了更合理地配置護理人力資源，上海 長海醫(yī)院護理部13通過定量與定性研究兩方面，確定了護理人力資源的等級框架、各級護理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護理人員崗位職責(zé)與各級護 理人員工作內(nèi)容等，將護理人員劃分為IW 4個等級，分別對應(yīng)對注冊A、B護士、專業(yè)護士、護理專家，該護理人力資源能級劃分標(biāo)準(zhǔn)合 乎我國國情，值

10、得在三級醫(yī)院廣泛地推廣應(yīng)用1335調(diào)整護理人員的待遇給予發(fā)展空間中國的醫(yī)療目前 仍然處在“以藥養(yǎng)醫(yī)的階段，雖然醫(yī)療改革正在進一步深化，但醫(yī)院的管 理者大多仍存在“護士不能創(chuàng)造經(jīng)濟效益而日益縮減護士的收 入。護理人員應(yīng)分工明確，每項護理內(nèi)容責(zé)任到人，同時制訂與之相匹 配的獎金分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲措施。應(yīng)用激勵方法調(diào)動護理人員 的積極性，激勵是護理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵 可以充分發(fā)揮護士的潛能，以達(dá)到最佳的管理效果14。參考文獻:：1 李萍，王芳，侯銘，等護理人力資源管理現(xiàn)狀與對策J沖國護理管S,2009,10 (9) : 63-64.：2卞鷹,趙穎南我國臺灣地區(qū)護理人員體系

11、及管理制度分析J沖國醫(yī)院管S,2006,26(12):51-53.：3成翼娟，谷波，張駿綜合醫(yī)院直接間接護理時間測量與分析J 實用護理雜志，2003,19：4 丁全菊，許樂,王玉軍本科護生護士專業(yè)承諾調(diào)查分析J 護理學(xué)雜志,2008,23(2)710：5劉金峰，吳奇飛，郭燕紅，等我國護理人力資源配置的核心問題和對策J沖國衛(wèi)生資2003,6(6):246-248,：6楊翔宇，成翼娟我國護理人力資源配置不足現(xiàn)狀及分析J 護理管理雜,2004,4(10):16-18.：7中華人民共和國衛(wèi)生部中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005-2010 年)：J.中國醫(yī)院，2005, 9 (9) : 26-28.:8葉文琴上海市護理人力資源配置現(xiàn)狀與對策J上海護 3,2007,7(1):5-7.：9許燕玲，曹建文科學(xué)配置護理人力資源中的問題與對策J 護士進修雜志,2006,21 (11):997-999,：10 KGP沈永和住院患者夜間突發(fā)事件的原因分析及其風(fēng)險管理對策J 護理學(xué)報，2007, 14 (2): 44-45.：11 KG*2曹翠紅，暴先芝，李玉蘭新形勢下我國護士人 力資源管理現(xiàn)狀分析及對策J 家庭護士 ,2008,6(5A)：1200-1201,：