2020年企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案優(yōu)秀范文

1、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案優(yōu)秀范文企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng) 和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成 部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一， 關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員 工的雙向需求， 總裁專家對(duì)此做了如下分析:第一步：職位分析 位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資 源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方

2、案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性, 得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn), 消除不同公司間由于職位名稱不同、 或即使職位名稱相同但實(shí)際工作 要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可 比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同 時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn) 題?？偛脤＜艺f(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力， 后者注重于管理難度與綜合能 力，二者

3、各有所長(zhǎng)。第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。 公司可以委托比較專業(yè)的咨 詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)， 要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、 不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、 不同職位和不同級(jí) 別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、 長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走 勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)； 然后出各公司的工資曲線。 從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司

4、的薪 酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平?？偛脤＜曳治鲇绊懝拘匠暝O(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng) 狀況甚至外幣匯率的變化， 都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度 的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定 薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司 的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司， 因?yàn)槠放祈懙?公司可以依靠其

5、綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人 才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在 創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一 流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。 績(jī)效工資可以是短 期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的, 如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)?？偛脤＜艺f(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體

6、薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。 所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系 統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起 見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。 人力資源部需要建好工資 臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司 薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案（二） 薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。 所以，良

7、好的薪酬體系是 對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性， 而且提高員工忠誠(chéng)度， 減 少企業(yè)人員流動(dòng)成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。、明確需求，確定方向。設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、 深入細(xì)致的調(diào)查分 析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、 工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。2、各類

8、人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、 發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪 酬設(shè)計(jì)策略是不同的。2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的 人員供需目標(biāo)。3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。4、提出

9、適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本 （含費(fèi) 用）中的比例范圍。5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式， 確 定薪酬彈性幅度等等。二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。 一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查， 可以幫助 企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置， 將有利于控制 勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展， 為企業(yè) 制訂薪酬制度控制薪酬總水平、 各類人員薪酬相對(duì)水平、 各類人員的 薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。二）市場(chǎng)調(diào)查方法。1

10、、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。 如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、 統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各 行業(yè)各類人員的薪酬水平。、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則一）公平原則、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。3、員工個(gè)人公平。 員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工 作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。二）競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的 企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)， 應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證 最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。 如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn) 狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。（三）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品