2020年企業(yè)薪酬設(shè)計方案優(yōu)秀范文

1、企業(yè)薪酬設(shè)計方案優(yōu)秀范文企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場 和價值因素等。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成 部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一， 關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營 管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員 工的雙向需求， 總裁專家對此做了如下分析:第一步：職位分析 位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資 源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價 職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方

2、案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性, 得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn), 消除不同公司間由于職位名稱不同、 或即使職位名稱相同但實際工作 要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可 比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同 時又以職位說明書為依據(jù)?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問 題?？偛脤＜艺f，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力， 后者注重于管理難度與綜合能 力，二者

3、各有所長。第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。 公司可以委托比較專業(yè)的咨 詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)， 要有上年度的薪資增長狀況、 不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、 不同職位和不同級 別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、 長期激勵措施以及未來薪酬走 勢分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點； 然后出各公司的工資曲線。 從這個圖上可以直觀地反映某家公司

4、的薪 酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平?？偛脤＜曳治鲇绊懝拘匠暝O(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng) 狀況甚至外幣匯率的變化， 都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度 的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定 薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司 的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司， 因為品牌響的 公司可以依靠其

5、綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人 才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在 創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一 流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。 績效工資可以是短 期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的, 如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體

6、薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系 統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起 見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。 人力資源部需要建好工資 臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 并且根據(jù)測算方法不斷對公司 薪酬設(shè)計方案進(jìn)行修正。企業(yè)薪酬設(shè)計方案（二） 薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。 所以，良

7、好的薪酬體系是 對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性， 而且提高員工忠誠度， 減 少企業(yè)人員流動成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進(jìn)行了闡述。、明確需求，確定方向。設(shè)計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計的第一步。一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、 深入細(xì)致的調(diào)查分 析，以求發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、 工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。2、各類

8、人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。、勞動力成本對整個成本的影響程度。、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計目標(biāo)。1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、 發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪 酬設(shè)計策略是不同的。2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的 人員供需目標(biāo)。3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵什么，約束什么。4、提出

9、適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本 （含費 用）中的比例范圍。5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式， 確 定薪酬彈性幅度等等。二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。 一個好的薪酬市場調(diào)查， 可以幫助 企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置， 將有利于控制 勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展， 為企業(yè) 制訂薪酬制度控制薪酬總水平、 各類人員薪酬相對水平、 各類人員的 薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。二）市場調(diào)查方法。1

10、、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。 如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、 統(tǒng)計部門公布的各 行業(yè)各類人員的薪酬水平。、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。三、薪酬設(shè)計遵循的原則一）公平原則、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本相同。3、員工個人公平。 員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工 作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時應(yīng)該公平。二）競爭原則競爭是指在社會上和人才市場上。 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的 企業(yè)，在制定薪酬政策時， 應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證 最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。 如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn) 狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。（三）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品