員工的積極情感與工作績效的關(guān)系

1、體的瞬時思維一一行為系統(tǒng):積極情感則擴(kuò)展了個體的瞬時思維一一行為系統(tǒng)，促使它們從事更廣范圍的思維和行為活動。第二，積極情感不僅能擴(kuò)展個體的瞬時思維行為系統(tǒng)，而且能構(gòu)建持久的個人資源，包括體力資源、智力資源、社會資源和心理資源17)。第三，積極情感可以消除消極情感的影響。通過擴(kuò)展瞬時思維行為系統(tǒng)，積極情感消除了消極情感對個體心理和身體的控制。    積極情感擴(kuò)展建構(gòu)理論提供了一個新的視角，它關(guān)注健康而不是僅僅從傳統(tǒng)的關(guān)注病理學(xué)的心理學(xué)研究傾向出發(fā)118)。該理論的目的在于描述積極情感的心理學(xué)形式和功能.人們更加確信積極情感體驗?zāi)艽龠M(jìn)個體進(jìn)行有效的情感控制;

2、能推動研究調(diào)查者對積極情感和積極情感特征的研究，促進(jìn)理想化的心理功能和人們生活的積極方面的研卿r9i。培養(yǎng)積極情感不僅可以抵消消極情感的影響，而且可以改變個體思維的習(xí)慣模式Iml.    Isen提出的積極情感對認(rèn)知影響的神紛l理學(xué)理論認(rèn)為，適度的積極情感狀態(tài)會使中腦邊緣皮層、前扣帶皮層的多巴胺水平升高，而這種神經(jīng)遞質(zhì)會提高思維的靈活性，使個體克服習(xí)慣化反應(yīng)的能力增強。這個理論很好地解釋了一系列發(fā)現(xiàn)積極情感促進(jìn)問題解決、決策制定等的研究結(jié)果1211.1.1.23積極情感的測量    目前關(guān)于組織中情感的研究更多關(guān)注氣質(zhì)性情感

3、，即將心境狀態(tài)作為員工工作績效的主要影響因素。之所以出現(xiàn)這樣的情況是因為相對于心境而言，即時性的情感更難測量與把握。目前關(guān)于氣質(zhì)性情感的研究多采用相對完善的心境測量量表22l.由于情緒由主觀體北京1-滋大學(xué)驗、生理喚醒和外部表現(xiàn)三種成分構(gòu)成，所以對于積極情感的側(cè)量，我們也主要從這幾個方面來進(jìn)行。     (1)從情緒的主觀體驗角度測量    即主要采用自我報告的方法以及積極情感的問卷和量表來測量積極情感.比較常用的是Wason編制的積極情感和消極情感的量表Me Positive andNegative A

4、ffed Schedule) 12M.這個量表以維度理論為依據(jù)編制，因為具備心理測量學(xué)的特點，從而被廣泛地應(yīng)用。但此量表比較適合測量一段時間內(nèi)的心境變化，不太適合瞬間產(chǎn)生的情感狀態(tài)測量。    (2)從情緒的生理喚醒角度測量    情感的另一個成分，就是生理喚醒，包括外周上的變化以及中樞神經(jīng)系統(tǒng)上的生理變化。目前n常重要的過程因素和情境因素。這些因素對于組織效率也是非常重要的，因為他們所塑造的組織上、交際上和心理上的情景可以催化任務(wù)活動。另外，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，

5、不適當(dāng)?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。    第二種觀點認(rèn)為績效就是“行為”。Campbell和Murphy把績效定義為“一套與組織或個人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。他們傾向于認(rèn)為，績效是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)。它不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身。它包括在個體控制之下的與目標(biāo)相關(guān)的行為，無論這些行為是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。    從實際運用的角度來講，結(jié)果績效觀和行為績效觀都是有所偏頗的。表1.1對這兩種觀點的優(yōu)缺點進(jìn)行了比較。其實將績效視為“結(jié)果或目標(biāo)(做什么)+1于為(怎么

6、做)=高績效”更容易被大家接受，并且對于績效考核和績效管理更加有益。    表1.1結(jié)果績效觀和行為績效觀的優(yōu)缺點比較    !考核方法!優(yōu)點I缺點I注重結(jié)別產(chǎn)出I·鼓勵大家重視產(chǎn)背造“結(jié)果導(dǎo)向”·員工成就感強，出，容易在組織中的文化氛圍“勝敗論英雄，注重行為隨程·能及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工·在未形成結(jié)果前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨?#183;當(dāng)貴任人不能控制外界因素時，評價失效·無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助并且容易導(dǎo)致短期效應(yīng)·成功的創(chuàng)新者

7、難以容身·過分強調(diào)工作的方法和步異，有時會忽視實際的工作成果    第三種觀點，認(rèn)為績效是“實際收益十預(yù)期收益”。這主要是因為隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，評價和管理知識型員工的績效也顯得愈加重要。這一概念已將個人潛力、能力納入績效評價的范疇，并且這一概念強調(diào)的一點是，將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來!   n1.年的工作績效內(nèi)容              

8、;         包含的行為備注(辦持定工作任務(wù)的熟練性非特定工作任務(wù)的熱練性書面與口頭溝通能力表現(xiàn)出的努力程度娜性持個體的紀(jì)律促進(jìn)同事和團(tuán)隊的繃效在工作的核0任務(wù)上的行為表現(xiàn)在組織中的行為表現(xiàn)監(jiān)警與領(lǐng)導(dǎo)行政管理為完成工作任務(wù)發(fā)揮較高的努力水平如遵守公司章程、按時上班精助同事解決工作問題并增進(jìn)同事對組織活動的參與程度以影響下屬的行為如制it政策1.2.2.2 Bo和Motowidlo等人的“任務(wù)績效周邊績效”模型   Borman和Motowidl。在Campbell行為績

9、效觀及其績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將工作績效劃汾為任務(wù)績效(TaskPerformance)和周邊績效(ContextualPerformance)兩個維度。其中，任務(wù)績效是指工作所規(guī)定的行為(角色內(nèi)行為)，包括兩個方面:直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動;通過補充原材料供應(yīng)，分配產(chǎn)品等來維持技術(shù)的順利和高效運轉(zhuǎn)的活動。任務(wù)績效與組織的核心技術(shù)密切相關(guān)，也是傳統(tǒng)績效評估的主要內(nèi)容。而周邊績效是指工作中的自發(fā)行為(一種角色外行為)，包括五類行為:主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù):在工作中表現(xiàn)出格外的熱情;在工作中協(xié)助他人:嚴(yán)格遵守組織的規(guī)則，即便那樣做會給個人帶來不便;履行、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。周邊績效可以促進(jìn)任務(wù)績效，從而提高整個組織的有效性。表1