淺析我國企業(yè)人性化管理

1、. . . . 淺析我國企業(yè)人性化管理摘 要：人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，是人的全面發(fā)展對企業(yè)管理提出的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理重視人本管理，即以人為本，企業(yè)要做好人性化管理，就要認(rèn)識到人的本性，任何一種管理理論歸根到底都是對人的管理。對人的認(rèn)識影響著企業(yè)管理的效果，企業(yè)最重要的資源并非機器或物資，而是操作機器使用物資的“人“。這些都使得現(xiàn)代企業(yè)對人性化管理的重視程度日漸增高，但要注意的是人性化管理并非僅僅徹底依照人性來管理企業(yè)，重要的是如何重視人的作用。發(fā)揮人力的關(guān)鍵作用，是舊的管理方法和新的管理觀念之間最大的差別。關(guān)鍵詞：人性化；管理；人本管理；對策9 / 13Analyses th

2、e Humanized Management Enterprises in ChinaAbstract：Humanization management is modern enterprise management the inevitable trend, is the person's overall development of enterprise management of the request. Modern enterprise management attention humanistic management, is people-oriented, enterpr

3、ise must complete the humanized management, will recognize the nature of man, a kind of any management theory in the final analysis are on people's management. For knowledge of people affect enterprise management effect, Enterprise's most important resources are not machines or supplies, but

4、 operate the machine USES materials "person". That has made the modern enterprise humanized management, the attention of increased gradually, but it is not just completely the humanized management in accordance with the humanity to management enterprise, Important is how to value the role.

5、 Play the key role of human, this is the old management methods and new management concept of the biggest difference between.Keywords： Humanization; Management; Humanistic management;Countermeasures自20世紀(jì)80年代中葉以來，隨著經(jīng)濟與文化一體化過程的加快，文化因素在企業(yè)管理中的作用越來越被重視，文化管理、人本管理成為企業(yè)管理的大趨勢。這種新的管理模式說到底就是一種符合人性的或人道主義的管理。在現(xiàn)代

6、企業(yè)管理活動中如何重視人、激勵人，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，直接關(guān)系著一個企業(yè)的發(fā)展。而要管好人，就要研究和了解人性，使管理符合人性的需求，發(fā)揮管理的最大效用。一、企業(yè)人性化管理的科學(xué)涵（一）人性的認(rèn)識人性就是人在擁有的本質(zhì)特征，既有積極方面的特質(zhì)，也有消極方面的特質(zhì)。齊善鴻教授在精神管理人性論里提到，人性就是人們對生存的追求，對發(fā)展的渴望，對尊嚴(yán)的維護(hù)！管理以促進(jìn)人性發(fā)展與完善作為手段和目的，最根本的目的就是促進(jìn)人性發(fā)展與解放。管理如果與人相悖，就將遭到失敗X淑平.現(xiàn)代企業(yè)人性化管理芻議J. XX大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報.2006.05.3。（二）企業(yè)人性化管理的概念企業(yè)人性化管理，也稱之為柔性管理、

7、人道主義管理、人本主義管理，指的是在整個企業(yè)管理中，充分重視人性要素，始終把人放在開展各項具體管理活動的首位，通過妥善處理管理主客體的關(guān)系、企業(yè)與員工的關(guān)系、企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，以與采用合乎人性的管理手段、管理制度、管理理念來充分發(fā)掘人的潛能，從而達(dá)到既實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展又滿足員工、股東、顧客和社會需要的管理模式樸杰,于桂娥.談企業(yè)的人性化管理J. 現(xiàn)代企業(yè)文化.2009.5。人性化管理的實質(zhì)在于“以人為本”，將企業(yè)中的人作為組織發(fā)展的主體，重視采用各種激勵手段調(diào)動人的積極性，把人看作是可開發(fā)的人力資本，是一種最寶貴的資源，一種可持續(xù)的、能夠創(chuàng)造價值的資源。二、人性化管理的容

8、（一）情感化管理情感化管理，就是要注重人的心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。（二）自我管理即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的意志統(tǒng)一結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”管理兩種方式。（三）化管理化管理就是讓員工參與決策。領(lǐng)導(dǎo)者在做出涉與部屬的決定時，如果不讓員工來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對。如果能聽取他們的意見，非但不會挫傷他們的自尊心，相反還會提高他們的士氣。（四）文化管理文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化

9、模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)。這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學(xué)的簡單重復(fù)。三、企業(yè)人性化管理的發(fā)展（一）經(jīng)濟人假設(shè)西方著名經(jīng)濟學(xué)者亞當(dāng)斯密提出“經(jīng)濟人”假設(shè)，即認(rèn)為人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。這種以“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提的管理成功地改變了節(jié)奏緩慢、效率低下的缺點，克服了歷來的物資短缺現(xiàn)象，把人類推到了物質(zhì)相對過剩的時代。但是這種方式只以效率為目的，而沒有充分考慮人對這種方式的感受欒海龍,趙霞. 論構(gòu)建企業(yè)人性化管理模式J. 商場現(xiàn)代化.2008.03。（二）社會人假設(shè)由于“經(jīng)濟人”假設(shè)在管理實踐中

10、存在著本質(zhì)的偏差和巨大的弊端，越來越不能適應(yīng)生產(chǎn)的發(fā)展，更無法實現(xiàn)人自身發(fā)展的需要。于是， 19世紀(jì)20年代梅奧提出了“社會人”假設(shè)，這一假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。他認(rèn)為工人是社會存在，人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。因此，“社會人”的假定為管理實踐開辟了新的方向。（三）文化人假設(shè)最近幾十年興起了“文化人”假設(shè)的學(xué)說。二戰(zhàn)后，日本以與東南亞等非西方國家迅速崛起，但他們的崛起卻并非是在嚴(yán)格遵守西方的經(jīng)濟思想與管理模式下取得的。威廉大等人對以美國為代表的西方和以日本為代表的非西方國家兩種不同的文化背景進(jìn)行了比較研究，認(rèn)為每種文化會賦予人們不同的特殊

11、環(huán)境，從而形成不同的行為方式?！叭毡酒髽I(yè)的成功并非僅得益于對現(xiàn)代技術(shù)的模仿，而是在于日本企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)?！保ㄋ模┢髽I(yè)管理模式形成過程從“經(jīng)濟人”假設(shè)到“社會人”假設(shè)，再到“文化人”假設(shè)，反映了由生產(chǎn)力發(fā)展、工業(yè)進(jìn)步推動的企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)換，是一個不以人的意志為轉(zhuǎn)移的過程。隨著文明的發(fā)展、人類的進(jìn)步、人的價值的實現(xiàn)，人的尊嚴(yán)在管理理念中獲得了崇高的地位。因此，按照人性的要求和人類的行為方式來工作，為人提供一個全面發(fā)展的空間，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性。這種人性化管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢。四、我國企業(yè)人性化管理存在的問題（一）將人性化管理等同于人情化管理人性化管理，也可以表述為“管理人情化”，但

12、在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”的現(xiàn)象。所謂人情化管理就是當(dāng)你在工作中出現(xiàn)錯誤時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤，反而袒護(hù)你，為你隱瞞。而人性化管理則不一樣，這種管理雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做才會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯受到上司的懲罰和同事的抱怨，并且使自己的工作熱情更加飽滿、工作目標(biāo)更加明確。調(diào)查數(shù)據(jù)表明：48.8%的人所在公司的管理層沒有進(jìn)行過人性化管理方面的學(xué)習(xí)，32.6%的人回答不知道，只有18.6%回答學(xué)習(xí)過，并且50%的人認(rèn)為自己公司沒有進(jìn)行人性化管理方面的嘗試，只有32.

13、6%的人表示上司進(jìn)行過相關(guān)嘗試。以上數(shù)據(jù)說明我國很多管理者片面地把人性化管理理解為和藹輕松、一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法，在實際工作中只注重與員工搞好關(guān)系，對員工的錯誤也是輕描淡寫，認(rèn)為講究人情就可以處理好一切問題，卻不注重機制和制度建設(shè)，很容易使企業(yè)的人性化管理制度變成一紙空文李季媛,裴繼春. 企業(yè)人性化管理之我見J. XX紡織經(jīng)濟.2009.04。另外要注意到人性化管理同樣不等于人文關(guān)懷，我國許多企業(yè)強調(diào)人性化管理，卻將重心放在改善員工工作環(huán)境，營造良好工作氣氛，提高員工福利等等，這些容雖然屬于人性化管理疇，但如果僅以此為企業(yè)人性化管理的重點和全部涵，就會扭曲了人性化管理的

14、本質(zhì)，走入以偏概全的誤區(qū)。（二）保障制度不健全，企業(yè)員工的勞動權(quán)益得不到充分保護(hù)由于我國很多企業(yè)科技含量不是很高，企業(yè)靠廉價勞動力和較多時間投入來獲得生存，因此員工的各方面都得不到保障，這些問題都會給人的全面發(fā)展帶來困難。同時，由于企業(yè)經(jīng)營者腐敗、按資源和勞動分配比例不合理與傾斜過度等，造成社會貧富差距過大，加上社會保障制度不健全與執(zhí)行不力，部分員工基本生活得不到保障。這些因素都嚴(yán)重影響著我國企業(yè)人性化管理的進(jìn)步，限制著我國現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展和完善。（三）許多領(lǐng)導(dǎo)者注重自己的個人權(quán)利，忽視員工個體利益，無法真正做到人性化管理人性化管理要求領(lǐng)導(dǎo)者要充分尊重人性，給員工以應(yīng)有的自主權(quán)，真正讓員工感受

15、到主人翁地位。只有這樣才能使員工自身與企業(yè)相聯(lián)系，企業(yè)員工才能盡職盡責(zé)。但實際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)一旦處于領(lǐng)導(dǎo)地位，掌握了經(jīng)營決策大權(quán)，習(xí)慣了對員工發(fā)號施令，逐漸變得獨斷專權(quán)，不能容忍質(zhì)疑，只是希望員工一味的服從。同時，領(lǐng)導(dǎo)者往往把“人”看作“群體”，關(guān)注的是整體的員工利益。但是，員工們在追求利益時大多是以個體的形式表現(xiàn)出來，而這些追求常被整體的“員工”所淹沒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素導(dǎo)致了很多企業(yè)人性化管理并不能真正付諸實踐。（四）沒有處理好人性化管理與制度管理之間的關(guān)系人是一切活動中最活躍也是最關(guān)鍵的因素，在企業(yè)制度中具有不可代替的作用。企業(yè)常在制度化管理和人性化管理之間處于兩難境地，很難找到一

16、個平衡點。人性化管理決不能成為屬于管理的借口，要明白人性化管理不是不管理，其實，在有效的管理模式中，制度化管理和人性化管理并不矛盾，而是相輔相成、相互促進(jìn)、相互兼容的。企業(yè)應(yīng)在不弱化制度化管理力度的前提下，急員工之所急，想員工之所想，使制度化管理和人性化管理達(dá)到有機結(jié)合。（五）人性化管理扭曲成人治化管理有些中國企業(yè)在推行人性化管理的過程中曲解了人性化管理的本意，而大搞企業(yè)人治化管理。在這些企業(yè)中，管理規(guī)章與制度基本形同虛設(shè)，老板意志成為企業(yè)的最高準(zhǔn)則。我們要做好人性化管理，最基本的就是要尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始，決不能是領(lǐng)導(dǎo)個人的人治化。五、如何加

17、強企業(yè)人性化管理（一）完善管理制度，保障人的合法權(quán)益完善的管理制度是科學(xué)化管理的顯著特征，是人性化管理實施的必要前提。人性化管理不是離開完善的管理制度去奢談尊重人、理解人和信任人。要完善管理制度，就是將科學(xué)管理和人性管理有機結(jié)合。先定規(guī)矩，在規(guī)矩中再求方圓。如果所有員工都能夠接受科學(xué)管理制度的約束，那么企業(yè)就能保證生產(chǎn)效率。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理者可以靈活的制定一些更傾向于生活化的管理措施，比如借助先進(jìn)的科技手段，讓考勤變得更輕松更靈活X育賢. 企業(yè)人性化管理探析J. XX廣播電視大學(xué)學(xué)報.2009.04。另外，讓員工參與企業(yè)利益再分配，使員工真正享有對公司的知情權(quán)、參與權(quán)和管理權(quán)，保障員工的

18、合法權(quán)益。如果沒有完善的科學(xué)管理制度做基礎(chǔ)，強行推行“人性化管理”，最終會使人性化管理變味。（二）對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)，強化其人性化管理的意識企業(yè)人性化管理作為一項戰(zhàn)略性工程，需要對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)。為了適應(yīng)包含大量知識和服務(wù)因素的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，領(lǐng)導(dǎo)者需要體會人性，懂得用人的藝術(shù)。松下幸之助曾說過：“一位稱職的管理者應(yīng)該只做自己該做的事，不做下屬該做的事?！焙玫念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會欣賞員工，欣賞員工就會了解員工，就能把握住怎樣讓他們有干勁，并能為他們提供最能讓他們發(fā)揮才能的壞境與條件。所以，應(yīng)提高領(lǐng)導(dǎo)者的人性化管理意識，發(fā)揮人的潛能，才能進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使人和企業(yè)都有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。（三）加強員工培訓(xùn)與

19、活動培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)首先，組織員工定期培訓(xùn)以提高員工的政治、科學(xué)技術(shù)文化水平，根據(jù)不同崗位、不同層次，開設(shè)不同的課程，通過培訓(xùn)使員工熟練地掌握理論知識，并付諸實踐。其次，明確企業(yè)部各層次和層次之間的工作職責(zé)與在要求：高層管理者以對企業(yè)忠誠度、個人業(yè)績與責(zé)任為主；中層管理者以執(zhí)行力為主；員工以規(guī)操作，完成任務(wù)為主。最后，培養(yǎng)員工高尚的情操，策劃一些群體性活動，讓所有員工都積極參與，員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。例如，日本企業(yè)局非常重視對員工復(fù)合技能的培養(yǎng)，采取輪換崗位制度以拓寬員工技能知識的領(lǐng)域。有些公司在部設(shè)立了“電子大學(xué)”專門培養(yǎng)融合機械、化學(xué)、電子等技術(shù)于一身的多面手。日

20、本歐姆龍公司規(guī)定，員工在35歲、45歲、53歲生日后，或者在擔(dān)任管理干部5年后，有3個月的“人生調(diào)整假期”。員工可以借此機會回顧工作歷程，也可以多學(xué)一門手藝或知識，增強在崗位變動或再就業(yè)時的適應(yīng)能力X云霞,陳麗莉.企業(yè)人性化管理的策略J.創(chuàng)新科技.2008。通過以上這些方法可以提高員工素質(zhì)。在一個企業(yè)中，員工素質(zhì)的高低，直接影響著人性化管理的成功與否，也是企業(yè)提高核心競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)。（四）構(gòu)建適合本企業(yè)的機制，為員工提供人性化的工作環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)管理實踐匯集了很多成功的人性化管理案例，人性化策略也是千差萬別，國有企業(yè)在建立自己的人性化管理體系時可以借鑒成功的案例，比如建立一個合理的、體現(xiàn)人性的

21、薪酬福利體系，這對于激勵員工、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性、提高企業(yè)的競爭力，有著不可低估的作用。除了物質(zhì)激勵以外，企業(yè)的管理者還可以注重精神激勵，體現(xiàn)企業(yè)對員工的真誠關(guān)懷，著力營造出一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相支持、團結(jié)融洽的組織氛圍。以上兩點企業(yè)都可以借鑒，但切勿完全照搬，一定要了解自己的企業(yè)管理水平處在什么高度。若處于經(jīng)驗管理層次或者科學(xué)管理水平不高，還不具備人性化管理的實施條件，就不能強行推進(jìn)人性化管理。日本某企業(yè)沒有出勤管理，員工完全按照自己的安排來確定工作時間，但是企業(yè)的效率卻很不錯，員工勤勉、敬業(yè)、愛企如家。這種方法只有在員工素質(zhì)達(dá)到一定水平之后，才適合實施。因此，這種管理方法適合

22、在一些技術(shù)含量高、員工素質(zhì)較高的企業(yè)。（五）塑造企業(yè)文化，利于文化規(guī)行為企業(yè)文化是主流成員價值觀念的總和，能夠幫助員工形成共同的核心價值觀，信念和行為規(guī)。將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)同了企業(yè)文化，就真正的將心留在企業(yè)。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟制度，可以充分提升企業(yè)員工的凝聚力，使企業(yè)人力資源管理活動能有效整合企業(yè)人力資源，降低人力資源管理的成本。員工可以自覺將自我的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向上，從而形成企業(yè)部團結(jié)和諧的氛圍，發(fā)揮企業(yè)人力資源的競爭力。我國很多成功的企業(yè)都倚仗于成功的企業(yè)文化?？傊诵曰芾砟Ｊ绞切滦凸芾砟Ｊ郊軜?gòu)，相對于其他類型的管理方式

23、而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理，其本質(zhì)是追求創(chuàng)新管理，以求企業(yè)價值和員工價值追求相一致。人性化管理，就是在有制度保障的情況下讓員工感受到一定自由，人性化管理不是掛在嘴邊的漂亮話，也不是靠講什么忠誠度的理論來說服人，它需要企業(yè)平等真誠地與員工交流，讓員工真正感到被尊重。六、結(jié)束語人性化管理方在被越來越多的企業(yè)和員工所推崇。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的人性管理在我國仍處于初級階段，人性化管理實施條件并不成熟，替代人性化管理的只是一些人性化管理措施，我國企業(yè)正逐步適應(yīng)這一新的管理模式。同時，這種管理方式有待于我們在新形勢下的企業(yè)管理實踐中，進(jìn)一步去探索完善、去創(chuàng)新發(fā)展，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展，同時企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展。無論是從管理的角度還是從人的角度出發(fā)，人性化管理都是管理進(jìn)步和人類發(fā)展的必然選擇。 參考文獻(xiàn)1淑平.現(xiàn)代企業(yè)人性化管理芻議J. 大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報.2006.05.32樸杰,于桂娥.談企業(yè)的人性化管理J. 現(xiàn)代企業(yè)文化.2009.53欒海龍,霞. 論構(gòu)建企業(yè)人性化管理模式J.商場現(xiàn)代化.2008.034季媛,裴繼春. 企業(yè)人性化管理之