提高員工工作效率十大招：優(yōu)化用人機制

1、提高員工工作效率十大招：優(yōu)化用人機制績效治理的真正目地是員工工作怠慢， 有企業(yè)的原因， 也有個人的原因， 當(dāng)公司的員工感覺自己很累， 做事情也變得沒有先前那樣的積極， 沒有了當(dāng)時的沖勁與激情時， 作為企業(yè)管理者， 可以給員工什么幫助， 提高他們對工作的熱情呢 ?員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的 努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才 ;2、績效考核流于形式，或指標設(shè)計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣， 干與不干一個樣兒 ;3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶;

2、和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途 ;4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。重新審視崗位描述哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)?加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始， 重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標準 文本。業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需 求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。 對

3、每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。 對節(jié)點分析的內(nèi)容進行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中 涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。同時，管理者在進行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。如何提高員工工作效率 ?一、

4、優(yōu)化用人機制流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu) 秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：1、生產(chǎn)部裁人 1/4 ，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn) ;2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整;3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發(fā) 展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘

5、汰，為了保障 60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。這樣做的效果非常明顯， 3/4 的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提 高 1/3 ，促進了工作積極性。要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何 把狼放進去。二、崗位輪換管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克?赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和

6、工作方 式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新 “活” 過來。一位管理學(xué)家說： “如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選 擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的 “求人廣告 ”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們 的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工， 不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工

7、的工作 熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。三、工作豐富化有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作 內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本 身的激勵和成就感。1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、 連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工 責(zé)任意味著降低管理控制程度。2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)

8、自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他 的努力和控制，從而認為與其個人職責(zé)息息相關(guān)時，工作對員工就有了重要的意義。實現(xiàn)這一良好工作心 理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位 （或職務(wù) ）說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時還跟員 工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。3、反饋。將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素， 如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還 不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度。5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機會，以滿

9、足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn) 的奴隸和員工的負擔(dān)。6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。四、營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍， 就必須把人力資源管理相關(guān)制度 崗位安排、 工資報酬、 職位提升、 降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的 “ 控制手段 ”，建立科學(xué)合理的績效機制下的嚴格獎懲， 通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么 ; 企業(yè)不提倡、 不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知 道

10、自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數(shù)的評核等外，績 效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自 上而下針對績效管理問題加強培訓(xùn)、及時溝通。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿 足感、榮譽感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。五、選擇合適的人進行工作決策在對工作決策時，應(yīng)該選擇有相當(dāng)技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力的員工進行決策。一些員工由于技術(shù)或經(jīng)驗的 欠缺，在進行決策時，會對工作造成錯誤的指導(dǎo)。如果方向錯了，做再多的工作也沒有意義。六、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用

11、 許多工作，可能是因為電話、傳真機等辦公設(shè)備出現(xiàn)故障而耽誤下來。有的公司沒有傳真機，收發(fā)一 份傳真需要走很長時間的路，這樣自然無法提高工作效率。七、工作成果共享有時我們會發(fā)現(xiàn)， 自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過的。 有時查找一些資料， 辛辛苦苦查找到了， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)另一位員工以前已經(jīng)查找過了，如果當(dāng)初向他咨詢，就不必費這么大的勁了。將員工的工作成果 共享，是一個很重要的問題。特別是對于員工較多的公司，這一點尤其顯得重要。管理者可以利用部門的 辦公例會讓大家介紹各自的工作情況 ; 另外，對一些工作成果資料要妥善分類和保管，這些都能達到工作 成果共享的目的。八、讓員工了解工作的全部讓員工了解工作的

12、全部有助于員工對工作的整體把握。員工可以更好的將自己的工作與同事的工作協(xié)調(diào)一致。 如果在工作中出現(xiàn)意外情況， 員工還可以根據(jù)全局情況， 做一些機動處理， 從而提高工作的效率。九、鼓勵工作成果而不是工作過程管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作結(jié)果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者 可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作 復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作 中肯動腦子的員工。所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作結(jié)果對 公司才是真正有用的。十、