2012夏薇以服飾績效管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、績效管理制度、總則為規(guī)范夏薇以服飾基礎管理工作， 保障各部門工作順暢運行，調動和引導 員工的積極性和創(chuàng)造性，確保公司目標的實現(xiàn)，結合我公司實際情況，特制 定本管理辦法。二、適用范圍夏薇以服飾全體員工。1. 新進人員在轉為正式員工后，從轉正的當月起參加績效考核。2. 員工崗位發(fā)生變化的，從發(fā)生變化的次月起，按新工作崗位參加績效考 核并計發(fā)績效工資。此前的績效考核和獎金計發(fā)仍按原崗位標準執(zhí)行。3. 員工出勤不滿20天的，不參加當月績效考評；年度累計缺勤超過 30天 的，不參加年度績效考評。經(jīng)核準的工傷、婚、喪假不取消參評資格。4中途辭職人員或被辭退人員，手續(xù)辦理完畢，按實際上崗時間計發(fā)績效 工資。

2、未經(jīng)批準擅自離職人員，取消績效評估資格。三、考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2. 通過績效考核促進上下級和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范工作流程，提高夏薇以服飾的整體管理水平。4. 通過評價員工的工作業(yè)績、態(tài)度、能力，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質水平，從而有效提升夏薇以服飾的整體績效和員工素質。四、考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開。五、考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下四個方面：薪酬分配、工資晉升、崗位調整、員工培訓。六、考核方法考核為月度考核項（部分月度考核指

3、標在每季度結束的最后一個月考評，即季度考核項）。月度績效考評工作于每月1日開始，各部門于每月最后一個工作日下班前上交下月績效考核計劃， 于每月5日前完成上月績效考評工作，并將考評表及最終考評分數(shù)上交人力行政部匯總， 逾期不上交各類績效考評表者，每延遲一天，績效考核總分數(shù)扣5分，直到扣完為止。七、考核組織機構及職責劃分一）、考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 人力行政部負責人、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會，組織領導公司各部 門的考核工作，承擔以下職責：1. 考核管理辦法及相關制度修訂的審批；2. 最終處理中、高層管理人員的考核申訴；3. 最終綜合權衡調

4、節(jié)整體考核結果。二）、人力行政部職責1. 考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：2. 對各部門考核的各項工作進行組織、協(xié)調、培訓和指導；3. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核工作總結報告；5. 協(xié)調、處理考核申訴工作；6. 對月度（季度）、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī) 范行為進行糾正、指導與處罰；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培 訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。三）、各部門負責人的職責1. 負責本部門考核工作的整體組織實施；2. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考 核評分；3. 負

5、責本部門員工考核等級的綜合評定；4. 負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。八、考核主體考核主體分為直接上級、本人、外部客戶。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見各崗位績效考核表。九、考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核 對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果及業(yè)績。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。十、考核和薪酬分配、工資晉級及職務晉升的關系績效考核

6、結果作為月度績效工資發(fā)放和晉升晉級依據(jù)。一）、月度績效工資發(fā)放月度績效工資=（定量考核總分數(shù)X 90%定性考核總分數(shù)x 10%十100x績效工資二）、晉升晉級1. 公司各級工作人員，從試用期到轉正，時間期限為1-3個月；2. 員工層級晉級考核為每季度一次，一個季度周期內，該員工績效考核達到A級或連續(xù)三個月達到B級以上者，晉級一個級別，若員工一個 績效周期內，績效考核達到 D級或連續(xù)三個月達到C級以下者，降級 一個級別。所有晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。3. 主管層級晉級考核為，第一次晉級為 3個月，第二次晉級為4個月， 第三次晉級為5個月，第四次晉級為6個月，第五次晉級為7個月，

7、 第六次晉級為8個月，第七次晉級為10個月，第八次晉級為12個月。 考核周期內，B級以上（包涵B級）的評分結果，需達到80%以上且無 D級評分，晉級一個級別，C級以下（包涵C級）評分結果超過20%勺, 降級一個級別。所有晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。4. 經(jīng)理層級晉級考核為，第一次晉級為 3個月，第二次晉級為6個月， 第三次晉級為9個月，第四次晉級為12個月，第五次晉級為15個月, 考核周期內，B級以上（包涵B級）的評分結果，需達到80%以上且無 D級評分，晉級一個級別，C級以下（包涵C級）評分結果超過20%勺, 降級一個級別。所有晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。5.

8、 總監(jiān)層級晉級考核為，第一次晉級為6個月，第二次晉級為12個月,第三次晉級為18個月，第四次晉級為24個月，考核周期內，B級以上（包涵B級）的評分結果，需達到80%以上且無D級評分，晉級一個級別，C級以下（包涵C級）評分結果超過20%的，降級一個級別。所有 晉級降級均為循序漸進式，跳級者需總經(jīng)理簽批。6. 連續(xù)晉級三級以上者，通過業(yè)績、能力、態(tài)度考核，優(yōu)秀者，晉升職位一級；連續(xù)降級兩級者，公司做辭退處理。十一、績效比例限制個人績效考核結果直接影響個人薪酬水平。 各部門按照個人年度考核評分采用排序法，將被考評人確定為不同的考評等級，即：A級（90分以上）占20% B級（80分以上）占35% C級

9、（70分以上）占35% D級（60 分以上）占10%十二、考核程序考核期初總經(jīng)理辦公室、財務部、與部門負責人三方協(xié)商制定部門年度考核總指標并將年度考核總指標分解到每個月份。部門負責人將制定好的部門總指標分解給每個員工，員工依據(jù)部門負責人下達的年度績效指標，制定每月的績效考核目標。部門負責人對下屬進行評分后，送人力行政部匯總，人力行政部將考核結果反饋到總經(jīng)理，總經(jīng)理審核無誤后，人力行政部將考核結果告知各部門負責人，由各部門負責人將最終考核得分情況反饋給被考核人，并對被考核人工作成績做出肯定或提出改進意見。績效考核結束后，考核人應當與被考核人進行績效面談，分析被考 核者的工作績效與存在不足，討論制

10、定雙方都能接受的書面績效改進計劃， 同時對考核結果進行確認。十三、績效申訴績效考核結束后，員工如認為考核結果未能真實反映其工作績效，有權在考評結束3個工作日內以書面形式直接向人力行政部提交績效考核申訴 表，申訴人必須對申訴內容真實性負責。人力行政部對申訴內容進行調查 核實，在收到申訴報告7個工作日內將處理意見反饋至申訴方?？冃Э己素熑螘芗s人姓名：發(fā)約人姓名：受約人職位：發(fā)約人職位：本責任書有效期： 年 月日至年 月 日為使公司年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績責任書。業(yè)績指標如下：關鍵績效指標權重目標值考核方式考核信息來源發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績責任書對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據(jù)責任書完成情況，按公司的薪酬管理辦法給予獎罰，若受約人績效評分小于60分，則取消受約人的年度績效評估獎金。受約人簽名:發(fā)約人簽名：簽署時間：年月日簽署時間：年月績效考核面談表姓名職位所在部門入職時間本考核期內您認為自己完成最好的項目或業(yè) 務創(chuàng)新。自己未完成的項目及主要原因。您認為自己在工作中的主要優(yōu)點和不足