企業(yè)人事考核章程

1、X X 公司人事考核章程（目的）第 1 條 本章程以充分利用職工的能力開發(fā)、漲工資、升級、調動、獎賞等 基礎資料，把握、考核職工的職務履行能力為目的。（考核時間 ）第 2 條 考核時期及實施考核的時間如下：（考核時期 ）（實施時間 ） 10月21日一10月20日10月20日 10 月 21 日4 月 20 日4月 20日 4月21日一10月20日10月20日能力考核每年一次，按實行。業(yè)績考核及態(tài)度考核按、實行。（考核階段及考核者）第 3 條 被考核者和考核責任者間的關系如下表所示：科長征求股長、組長、班長的意見后進行考核。第一次考核者和第二次考核者存在差異時， 經商談，由第二次考核者決定?？己?/p>

2、期間工作有變動時，由新上司參考前上司的意見實施考核。 7 等以上未任官職者的考核，由直接上司實施。（人事考核的種類 ）第 4 條 人事考核的種類分為能力、業(yè)績、態(tài)度 3 類。（能力考核的方法 ）第 5 條 能力考核按知識技能、判斷力、規(guī)劃力、交涉能力、指導監(jiān)督能力5 要素進行。這種考核，按如下方式進行。 考核者按各考核要素，根據(jù)下面的標準，以分數(shù)來表示達到的水平。（S）按照等級基準說明書，充分具備現(xiàn)等級的能力。5分（A）按照等級基準說明書，比較充分地具備現(xiàn)等級的能力。 4分（B）按照等級基準說明書，基本具備現(xiàn)等級的能力。 3分（C）按照等級基準說明書，要經過努力才能達到現(xiàn)等級的能力。 2分（D

3、）按照等級基準說明書，要經過很大的努力才能到等級的能力。 1分中的分數(shù)，按等級、要素，分別乘以下表中的權數(shù)，進行加權計算。等素_知識技能判斷力規(guī)劃力交涉能力指導監(jiān)督能力954438、7243336、5422224621113、2、1821（業(yè)績考核）第6條（另行探討）（根據(jù)目標管理要點（暫定名）進行探討）（態(tài)度考核）第7條態(tài)度考核按積極性、協(xié)調性、責任感、規(guī)律性 4要素進行1）積極性既使困難的工作，也主動承擔積極去完成的意識。2）協(xié)調性工作中和同事間的關系。3）責任感不回避責任，不轉嫁他人。4）規(guī)律性維持工作場所的秩序、遵守就業(yè)規(guī)則、公私有別上述所達到的水平，用以下的分數(shù)來表示。（S）非常好

4、5分（A ）好 4分（B）般 3分（C）差 2分（D）非常差 1分（各考核和待遇的關系）第8條升級、漲工資根據(jù)能力、態(tài)度、業(yè)績的諸考核決定，獎賞根據(jù)態(tài)度、 業(yè)績的考核決定。1）諸考核和待遇的關系如下所示考核的種類升級漲工資獎賞能力考核OOx業(yè)績考核OOO態(tài)度考核OOOO：使用x：不用2)諸考核在待遇中使用時，升級、漲工資、獎賞等分別按下表進行加權, 成為按用途分類的綜合考核?？己朔N類升級提薪獎賞管理職指導監(jiān)督職一般職管理職指導監(jiān)督職一般職管理職指導監(jiān)督職一般職能力考核405020203030業(yè)績考核:503020603020806040態(tài)度考核1020602040502040603)綜合考核的

5、等級綜合考核對各考核的權加權合計分進行換算，以100分為滿分。綜合考核的等級按下列標準確定。考核等級綜合考核分水平S100-96遠遠超出期待水平，是完美的A95-81大幅度超出期待水平，比較滿意B80-61達到期待水平，基本滿意C60-36接近期待水平，需要一定的努力D35以下顯著低于期待水平，需要相當?shù)呐?業(yè)績考核)第9條業(yè)績考核按工作的質量和工作量兩要素進行1工作的質量(1) 所完成工作的正確程度、細致程度。(2) 所完成工作的效率及創(chuàng)新程度。2.工作量(1) 所完成工作的總量；(2) 按期完成的程度。將上述達到的程度與另外制定的“目標管理要點”的實際結果結合運用、實施考核。(S)非常優(yōu)

6、秀 5分(A) 優(yōu)秀 4分(B) 良好 3分(C) 差 2分(D) 很差 1分目標管理是一種制度，它以提高每個人以及組織的業(yè)績?yōu)槟康?。通過設定、 貫徹與每個人的能力相適應的業(yè)務職務及業(yè)務目標， 評價所達到的程度等一系列 過程，最大限度地發(fā)揮每個人所具有的能力。 這些資料同時作為個人的業(yè)績考核 資料任用。1、目標管理要點是謀求下列事項的充實向上(1)每個人的業(yè)務職務明確化(2)每個人的培養(yǎng)重點明確化(3) 提高每個人的自主性(4) 提高每個人以及組織的業(yè)績(5) 把其作為個人的公正并且客觀的業(yè)績考核加以充分應用(6)上司和部下的交流活躍化2、目標管理按下列方式進行運用(1)目標管理期間上期 4

7、月 21 日-10 月 20 日下期 10 月 21 日-第二年 4 月 20 日(2)實施要領i) 重點目標的設定 管理者設定在內部所 (科室 )的業(yè)務方針、目標。 (管理者指部長、科長 )方針、目標要和組織的業(yè)績向上相結合。要提高部下的意欲和能力。 每個人以為基礎，在所提任的業(yè)務中，將其主要的業(yè)務設立重點目標， 記載到“目標管理 (我的重點目標 )”中。如能將完成基準具體化的話，目標內容應數(shù)量化。業(yè)務完成日期也可作為 目的。應積極地抓住業(yè)務的改善、工作方法的效率化。 上司檢查部下設立的重點目標， 和部下充分交換意見， 在相互深入理解的 基礎上，設定最終的重點目標以及重點順序位置。目標應比個

8、人的能力稍高一些，是帶有挑戰(zhàn)性的目標是和上司自己要達到的目標相聯(lián)系的。ii) 業(yè)務貫徹過程中的注意點 和工作有關的情報應盡早通知。 部下應自發(fā)地將業(yè)務開展過程中的要點向上司報告。 上司在日常觀察的基礎上，進行恰當?shù)闹笇А?由于形勢等的變化， 當業(yè)務目標發(fā)生顯著變化時， 應對重點目標進行重新 設定。iii) 重點目標以及對所負責業(yè)務的評價與下期重點目標的設定 每個人在期末對重點目標以及所負責的業(yè)務的完成程度進行自我評價。 記錄自我評價的理由、原因等。在對該期的業(yè)務執(zhí)行內容進行確認、分析、反思、評價的同時，設立下期 的重點目標。 上司在期末對目標的實現(xiàn)程度以及目標的困難程度、 努力的程度、對公司

9、的貢獻程度等進行分析、評價。評價要考慮與重點目標業(yè)務以外所承擔業(yè)務的關系。 作為具有認同性、 客 觀性、公平性的結果，可充分應用于人事考核中的業(yè)績考核。 上司在和部下交談本期完成狀況并進行指導的同時，設定下期的重點目 標。iv) “目標管理表(我的重點目標) ”記入要領 承擔的業(yè)務個人所承擔的主要工作全部記人。 重點目標根據(jù)部所(科室)的方針、目標，將從承擔的業(yè)務中選出的重 點目標具體記入。 進行方式將為完成重點目標所使用的方法、條件、日程計劃等記入。 重點順序根據(jù)重點目標的重要性，標明順序。 評價重點目標評價， 按下列標準進行。 所承擔的業(yè)務的評價， 也以此 為基準。對于重點目標，其實績大幅度超(S)對于重點目標，其實績超出(A)對于重點目標，其實績剛剛達到(B)對于重點目標，其實績沒達到(C)對于重點目標，其實績遠遠沒達到 （D） 理由記人評價的原因、理由等。 備考 記人補充事項。 “目標管理表 （我的重點目標 >”。 公司人事考核的特點，是根據(jù)不同層次的職務要求，確定考核重點，每一考核項目劃分為若干標準等級， 每一等級標準內容以具體事實頻率和工作行為表現(xiàn) 程度為依據(jù)。一、考核者分