因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系的有效性研究

1、文章編號(hào):1003-207(2006 01-0076-05因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系的有效性研究余順坤(華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院, 北京102206摘要:崗位評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作, 因素計(jì)點(diǎn)法是崗位評(píng)價(jià)中最為常用的方法, 這種方法的科學(xué)性、可靠性經(jīng)常受到使用者的忽視。:評(píng)價(jià)要素選取、要素權(quán)重的確定和要素分級(jí)定義。, 析法來確定要素權(quán)重。法、使用的數(shù)據(jù)均在企業(yè)的測(cè)評(píng)研究中得到驗(yàn)證, 關(guān)鍵詞:因素計(jì)點(diǎn)法; 崗位評(píng)價(jià); 中圖分類號(hào):C931收稿日期:2005-06-01; 修訂日期:2006-01-01基金項(xiàng)目:中華人民共和國教育部資助項(xiàng)目(111100019 ; 中國南方電網(wǎng)企業(yè)資助項(xiàng)目(CS

2、PG2003PD005作者簡(jiǎn)介:余順坤(1963- , 男(漢族 , 江蘇宜興人, 華北電力大學(xué)教授, 研究方向:人力資源管理.1引言崗位評(píng)價(jià)是按照反映本企業(yè)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)完成崗位標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)的責(zé)任要求、復(fù)雜程度、健康損害、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià), 并據(jù)此確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程1-4。其實(shí)質(zhì)是將表面上不可比的具體勞動(dòng), 還原為抽象勞動(dòng), 使之可以相互比較, 以確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值; 進(jìn)而根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值確定不同崗位的等級(jí); 并據(jù)此建立公平合理的崗位工資等級(jí)體系。因此, 崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)建立崗位價(jià)值體系、實(shí)現(xiàn)公平分配的重要基礎(chǔ)。因素計(jì)點(diǎn)法作為一種重要的崗位評(píng)價(jià)方法,

3、 在國際上已有廣泛應(yīng)用3-4。因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)核心是根據(jù)勞動(dòng)質(zhì)量的衡量要素選擇崗位報(bào)酬影響因素, 并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值 表示每一因素權(quán)重, 然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) , 對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一比較、評(píng)估, 求得點(diǎn)數(shù); 經(jīng)過加權(quán)求和, 最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù); 根據(jù)崗位的總點(diǎn)(分 數(shù)確定其所處的崗位等級(jí)。國際上對(duì)該方法的研究主要集中于方法的應(yīng)用上, 文獻(xiàn)5針對(duì)在規(guī)模型企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)存在崗位職責(zé)描述的模糊與不準(zhǔn)確性等問題, 提出了多準(zhǔn)則評(píng)價(jià)方法, 實(shí)質(zhì)是把要素權(quán)重的確定過程轉(zhuǎn)化為求取評(píng)價(jià)委員對(duì)各要素權(quán)重判斷偏差的線性規(guī)劃問題, 通過交互的方式確定要素最終權(quán)重, 但沒有深入研究要素的確定過程

4、和依據(jù); 文獻(xiàn)6提出了評(píng)價(jià)要素選擇的原則, 并設(shè)計(jì)了要素選擇的統(tǒng)計(jì)程序來檢驗(yàn)要素的關(guān)聯(lián)度和對(duì)崗位價(jià)值的區(qū)分度, 實(shí)質(zhì)是利用要素之間的相關(guān)系數(shù)和要素與報(bào)酬水平之間的相關(guān)系數(shù)來篩選要素, 沒有研究要素權(quán)重的確定依據(jù); 文獻(xiàn)7嘗試采用專家系統(tǒng)方法作為崗位評(píng)價(jià)的決策支持, 實(shí)質(zhì)是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析手段支持要素等級(jí)確定, 但沒有介紹崗位評(píng)價(jià)專家系統(tǒng)設(shè)計(jì)的領(lǐng)域知識(shí)及其獲取, 即設(shè)計(jì)構(gòu)建過程。國內(nèi)企業(yè)也開始應(yīng)用該方法進(jìn)行工資制度設(shè)計(jì), 但由于在評(píng)價(jià)指標(biāo)選取、指標(biāo)權(quán)重與分級(jí)設(shè)計(jì)方面缺乏系統(tǒng)研究, 實(shí)踐中對(duì)該方法的可信度、有效性也存在一些質(zhì)疑, 影響了薪酬制度設(shè)計(jì)的可接受程度。因此需要對(duì)因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)過程

5、作深入研究。筆者依托近年十余項(xiàng)規(guī)模型電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)研究工作, 綜合比較多種崗位測(cè)評(píng)方法, 明確了因素計(jì)點(diǎn)法適用的企業(yè)類型, 闡述了評(píng)價(jià)要素選取及其定義分級(jí)方法, 運(yùn)用“改進(jìn)層次分析法”確定要素權(quán)重, 提出了確定有效評(píng)價(jià)層次的研究思路, 系統(tǒng)論證了“因素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)體系”的有效性和可行性的控制方法。第14卷第1期2006年2月中國管理科學(xué)Chinese Journal of Management Science Vol. 14, No. 1Feb. , 20052確定評(píng)價(jià)要素崗位設(shè)置穩(wěn)定、數(shù)量較多、職責(zé)清晰(在有效的 工作分析前提下 , 是我國規(guī)模型企業(yè)的基本評(píng)價(jià)特征。筆者認(rèn)為因素計(jì)點(diǎn)法

6、是比較適合我國規(guī)模型企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法。211評(píng)價(jià)要素的選擇一般說來, 凡是與勞動(dòng)付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的要素, 都可作為評(píng)價(jià)要素。例如崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、知識(shí)技能等。具體選擇要素時(shí)需結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn), 從不同維度、不同層次體現(xiàn)所有崗位的勞動(dòng)價(jià)值差別。經(jīng)過多年的實(shí)踐研究與論證, 筆者認(rèn)為, 以“勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)責(zé)任”項(xiàng)基本衡量要素的評(píng)價(jià)體系, 業(yè)實(shí)際管理需要的。212, 需要將四項(xiàng)衡量要素進(jìn)一步細(xì)分成若干子要素 。根據(jù)國際勞工組織的研究, “勞動(dòng)強(qiáng)度”的子要素一般確定為“有效工時(shí)負(fù)荷度、體力勞動(dòng)強(qiáng)度和心理壓力”三個(gè)要素, 而“勞動(dòng)條件”要素一般考慮“勞動(dòng)環(huán)境和工作時(shí)間特征”

7、。勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任要素的子要素確定, 則與行業(yè)特征、企業(yè)類型有關(guān), 需要在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定。研究實(shí)踐中, 筆者按照因素間低關(guān)聯(lián)性原則6, 總結(jié)提煉了與電力行業(yè)特征相關(guān)的勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)責(zé)任要素二十余項(xiàng)子要素, 并明確子要素定義; 在此基礎(chǔ)上, 在25家規(guī)模型電力企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查, 調(diào)查企業(yè)類型和對(duì)象情況見表1(為簡(jiǎn)潔, 調(diào)查表與調(diào)查分析數(shù)據(jù)在文中略過 ?；厥諉柧?200份, 調(diào)查范圍覆蓋了被調(diào)查企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層和基層員工。調(diào)查結(jié)果見表2。根據(jù)文獻(xiàn)6提出的要素選取方法最終選定十四個(gè)因素, 形成了電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重確定的決策樹。見圖1。表1電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)要素調(diào)查分析企業(yè)規(guī)模數(shù)

8、量調(diào)查企業(yè)(個(gè)25A 、300-500人7B 、501-800人10C 、800人以上8調(diào)查人數(shù)(人1200調(diào)查對(duì)象層次人數(shù)A 、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)60B 300C 840表2勞動(dòng)復(fù)雜程度與責(zé)任子要素調(diào)查結(jié)果要素子要素綜合比例是否入選勞動(dòng)復(fù)雜要素準(zhǔn)入學(xué)歷25%是經(jīng)驗(yàn)17%是業(yè)務(wù)知識(shí)19%是綜合管理能力33%是技能稀缺程度6%否勞動(dòng)責(zé)任要素安全生產(chǎn)25%是經(jīng)濟(jì)效益24%是創(chuàng)新性勞動(dòng)13%是指導(dǎo)管理12%是市場(chǎng)開拓4%否制度建設(shè)與維護(hù)5%否社會(huì)效益%是4%否否3要素權(quán)重與點(diǎn)數(shù)確定311“層次分析法”的改進(jìn)不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的, 而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否, 直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。目前我

9、國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法, 如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等, 都為定性分析方法, 主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷, 往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是, 基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法(AHP ,Analytic Hierarchy process 是一種系統(tǒng)分析方法, 被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化, 通過兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度, 構(gòu)建判斷矩陣, 并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析, 將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重, 增加第1期余順坤等:因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系的有效性研究科學(xué)性和實(shí)用性。8-9但是, 筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn), 應(yīng)用層次

10、分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí), 也存在某些不足, 影響到評(píng)價(jià)體系的有效性。首先, 層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征, 從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。因此, 同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看, 若超過5, 則要考慮舍棄此因素。其次, 判斷矩陣的合理性考慮不夠。即使通過一致性檢驗(yàn), 但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后, 只占019%, 不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。如下改進(jìn):首先, 1-層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度;其次, 根據(jù)判斷者的平均數(shù)(狀態(tài) 原理, 即人

11、們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí), 潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照, 結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想, 層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。表3“改進(jìn)型層次分析法”標(biāo)度比較情況量化計(jì)分兩個(gè)因素同等重要1一個(gè)因素比另一個(gè)因素略為重要2一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要3一個(gè)因素比另一個(gè)較為重要4一個(gè)因素比另一個(gè)因素更為重要5兩個(gè)因素比較情況在上述兩個(gè)等級(jí)之間取中間值312要素權(quán)重確定過程要素權(quán)重的確定過程如下:(1 選取因素權(quán)重確定工作的專家小組。所選專家要求熟悉擬測(cè)評(píng)企業(yè)的工作特點(diǎn), 一般有人力資源資源專家、企業(yè)高、中層管理者、技術(shù)人員、員工代表等。(2 建立決策樹。如圖1所示。(3 確定

12、判斷矩陣。如圖1所示, 根據(jù)“改進(jìn)型層次分析法”(如表3所示 , 專家兩兩比較決定同層指標(biāo)的相對(duì)重要程度, 分別建立A -B 層、B 1-C 1層、B 2-C 2層、B 3-C 3、B 4-C 4層判斷矩陣。(4 各層單排序和一次性檢驗(yàn)。根據(jù)以上構(gòu)造的判斷矩陣中, 計(jì)算判斷矩陣的最大特征根max 和其對(duì)應(yīng)的單排序權(quán)重向量W , 同時(shí)計(jì)算隨機(jī)一致性比例CR , 進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。表4A -B 層判斷矩陣A要素勞動(dòng)復(fù)雜程度B 1勞動(dòng)責(zé)任B 2勞動(dòng)強(qiáng)度B 3勞動(dòng)條件B 4權(quán)重W iB 111/22201276B 2212201391B 31/21/21201195B 41/21/21/2101138m

13、ax =41126CI =01042RI =0190CR =01047<0110表5B 1-C1層判斷矩陣B 1要素準(zhǔn)入學(xué)歷C 經(jīng)驗(yàn)C 12業(yè)務(wù) 知識(shí)C 綜合管層次單B 總排序權(quán)重P 1111/5/20114101039120119601054212/3012770107623/210138601107max =41008CI =01002RI =0190CR =01002<0110表6B 2-C 2層判斷矩陣B 2要素安全生產(chǎn)責(zé)任C 21經(jīng)濟(jì)效益C 22社會(huì)效益C 23指導(dǎo)管理責(zé)任C 24創(chuàng)造性勞動(dòng)C 25層次單排序權(quán)重B 2j 總排序權(quán)重P ijC 2113/223/22013

14、260113C 222/313/213/2012080108C 231/22/312/31011290105C 242/313/213/2012080108C 251/22/312/31011290105max =41126CI =01042RI =019CR =01047<011表7B 3-C 3層判斷矩陣B 3要素工作負(fù)荷度C 31心理壓力C 32體力勞動(dòng)強(qiáng)度C 33單層次權(quán)重B 3j 總排序權(quán)重P ijC 3114/55/4013301064C 325/415/4013801074C 334/54/51012901057max =31309CI =010195RI =0158CR

15、=01034<011表8B 4-C 4層判斷矩陣B 4要素工作環(huán)境C 時(shí)間特征C 層次單排序權(quán)重B 總排序權(quán)重B C 411101501069C 421101501069max =2,CI =0,RI =0,CR =0對(duì)于判斷矩陣A =a 11a 12a 1n a 21a 22a 2n a n1a n2a (1其單排序權(quán)重向量為中國管理科學(xué)2006年W i =(nj =1 a ij 1/n/nk =1nj =1a kjn(2矩陣的最大特征根:m ax =n ni =1( W i (3矩陣的一致性指標(biāo):CI =( n -1平均隨機(jī)一致性指標(biāo):R I =-015114+211784lg n

16、(n >3則對(duì)矩陣進(jìn)行總體一致性檢驗(yàn):CR =RI=0A 具有完全一致性; <011 A 具有滿意一致性;011A 具有非滿意一致性。根據(jù)以上公式對(duì)各判斷矩陣進(jìn)行層次單排序和一致性檢驗(yàn)。A -B 層判斷矩陣:單排序權(quán)重向量W i =4j =1a 1j =14j =14(4(i =1,2,3,4即W 1=01276,W 2=01 391,W 3=01195, W 4=01138m ax =3=41126, CI =01042<011,R I =019, CR =01047<011所以A -B 層判斷矩陣具有滿意一致性。B 1-C 1層、B 2-C 2層、B 3-C 3、B

17、 4-C 4判斷矩陣單排序計(jì)算結(jié)果見表5-8。(5 總排序和總一致性檢驗(yàn)。根據(jù)單排序計(jì)算結(jié)果, 依次計(jì)算出B 層、C 層各測(cè)評(píng)因素的總排序權(quán)重?？偱判驒?quán)重P ij =W i ×B ij(i =1,2,3,4;j =1,2,3,4,5 , 具體權(quán)重見表5-8。313要素賦點(diǎn)確定了要素權(quán)重, 可對(duì)應(yīng)確定要素點(diǎn)數(shù)。以崗位評(píng)價(jià)體系的四大要素為例, 實(shí)踐中一般設(shè)計(jì)總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系, 進(jìn)行必要的取整后, 即可確定要素點(diǎn)數(shù)。見表9。同理, 可確定子要素點(diǎn)數(shù)。表9A -B 層要素權(quán)重與點(diǎn)數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系要素勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件權(quán)重01276013910119501138點(diǎn)數(shù)2753901

18、951404子要素分級(jí)定義在此基礎(chǔ)上, 需根據(jù)崗位說明書中已經(jīng)涵蓋的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)的管理層級(jí)需要、薪酬分配理念及文化導(dǎo)向等對(duì)每個(gè)子要素進(jìn)行分級(jí)。要素分級(jí)的多少, 取決于該要素的重要程度、崗位的數(shù)量和管理層級(jí)。分級(jí)太少降低評(píng)價(jià)準(zhǔn)確度, 分級(jí)太多又增加定義和操作難度, 且等級(jí)定義需要與企業(yè)絕大多數(shù)崗位要求相對(duì)應(yīng)。一般將分級(jí)層次控制在容易認(rèn)知判斷的5-7級(jí)內(nèi)。對(duì)勞動(dòng)責(zé)任的子要素進(jìn)行分級(jí)時(shí), 需要根據(jù)企業(yè)的分配理念和價(jià)值取向而定。如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)收入的激勵(lì)性, , 則分級(jí)應(yīng)當(dāng)多一些; 反之, 。, , 10。表10分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)沒有直接責(zé)任, 只有間接責(zé)任30二執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù), 操作失誤對(duì)本崗位

19、范圍的安全生產(chǎn)負(fù)有直接責(zé)任40三承擔(dān)對(duì)班組范圍內(nèi)安全生產(chǎn)部分監(jiān)督管理責(zé)任55四班組負(fù)責(zé)人, 承擔(dān)對(duì)班組范圍內(nèi)安全生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)管理或監(jiān)督責(zé)任; 或承擔(dān)全企業(yè)范圍內(nèi)安全、生產(chǎn)管理專門管理監(jiān)督責(zé)任的崗位70五擔(dān)任企業(yè)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或負(fù)責(zé)安全、生產(chǎn)技術(shù)的綜合管理部門負(fù)責(zé)人90六分管企業(yè)安全生產(chǎn)工作, 對(duì)企業(yè)安全工作負(fù)有管理和監(jiān)督責(zé)任110七擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正職, 對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)負(fù)有全面領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任1305結(jié)果修正與驗(yàn)證經(jīng)過以上工作, 已初步完成了一個(gè)規(guī)模型企業(yè)因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)。為了確保崗位評(píng)價(jià)體系的有效性, 筆者在實(shí)踐研究中對(duì)不同層次、類別的典型崗位進(jìn)行了“試打點(diǎn)工作”, 通過對(duì)其結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析, 并征

20、詢?cè)u(píng)價(jià)委員的意見, 進(jìn)一步修正分級(jí)及定義的準(zhǔn)確性。同時(shí), 筆者還對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“中層管理崗位相對(duì)價(jià)值概念排序”和企業(yè)中層管理者對(duì)“部門內(nèi)崗位相對(duì)價(jià)值概念排序”調(diào)查, 輔以驗(yàn)證正式評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性和評(píng)價(jià)委員的公正性。6結(jié)語嚴(yán)謹(jǐn)完整的評(píng)價(jià)體系構(gòu)建過程是因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系有效性的基本保證。通過大規(guī)模調(diào)查問卷及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)分析來確定崗位評(píng)價(jià)要素; 針對(duì)層次分析法在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重確定時(shí)判斷層次過多、理論上通過驗(yàn)證與實(shí)踐中的合理性不一致等第1期余順坤等:因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系的有效性研究不足, 進(jìn)行了有效改進(jìn); 將分級(jí)層次控制在容易認(rèn)知判斷的5-7級(jí)內(nèi), 在實(shí)踐中取得了較好的效果; 通過“試打

21、點(diǎn)”與“領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值概念排序”進(jìn)行比較研究等手段, 解決崗位評(píng)價(jià)的信度問題, 使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在實(shí)踐中得到了企業(yè)員工的廣泛認(rèn)可。要素分級(jí)中不同等級(jí)的分值確定從理論上說是一個(gè)權(quán)重確定過程, 但該過程需要綜合考慮企業(yè)管理導(dǎo)向和員工認(rèn)可程度, 并且要使分級(jí)數(shù)值簡(jiǎn)明易理解, 因此實(shí)踐中可根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)采用等差、等比或累進(jìn)法分層確定。本文提出的方法、使用的數(shù)據(jù)均在十余家規(guī)模型電力企業(yè)價(jià)值測(cè)評(píng)研究中得到驗(yàn)證和應(yīng)用, 因此崗位評(píng)價(jià)模型的有效性得到了證實(shí)。本文的不足是應(yīng)用, 研究的問題參考文獻(xiàn):1G ary Dessler 1Human Resource Management (SeventhEdit

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