《從業(yè)務骨干到業(yè)務主管的飛躍》-谷培講師

1、從業(yè)務骨干到業(yè)務主管的飛躍從業(yè)務骨干到業(yè)務主管的飛躍中國大連中國大連20132013年年1 1月月引子“由產(chǎn)品向商品的轉(zhuǎn)化,可謂驚險的一躍,若能成功,資本便可獲得回報,否則將被摔得粉身碎骨?！?資本論卡爾亨利希馬克思“從業(yè)務骨干到業(yè)務主管的轉(zhuǎn)變，也是驚險的一躍，要么開啟職業(yè)發(fā)展的新階段，要么繼續(xù)漫長的等待?！薄皺C會是一列準點出發(fā)的列車，絕不等待任何人，旅行者能做的就是準備好拼搏的行裝，然后等待列車的到來?！?引子希望大連團隊是一只虎狼之師、精銳之師，有自己的性格和氣質(zhì)。盡我所能，窮我所知，給大家最好、最全的精良訓練。這個內(nèi)部培訓將給大家一個管理者的視角，為公司的大發(fā)展作出人才的儲備。培訓前的思

2、考：我在哪里？對業(yè)務骨干的定位是否勝任和稱職？我要去那里？業(yè)務主管是否是我的發(fā)展方向？若是，要哪些準備？如何實現(xiàn)這種“飛躍”？ 目錄第一章 業(yè)務骨干的能量儲備勝任力模型：洞察自己的位置有效溝通：溝通產(chǎn)生價值時間管理：你不需要更多時間，而是更多技巧形象管理：你的形象就是你第二章 分解“飛躍”動作 晉升機制：文化與能力的二維象限認同與文化的概念企業(yè)的發(fā)展階段和人才需求團隊角色與角色互補第三章 業(yè)務骨干的視角：管理者認識領(lǐng)導力常犯的管理錯誤領(lǐng)袖氣質(zhì)文化底蘊勝任力模型勝任力模型不要著急不要著急有心無力有心無力等待機會等待機會急需提升急需提升完成本分完成本分調(diào)整心態(tài)調(diào)整心態(tài)需要成長需要成長積蓄能量積蓄能

3、量能力極強能力極強或或幻想過多幻想過多業(yè)務能力協(xié)作程度補位站位定位被告知自知告人知勝任力模型勝任力模型定位：清楚自己的方向與職責站位：獨當一面的能力補位：組織需要時，積極地承擔與幫助被告知：把交代的工作做好自知：知道該做好哪些工作，并做好告人知：對自己的工作提出改良關(guān)于溝通關(guān)于溝通 溝通的目的控制成員行為遵守公司制度表達情感分享挫折與滿足激勵員工改善績效傳遞信息反饋進度關(guān)于溝通關(guān)于溝通 溝通的基本問題是 心態(tài)常見的問題：別人的事與我無關(guān)自我我的想法就是答案自大我為什么要告訴你自私 溝通的基本原理是 關(guān)心關(guān)心什么：注意他人的狀況與難處注意他人的需求與不便注意他人的痛苦與問題 溝通的基本要求是 主

4、動主動地支援 + 主動的反饋關(guān)于溝通關(guān)于溝通 溝通的方向 往上溝通：有膽識 往下溝通：有心情 水平溝通：有肚量關(guān)于溝通關(guān)于溝通 往上溝通1、時間安排 + 任何地點給領(lǐng)導出選擇題，而不是問答題。2、準備對策 + 答案答案要多于一個，最好三個以上，加上個人分析3、優(yōu)劣對比 + 可能后果對方案有優(yōu)劣對比和可能后果，做負責人的下屬關(guān)于溝通關(guān)于溝通 往下溝通1、了解狀況、要求反思手下不聽話，是因為你不專業(yè)，說不出有價值的東西（什么是領(lǐng)導力，何以服人？）2、提供方法、緊盯過程3、接受意見、共謀對策、給予嘗試機會權(quán)力從哪里來？權(quán)力從哪里來？關(guān)于溝通關(guān)于溝通 水平溝通1、主動、體諒、謙讓2、自己先提供協(xié)助，再

5、要求對方配合3、分析利弊、謀求雙贏讓上司器重你的七個法則1、自動報告你的工作進度讓上司知道2、對上司的詢問，有問必答，清晰明了讓上司放心3、充實自己，努力學習，才能了解上司的語言讓上司輕松4、接受批評，不犯三次過錯讓上司省事5、不忙的時候，主動幫助別人讓上司有效6、毫無怨言地接受任務讓上司圓滿7、對自己的業(yè)務，主動提出改善計劃讓上司進步關(guān)于時間管理關(guān)于時間管理 博恩崔西的21個時間管理原則 啟動時間革命的密碼！關(guān)于形象管理關(guān)于形象管理 英格納你的形象價值百萬 氣質(zhì) 服飾 溝通 禮儀 肢體語言晉升機制的二維象限（晉升機制的二維象限（1 1）聽聽著名企業(yè)的理論：“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)

6、使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。” 原蒙牛集團董事局主席 牛根生把重要任務交給你了解其行為和習慣秉性，并且已在組織內(nèi)贏得了信任和信譽的人。 通用汽車 前CEO斯隆彼得原理：在一個等級制度中，每個雇員都傾向于上升到不能稱職的地位。晉升機制的二維象限（晉升機制的二維象限（2 2）人員流動機制人員流動機制認同文化認同文化不認同文化不認同文化有能力有能力晉升晉升激勵激勵沒有能力沒有能力培訓培訓淘汰淘汰認同的概念認同的概念 員工的“不忠”：空降兵跳槽、心腹背叛、骨干團隊流失、客戶資料泄密 認同是什么？ 認同本質(zhì)是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續(xù)且難

7、以改變的，才是一種發(fā)自內(nèi)心的精神追隨。 忠誠比能力更重要文化的概念文化的概念文化是什么？企業(yè)愿景：物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求組織氛圍：游戲規(guī)則、權(quán)力框架、工作氛圍領(lǐng)袖魅力：業(yè)務水平、品德操守、社會價值領(lǐng)導魅力：憑借卓越的工作能力讓員工心悅誠服（力拔山兮氣蓋世垓下歌）憑借超凡的人格魅力讓員工心存敬仰：正直、果敢、剛毅、沉穩(wěn)（其身正，不令而行。論語-子路）通過心系員工、共謀福祉的理念與行為而獲得員工的擁戴與追隨（上下同欲者勝孫子兵法-謀篇）軍事家孫武就曾對戰(zhàn)爭有過這樣的詮釋：“兵者五事，道、天、地、將、法，道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危也?！逼髽I(yè)發(fā)展階段與人才需求（企業(yè)

8、發(fā)展階段與人才需求（1 1）階段階段特點特點人才需求人才需求創(chuàng)業(yè)期獨權(quán)，由創(chuàng)業(yè)者本人行使監(jiān)督、管理和控制權(quán)，上令下達任務導向型：沒有借口完成目標發(fā)展期逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應的職能式組織作業(yè)導向型：制度能夠工作規(guī)范競爭導向型：差異化產(chǎn)品成熟期扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式標桿導向型：榜樣的力量形成文化變革導向型：創(chuàng)新 變革 再發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段與人才需求（企業(yè)發(fā)展階段與人才需求（2 2） 打天下與治天下的大臣不同：杯酒釋兵權(quán) 兔死狗烹 要怎樣做？a) 判斷企業(yè)的階段和人才需求b) 判斷自身的特點和能力類型c)匹配d) 找到合適位置，通過自我轉(zhuǎn)變，持續(xù)匹配團隊角色與角色互補團隊角色

9、與角色互補 西方：貝爾賓團隊角色理論貝爾賓團隊角色理論（Belbin team roles） 東方：西游記西游記 普適角度：二象限 時間角度：企業(yè)階段 人的角度：團隊角色 角色不關(guān)鍵，找準角色并做好關(guān)鍵。 短板理論與發(fā)揮你的優(yōu)勢角色互補角色互補 橫向團隊：團體決策模式（董事會） 縱向團隊：主副決策模式（部長和副部長）沒有完美的人，只有完美的團隊。認識領(lǐng)導力認識領(lǐng)導力回顧1：強權(quán)力 弱權(quán)力回顧2：典范權(quán)的分解A. 品德操守B. 慈悲博愛常犯的管理錯誤常犯的管理錯誤 拒絕承擔個人責任 未能啟發(fā)工作人員 只重結(jié)果忽視思想 在公司內(nèi)部形成對立 一視同仁的管理方式 忘記公司的命脈：利潤 只見問題，不見目標 不當老板，只做哥們 未能設定標準 縱容能力不足的人 眼中只有超級巨星領(lǐng)袖性格領(lǐng)袖性格 沉穩(wěn)：冷靜 坦然 鎮(zhèn)定 細心：謹慎 縝密 完美 膽識：強勢 果決 冒險 積極：堅持 投入 認