現(xiàn)代企業(yè)職位分析理念技術(shù)與案例ppt課件

1、7.與職位分析相關(guān)的概念第二章第二章 職位分析在企業(yè)管職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用理中的地位與作用1.職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用2.職位分析在人力資源管理中的作用3.職位分析應(yīng)用的實證數(shù)據(jù)第三章第三章 職位分析的歷史與職位分析的歷史與趨勢趨勢1.職位分析發(fā)展的歷史脈絡(luò)2.1知識經(jīng)濟(jì)時代對職位分析的挑戰(zhàn) 總序 前言書內(nèi)容的安排第五章第五章 職位分析的方法與職位分析的方法與工具工具1.職位分析方法分類2.訪談法3.觀察法4.工作日志法5.文獻(xiàn)分析法6.主題專家會議法7.問卷調(diào)查法8.職位分析問卷法（PAQ）9.管理職位分析問卷法10.功能性職位分析方法11. 職位分析方法比較第六章第六章

2、 如何構(gòu)建職位描述如何構(gòu)建職位描述 1.職位描述的內(nèi)容 2.建立對職位的系統(tǒng)理解 3.工作標(biāo)識與工作概要 4.工作范圍 5.工作職責(zé) 6.工作權(quán)限 7.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 8.工作關(guān)系 9.工作壓力因素與工作環(huán)境 第七章第七章 如何構(gòu)建任職資格如何構(gòu)建任職資格 1.關(guān)于任職資格的基本概念 2.建立任職資格基本方法 3.顯性任職資格 4.隱性任職資格工作能力要求第八章第八章 職位分析的組織與實施職位分析的組織與實施 1.通用職位分析流程概述 2.立項階段 3.準(zhǔn)備階段 4.信息收集階段 5.信息處理驗證階段 6.結(jié)果運用修訂階段第九章第九章 職位分析的應(yīng)用職位分析的應(yīng)用 1.職位分析在職位評價與薪酬中的應(yīng)

3、用 2.職位分析在績效考核中的應(yīng)用 3.職位分析在人員招聘中的應(yīng)用 4.職位分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用 案例篇案例篇 1.A公司職位分析案例分析 2.職位說明書范例第一節(jié)第一節(jié) 關(guān)于任職資格的基本概念關(guān)于任職資格的基本概念 一、什么是任職資格？ 任職資格（Competence），指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求。關(guān)于任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系參見圖7-1。二、職位分析中的任職資格二、職位分析中的任職資格 職位分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現(xiàn)

4、出不同的形式。比如，關(guān)于“任職者樂于做什么”，其影響因素包括態(tài)度、價值觀、動機(jī)、興趣、人格等多方面的心理特質(zhì)（統(tǒng)稱為個性），但是，為了提高職位分析的可操作性，我們往往只選取任 職 資 格第 七 章圖圖7-1：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系任職者能夠做什么？知識技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價值觀動機(jī)興趣職位要求工作滿意人事匹配高績效上述諸多因素中與工作績效密切相關(guān)，并且具有高度穩(wěn)定性和可測性的因素，作為職位說明書的一部分。同時，由于現(xiàn)代能力（素質(zhì)，Competency）模型的興起，打破了傳統(tǒng)的能力與個性之間、“能做什么”與“樂于做什么”之間的界限

5、。因此，我們在實踐中往往將傳統(tǒng)的能力與個性要素統(tǒng)一放在一個部分來進(jìn)行處理，這就是我們在實踐中對“能力”的新的界定。 三、顯性任職資格與隱性任職資格三、顯性任職資格與隱性任職資格 任職資格可以區(qū)分為顯性任職資格與隱性任職資格兩大部分，關(guān)于這兩大部分的特點及其關(guān)系請參見圖7-2。圖圖7-2：顯性任職資格與隱性任職資格：顯性任職資格與隱性任職資格任 職 資 格第 七 章“隱性隱性” 任職資格任職資格能力（或稱為素質(zhì)）“顯性顯性” 任職資格任職資格教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性難以測量或者測量的準(zhǔn)確性較低；與工作績效相關(guān)性更

6、高第二節(jié)第二節(jié) 建立任職資格的基本方法建立任職資格的基本方法 一、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系一、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系（一）以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（一）以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種基于職責(zé)、任務(wù)推導(dǎo)出來的任職者特點與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格書寫，這樣就形成了該職位的任職資格。（見圖7-3）（二）（二）以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法，則是從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)

7、鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點。然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言（見圖7-4）。 圖圖7-3：以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法：以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法任 職 資 格第 七 章素質(zhì)要求素質(zhì)清單某種素質(zhì)/能力模型對照工作職責(zé)與任務(wù)任職資格二、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷二、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷，是一種介于邏輯推導(dǎo)與嚴(yán)格的統(tǒng)計推斷方法二者之間的一種技術(shù)。一方面，它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)

8、行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，來判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)（見圖7-5） 。 圖圖7-4：以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法：以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法圖圖7-5：基于定量化職位分析方法的任職資格推斷：基于定量化職位分析方法的任職資格推斷任 職 資 格第 七 章素質(zhì)要求任職資格素質(zhì)清單工作行為描述某種素質(zhì)/能力模型對照工作維度一得分素質(zhì)素質(zhì)A A工作維度二得分素質(zhì)素質(zhì)B B工作維度三得分素質(zhì)素質(zhì)CC任職資格定量化職位分析問卷測量基于大樣本統(tǒng)計推斷獲得的回歸方程三、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系（一）基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資

9、格體系（一）基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系 這種方法的目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的關(guān)系，來對任職資格要素進(jìn)行篩選。（其過程見圖7-6）該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)，因而是一種高度精確而有效的方法。但是，由于進(jìn)行任職資格要素與工作績效的相關(guān)分析需要大樣本，無法針對某一職位單獨采用，但卻可以針對企業(yè)全體員工進(jìn)行施測，用于建立企業(yè)各職位所共同需要的任職資格要素以及某一職位簇所需要的任職資格要素。 （二）基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系（二）基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系 這種方法，是借助于現(xiàn)有管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論

10、來判斷某職位的任職資格。比如，可以根據(jù)大五人格理論來建立任職資格中的個性要求（見圖7-7）。圖圖7-6：基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格建立方法：基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格建立方法任 職 資 格第 七 章依據(jù)任職資格清單，對現(xiàn)有人員進(jìn)行測試工作人員在任職資格各維度和要素上的得分依據(jù)績效指標(biāo)，對現(xiàn)有人員進(jìn)行績效評價工作人員的實際工作績效任職資格各要素與績效的關(guān)系任職資格的通用要素和分類要素篩選 四、各種方法的比較四、各種方法的比較 上述三大類別的五種建立任職資格的方法各有其優(yōu)點與缺陷，筆者對其進(jìn)行了比較研究，請參見表7-1。 圖圖7-7：基于公共統(tǒng)計數(shù)據(jù)的任職資格體系建立方法：基于公共統(tǒng)計數(shù)據(jù)的任職資

11、格體系建立方法表表7-1 建立任職資格的不同方法的比較建立任職資格的不同方法的比較任 職 資 格第 七 章外傾性隨和性責(zé)任心大五人格情緒的穩(wěn)定性經(jīng)驗的開放性管理與銷售職位的工作績效所有職位的工作績效培訓(xùn)效果據(jù)據(jù)工 作描述和 關(guān)鍵 行為 識別職 位分 析問卷據(jù) 與樣 本容量位 本身 的通 用性 第三節(jié)第三節(jié) “顯性顯性”任職資格任職資格一、教育程度一、教育程度 在任職資格體系中，完成工作所必備的知識要求往往并不直接體現(xiàn)出現(xiàn)。因為，知識的具備往往要么是難以測度，要么是成本高昂。因此，知識（Know-How）在任職資格體系中，主要是以三個部分來代替，包括：正式教育程度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能。

12、這三個部分作為任職資格體系的基礎(chǔ)部分，將在下面進(jìn)行詳細(xì)的介紹。（一）教育程度的兩種度量方法（一）教育程度的兩種度量方法 對正式教育程度，存在著兩種不同的度量方法。一種是用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定，一種是以任職者實際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進(jìn)行確定。但任何一種衡量方法都將包括質(zhì)與量兩個方面（如圖7-8）。下面給出了這兩種度量方法的實例。 （二）尺度一：教育年限（二）尺度一：教育年限+ +專業(yè)專業(yè) 尺度一是采用教育年限與專業(yè)兩個維度來分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。下面給出該種尺度的實例。圖圖7-8：職位的教育程度要求的兩種表示尺度：職位的教育程度要求的兩種表示尺度任 職 資 格第 七

13、 章教育年限教育年限+專業(yè)專業(yè) 實際教育水平實際教育水平+職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn) l大學(xué)?？飘厴I(yè)l大學(xué)本科畢業(yè)l 碩士畢業(yè)l博士畢業(yè)l人力資源專業(yè)l財會專業(yè)l電子工程專業(yè) l計算機(jī)專業(yè)DOT教育量表l推理能力l數(shù)學(xué)能力l語文能力表表7-2 某電力公司財務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求某電力公司財務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求表表7-3 某電力公司人力資源部經(jīng)理的教育程度要求某電力公司人力資源部經(jīng)理的教育程度要求 在采用尺度一來確定職位的教育程度要求時，往往會考慮該職位的必要要求和理想要求。一般而言，理想要求在學(xué)歷上比必要要求高出一個等級。專業(yè)要求的安排又分為兩種類型（參見圖7-9）。圖圖7-9：專業(yè)要求的兩種不同的情

14、況：專業(yè)要求的兩種不同的情況 上述兩種情況的示例請參見表7-2與表7-3。任 職 資 格第 七 章嚴(yán)格專嚴(yán)格專業(yè)化的業(yè)化的職位職位如：業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、投資管理理想要求理想要求復(fù)合要求：嚴(yán)格與職位相關(guān)專業(yè)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè) 必備要求：必備要求：嚴(yán)格與職位相關(guān)專業(yè)非嚴(yán)格非嚴(yán)格專業(yè)職專業(yè)職位位如：人力資源、行政管理、營銷與銷售理想要求：理想要求：與職位相關(guān)的專業(yè)或復(fù)合專業(yè) 必備要求：必備要求：與公司業(yè)務(wù)相關(guān)（二）尺度二：（二）尺度二：DOTDOT教育量表教育量表 教育程度的第一種度量方法較為簡潔，易于理解和測度，因而應(yīng)用范圍很廣，但它也存在著較大的缺陷。因為具備同樣學(xué)歷的人，其實際的認(rèn)知能力上可

15、能存在著很大差異，并且對于那些自學(xué)成才的人，這樣的衡量方式就明顯不適用。 因此，許多國外的許多職位分析系統(tǒng)開發(fā)出了測量實際教育水平的量表。其中，應(yīng)用最為廣泛的是美國勞動部的“普通教育程度量表（GED）”。該量表根據(jù)職位對推理能力、語言能力和數(shù)學(xué)能力三個維度的要求來界定職位任職者所需具備的實際教育水平,并根據(jù)這三個維度將教育水平劃分為6個等級，每個等級又與一定的教育年限相對應(yīng)。 該量表的使用，主要是根據(jù)實際職位與DOT手冊（美國職業(yè)名稱大詞典）中的對應(yīng)職位的相似性，來具體確定該職位在GED上的位置，即根據(jù)某一職位的工作標(biāo)識以及該職位的主要工作內(nèi)容來判斷這一職位可以在DOL手冊中找到哪一個職位與之

16、相相近，那么用后者的教育程度等級來表示前者的教育程度要求。下面給出了人事經(jīng)理的教育程度要求。 表表7-4 人事部經(jīng)理基于人事部經(jīng)理基于DOT量表的教育程度要求量表的教育程度要求任 職 資 格第 七 章體體描描述述2.會運用非文字 的 符 號（公式、科學(xué)方程式、圖象、樂符等）。3.會處理抽象和具體的變量，理解最深奧的各種概念。2.運用許多理論的數(shù)學(xué)概念。3.能夠創(chuàng)造性地運用數(shù)學(xué)方法解決問題。獻(xiàn)。2.起 草契約、合同。3.能夠為各類人員提供咨詢意見。二、工作經(jīng)驗（一）（一）工作經(jīng)驗的度量尺度工作經(jīng)驗的度量尺度 對工作經(jīng)驗的度量可以采用兩種不同的尺度：社會工作經(jīng)驗、司齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯。1、社會工

17、作經(jīng)驗、社會工作經(jīng)驗 社會工作經(jīng)驗，包括任職者的所有工作經(jīng)歷。針對這些工作經(jīng)歷與現(xiàn)任職位的相關(guān)性，具體可以將其區(qū)分為以下幾種不同的類型，并且這幾種不同的類型之間存在著包含與子集的關(guān)系見圖7-10，其實例見表7-5。管理經(jīng)驗管理經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗一般工作經(jīng)驗一般工作經(jīng)驗圖圖7-10：社會工作經(jīng)驗的層次及其包含關(guān)系：社會工作經(jīng)驗的層次及其包含關(guān)系 表表7-5 某房地產(chǎn)開發(fā)公司市場部經(jīng)理的工作經(jīng)驗要求某房地產(chǎn)開發(fā)公司市場部經(jīng)理的工作經(jīng)驗要求 任 職 資 格第 七 章2 2、司齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯、司齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯 指用任職者所需具備的在本公司內(nèi)部的工作

18、經(jīng)歷來表示該職位的工作經(jīng)驗要求。具體分析可以從該職位所需具備的經(jīng)驗結(jié)構(gòu)和類型，結(jié)合任職者的職業(yè)生涯路徑出發(fā)來進(jìn)行分析。這種方式適用于由于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理方式特殊，不適合在公司外部招聘的職位，尤其適用于特殊行業(yè)大公司的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理等職位。以房地產(chǎn)公司主管市場的副總經(jīng)理這一職位為例可以表示為圖7-11。 （二）工作經(jīng)驗與教育程度之間的替代關(guān)系（二）工作經(jīng)驗與教育程度之間的替代關(guān)系 教育程度與工作經(jīng)驗，二者之間往往會存在著可以相互替代的關(guān)系。例如對于同一職位，大學(xué)本科畢業(yè)具備兩年工作經(jīng)驗的人，與大學(xué)?？飘厴I(yè)具備5年工作經(jīng)驗的人都同樣能夠勝任，并且，他們之間并不存在顯著的績效差異

19、。對于這種關(guān)系，我們在職位說明書的任職資格部分，可以運用“學(xué)歷與工作經(jīng)驗的二維替代表”來表達(dá)。 圖圖7-11：某房地產(chǎn)開發(fā)公司市場部經(jīng)理的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)歷要求：某房地產(chǎn)開發(fā)公司市場部經(jīng)理的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)歷要求任 職 資 格第 七 章副總經(jīng)理銷售工作經(jīng)歷市場策劃經(jīng)歷項目管理經(jīng)歷 表表7-6 學(xué)歷與工作經(jīng)驗替代表范例學(xué)歷與工作經(jīng)驗替代表范例 從表7-6可以看出，該職位可以由大專、本科和碩士三種不同學(xué)歷的人擔(dān)任，但大專學(xué)歷的人需要具備5年的工作經(jīng)驗，本科學(xué)歷的人需要3年工作經(jīng)驗，碩士學(xué)歷的人只需要具備1年工作經(jīng)驗。 三、工作技能三、工作技能 工作技能，是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運用。事實上，職位所

20、要求的工作技能會隨著職位的不同存在很大的差異，但在職位說明書中，為了便于對不同職位的技能要求進(jìn)行比較，我們往往只關(guān)注其中的少數(shù)幾項對所有職位均通用的技能，包括：計算機(jī)技能、外語技能與公文處理技能。 和君創(chuàng)業(yè)在為企業(yè)提供管理咨詢的過程中，總結(jié)出了對上述三項技能要求進(jìn)行等級評定的量表，可以作為統(tǒng)一的模板運用于職位說明書（見表7-7）。任 職 資 格第 七 章 在這一工作技能的要求量表中，外語技能和公文處理技能是以等級次序來表示，編號數(shù)字越大，表明對技能的要求也越高。而計算機(jī)技能則主要表示技能的主要項目，并無明顯的等級區(qū)分。四、培訓(xùn)要求四、培訓(xùn)要求 職位說明書中的培訓(xùn)要求存在著兩種不同的思路和出發(fā)點

21、：（一）以職位評價與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定（一）以職位評價與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 這種培訓(xùn)要求主要指從新手到熟練的任職者之間的崗前培訓(xùn)時間和工作熟悉期，一般而言，這段時間越長，說明職位的要求和勝任難度越大，那么職位的報酬水平也應(yīng)該越高。這種崗前培訓(xùn)要求的界定往往僅考慮培訓(xùn)時間，并往往以月為度量單位。表表7-7 和君創(chuàng)業(yè)的職位工作技能要求評定表和君創(chuàng)業(yè)的職位工作技能要求評定表任 職 資 格第 七 章文處理求。3)能抓住公文要點，并加以歸納整理。4)具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡意賅，行文流暢。（二）以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定（二）以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 這種培訓(xùn)要求主要指作

22、為該職位的一般任職者的培訓(xùn)需求，即每年需要多長時間的工作培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)的方式如何。并且，這種培訓(xùn)往往需要和企業(yè)整體的培訓(xùn)體系設(shè)計相銜接，以整個企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)的政策、制度和模塊為基礎(chǔ)。這種培訓(xùn)要求時間的度量往往以周為單位，表示該職位一年需要累計多長時間的培訓(xùn)；培訓(xùn)方式的界定主要分為在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)和自我培訓(xùn)三種。 現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)體系，一般可以按照職位層級的不同要求，歸納為三個不同的層次：針對中下層基礎(chǔ)崗位的職位知識與技能培訓(xùn)、企業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識培訓(xùn)；針對中層管理人員的管理技能培訓(xùn)；針對中高層管理人員的經(jīng)營管理理念培訓(xùn)。因此，在確定某一職位的培訓(xùn)內(nèi)容時，往往可以根據(jù)其所處的管理層級

23、，來確定它需要什么樣層次的培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上，確定該職位的培訓(xùn)的時間、內(nèi)容與方式。其示例見圖7-12 。圖圖7-12：某公司財金部經(jīng)理的培訓(xùn)要求界定：某公司財金部經(jīng)理的培訓(xùn)要求界定任 職 資 格第 七 章職位知識與技能培訓(xùn)基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 經(jīng)營管理理念培訓(xùn) 第四節(jié)第四節(jié) “隱性隱性”任職資格任職資格工作能力要工作能力要求求 一、能力要求確定的基本流程二、二、 能力模型的構(gòu)建能力模型的構(gòu)建 確定職位的能力要求的基礎(chǔ)，來自于企業(yè)的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。即需要根據(jù)企業(yè)的整體競爭戰(zhàn)略和文化，提出企業(yè)員工需要具備什么樣的能力，從而形成企業(yè)的能力要素庫，這一要素庫將成為

24、后面對各職位簇和具體職位能力要素選取的基礎(chǔ)。企業(yè)的整體能力模型的構(gòu)建，可以有兩種方式：（一）修改成熟模型（一）修改成熟模型 選擇現(xiàn)有的已經(jīng)成熟的能力模型，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的自身狀況，對其要素進(jìn)行篩選和修改，形成企業(yè)自己的能力要素庫。圖圖7-13：確定職位能力要求的基本流程：確定職位能力要求的基本流程任 職 資 格第 七 章企業(yè)的整體能力模型分層分類的能力體系工作職責(zé)與任務(wù)的要求職位能力要素職位能力要素的權(quán)重職位能力要素的等級 根據(jù)筆者的咨詢經(jīng)驗，在業(yè)界被引用最為廣泛的能力模型主要包括HAY咨詢公司的冰山素質(zhì)模型（見圖7-14與表7-8）、美國DOT系統(tǒng)中的GATB能力傾向模型（見表7-9）

25、。圖圖7-147-14：HAYHAY的冰山模型的冰山模型表表7-8 7-8 冰山模型中的能力維度與要素冰山模型中的能力維度與要素任 職 資 格第 七 章知識與技能認(rèn)知過程自我觀念動機(jī)感知能夠做什么？能夠做什么？愿意做什么？愿意做什么？建立關(guān)系(Relationship Building) 表表7-9 GATB7-9 GATB（一般能力傾向）模型中的要素及其定義（一般能力傾向）模型中的要素及其定義任 職 資 格第 七 章和陰影的細(xì)微差異、長寬的細(xì)小差異，進(jìn)行辨別的能力。表表7-10 7-10 兩種模型的比較兩種模型的比較 上述兩種模型分別代表了對于能力的兩種不同的內(nèi)涵界定。前者為素質(zhì)，后者為一般

26、能力傾向。并且從它們二者的比較中，我們可以看出，一般能力傾向主要適用于操作工人和低層文員等職位，而素質(zhì)模型在知識經(jīng)濟(jì)和后工業(yè)化時代的企業(yè)管理中，則有更為廣闊的應(yīng)用空間。因此，在當(dāng)今的職位分析實踐中，前者的應(yīng)用頻率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)后者。但二者在構(gòu)建了能力模型之后，確定職位所需能力等后續(xù)步驟上是完全一致的。因此，在本書中，我們也將素質(zhì)模型為代表來進(jìn)行講解。 上述兩種模型有著不同的特點，筆者對其進(jìn)行了比較。參見表7-10 。任 職 資 格第 七 章的因素（二）自主開發(fā)能力模型（二）自主開發(fā)能力模型 企業(yè)自主開發(fā)個性化的能力模型，需要企業(yè)投入大量的資源，但相對于采用國外的成熟模型而言，這種方式卻更符合企業(yè)的個性

27、化需求，更能支持組織的戰(zhàn)略和價值觀，并能夠得到企業(yè)管理者和員工的更為強(qiáng)烈的認(rèn)同和清晰的理解。 和君創(chuàng)業(yè)在為企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，提出了開發(fā)能力模型的兩種模式，一種是基于企業(yè)的戰(zhàn)略能力模型建構(gòu)（見圖7-15），另一種是基于績效模型的能力模型建構(gòu)（見圖7-16）。1 1、基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建、基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建圖圖7-157-15：基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建：基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建任 職 資 格第 七 章戰(zhàn)略與目標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵能力為了實現(xiàn)目標(biāo)，需要在哪些領(lǐng)域獲得突破？為了實現(xiàn)在關(guān)鍵領(lǐng)域的成功，需要員工具備什么樣的能力？保證對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同2 2、基于績效模型的能力模型構(gòu)建、基于績效模

28、型的能力模型構(gòu)建 能力是與員工績效高度相關(guān)的一系列個人特征，因此，企業(yè)還可以根據(jù)工作績效的生成邏輯來構(gòu)建能力模型。一般而言，績效的產(chǎn)生可以歸結(jié)為一個“投入過程產(chǎn)出”模型。產(chǎn)出即為工作績效，而投入和過程的環(huán)節(jié)則包含有與員工個人能力相關(guān)的因素，通過對這些因素的提取，可以形成企業(yè)的能力模型。下面給出了某跨國企業(yè)根據(jù)績效模型開發(fā)出的能力模型（見圖7-16）。 圖圖7-167-16：基于投入產(chǎn)出模型的能力模型構(gòu)建：基于投入產(chǎn)出模型的能力模型構(gòu)建任 職 資 格第 七 章投入投入過程過程產(chǎn)出產(chǎn)出制訂計劃制訂計劃執(zhí)行計劃執(zhí)行計劃解決問題解決問題溝通與合作溝通與合作對組織的支持對組織的支持對個人的開發(fā)對個人的開

29、發(fā)績效績效對卓越的承諾對卓越的承諾對發(fā)展的承諾對發(fā)展的承諾計劃與執(zhí)行能力計劃與執(zhí)行能力解決問題能力解決問題能力溝通能力溝通能力團(tuán)隊合作能力團(tuán)隊合作能力績效績效中中間間變變量量能能力力維維度度能能力力要要素素指導(dǎo)能力指導(dǎo)能力提供反饋提供反饋自我開發(fā)自我開發(fā)培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人對學(xué)習(xí)的承諾對學(xué)習(xí)的承諾三、建立分層分類的能力要素體系三、建立分層分類的能力要素體系（一）什么是分層分類的能力要素體系（一）什么是分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系主要包括以下幾個組成部分（見圖7-17）。 1. 1. 通用要素：通用要素：公司所有職位的任職者都必須具備的能力要素；2. 2. 共用要素：共用要素：公司

30、某一職種（或職簇）的職位任職者都必須具備的能力要素，但有不包括在通用要素之中；3. 3. 特殊要素：特殊要素：公司的某個職位的任職者所必須具備的個性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。圖圖7-177-17：分層分類的能力要素體系示意圖：分層分類的能力要素體系示意圖 任 職 資 格第 七 章營銷類技術(shù)類職能管理類直線管理類職位企業(yè)通用要素職種共用要素企業(yè)能力模型職位特殊要素篩選企業(yè)的通用能力要素（二）如何獲得分層分類的能力要素體系（二）如何獲得分層分類的能力要素體系圖圖7-187-18：建立分層分類的能力要素體系的主要步驟：建立分層分類的能力要素體系的主要步驟 能力模型通用要素整體

31、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分類數(shù)據(jù)統(tǒng)計共用要素問卷調(diào)查任 職 資 格第 七 章 分層分類的能力要素體系的確立，以前面所構(gòu)建的能力模型為基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析而得出。其具體步驟如下（參見圖7-18）：（1）采用“要素篩選問卷”，對公司所有職位的任職者進(jìn)行調(diào)查，請各職位的任職者對能力要素模型中的各要素對本職位獲取優(yōu)良績效的重要性進(jìn)行評價。（2）通過對問卷調(diào)查的所有樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，選取平均得分排在前75%的要素或者選取超過一定分?jǐn)?shù)線（比如4分以上）的要素，得到對公司各層各類職位的通用要素，這些要素對公司的絕大部分職位都具有重要意義。（3）根據(jù)事先確定的公司職種劃分標(biāo)準(zhǔn)，對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類統(tǒng)計，同樣按

32、照得分前75%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要素篩選，得到在各職種內(nèi)通用的能力要素。 請您根據(jù)以下能力特點對您所在職位的重要程度，按照請您根據(jù)以下能力特點對您所在職位的重要程度，按照5 5個重要程度等級進(jìn)個重要程度等級進(jìn)行評價：行評價：1 1、不重要、不重要 2 2、不太重要、不太重要 3 3、一般、一般 4 4、比較重要、比較重要 5 5、很重要、很重要 任 職 資 格第 七 章表表7-11 7-11 問卷問卷1 1：通用要素與共用要素篩選問卷（示例）：通用要素與共用要素篩選問卷（示例）面的能力。 在圖7-19中，我們給出了某公司根據(jù)上述方法，建立的分類能力要素體系。該公司根據(jù)不同職位的工作性質(zhì)上的差異，劃分出

33、了“營銷類、技術(shù)類、職能管理類、直線管理類”四個職種，并提取出了對各職種都具有重要意義的通用要素與四個職種各自所需要的特殊能力要素。四、四、 確定職位的能力要素確定職位的能力要素 在得到通用要素和共用要素的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求，對這些共用要素和通用要素的適用性以及不同要素對該職位的重要程度進(jìn)行判斷。這一步的具體方法為：（一）評定的主體：結(jié)合SMEs的思路來展開，即由與該職位相關(guān)的主要人員共同對這些要素的重要性進(jìn)行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權(quán)重（如圖7-20）；（二）評定的尺度：根據(jù)不同要素對于每一項工作職責(zé)的重要程度來進(jìn)行評定。該方法常要求評定

34、者標(biāo)明對每一項職責(zé)最為重要的三項能力要素，并分別賦予3分、2分和1分（見表7-12）。（三）計算辦法（見圖7-12）：該職責(zé)的重要程度得分該要素在各項職責(zé)上的要素得分所有要素的得分總和該要素得分要素權(quán)重/任 職 資 格第 七 章營銷類營銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性自律能力適應(yīng)性 通用要素通用要素業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊合作 技術(shù)類技術(shù)類分 析 判 斷 能力心理承受力主動性信 息 檢 索 能力職能管理類職能管理類主動性服從性直線管理類直線管理類分析判斷能力心理承受力計劃能力培養(yǎng)指導(dǎo)下屬監(jiān)督控制決策能力組織能力圖圖7-197-19：某公司

35、分層分類的能力要素體系示例：某公司分層分類的能力要素體系示例 表表7-12 7-12 針對職位相關(guān)人員的評定問卷（示例）針對職位相關(guān)人員的評定問卷（示例）測評職位名稱： 測評人： 請您根據(jù)以下能力特點對該職位每項職責(zé)的重要性，從這些能力特點中選出最重要的三項，并按照重要性程度分別注明3分、2分、1分。 得分計算：例如 ：業(yè)務(wù)能力=130+3 15%+1 10%+ 3 10%+1 5%=1.2圖圖7-207-20：確定職位能力要素的評定主體：確定職位能力要素的評定主體 任 職 資 格第 七 章任職者本任職者本人評價人評價（20%）上司評價（30%）同事評價（10%）外部專家評價（30%）下級評價

36、（10%）五、能力要素的等級界定五、能力要素的等級界定（一）能力要素等級的衡量尺度（一）能力要素等級的衡量尺度1 1、“人群百分位人群百分位”法：法： 該尺度往往用于標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系。在具體使用時，將被試的得分與常模進(jìn)行比較，得到被試在常模人群中的位置，從而判定其是否達(dá)到該職位的要求。該種等級表示方法參見圖7-21，其范例參見表7-13。表表7-13 7-13 人事經(jīng)理在人事經(jīng)理在GATBGATB各要素上的等級要求各要素上的等級要求圖圖7-217-21：要素等級的：要素等級的“人群百分位人群百分位”表示法表示法任 職 資 格第 七 章1.1. 最高的最高的10102.2. 較高的較高的1/31

37、/3，但不包括最高的，但不包括最高的10103.3. 中間的中間的1/31/34.4. 較低的較低的1/31/3，但不包括最低的，但不包括最低的10105.5. 最低的最低的1010注：百分比表示在從業(yè)人口的中所達(dá)到的相應(yīng)水平的人口比例注：百分比表示在從業(yè)人口的中所達(dá)到的相應(yīng)水平的人口比例 注：百分比表示在從業(yè)人口的中所達(dá)到的相應(yīng)水平的人口比例52、“等級行為描述等級行為描述”法：法： 指依據(jù)具體的、可觀察的行為來對每項能力要素的各等級進(jìn)行界定。在具體使用時，將以不同等級的行為描述為標(biāo)準(zhǔn)，對被試者進(jìn)行訪談與行為觀察，并將訪談與觀察到的被試的行為特點與各等級的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找到與被試最為接近的能

38、力等級。示例參見圖7-22與表7-14。 圖圖7-227-22：成就導(dǎo)向：成就導(dǎo)向(ACH)(ACH)的定義與等級界定的定義與等級界定任 職 資 格第 七 章 定義：定義：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個人自己過去的業(yè)績（力求改進(jìn)之）；或一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競爭性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；或任何人從未做過的事（改革性）。因此任何一種獨特的成就也可定為ACH。 等級界定等級界定1. 1. 要把工作做好：要把工作做好：努力把工作做好或做對。也許有對浪費或低效率的受挫感，即抱怨所浪費的時間、表示想做得更好，卻沒有帶來具體任何改進(jìn)。2. 2. 自創(chuàng)杰出衡量標(biāo)準(zhǔn)：自創(chuàng)杰出衡量標(biāo)準(zhǔn)：面對他人強(qiáng)加的杰出標(biāo)準(zhǔn)，采用自己設(shè)計的具體衡量結(jié)果的方法。也可能表現(xiàn)為專注于某些新的或更確切的方法以達(dá)到管理目標(biāo)。3. 3. 業(yè)績有改善：業(yè)績有改善：對某系統(tǒng)或自己個人的工作方法作出具體改變以改進(jìn)業(yè)績（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其質(zhì)量、客戶滿意度、精神面貌、收益），而沒有預(yù)先設(shè)定任何具體目標(biāo)。4. 4. 為達(dá)到有難度的目標(biāo)而努力：為達(dá)到有難度的目標(biāo)而努力：“有難度”指僅有50的機(jī)會達(dá)到目標(biāo)、有50的可能會失敗。其努力肯定是超常的，卻又不是不實際或不可能的?；蛘?，以最初某基線業(yè)績表現(xiàn)對照投入努力后的更高業(yè)績表現(xiàn)：即“在