人力資源論文---淺談績(jī)效管理和薪酬管理

1、談績(jī)效管理與薪酬管理摘要：淺談績(jī)效管理和薪酬管理，論述了其中出現(xiàn)的問題，并使用圖書管理員和事業(yè)單位的案例來(lái)闡述自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，薪酬管理在如今越來(lái)越競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中，如何能提高自己的績(jī)效以免被老板開除，或是作為一個(gè)企業(yè)的管理者，如何才能提高員工的績(jī)效，以及如何使用恰當(dāng)?shù)男匠旯芾聿拍芨蛹?lì)員工。對(duì)于績(jī)效的含義，最主要的主要有兩種觀點(diǎn)：一是從工作結(jié)果的角度來(lái)理解“績(jī)效”。伯納迪恩認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最密切?！绷硪环N是從工作行為的角度出發(fā)來(lái)理解“績(jī)效”。墨菲給績(jī)效下的定義就是“幾小時(shí)與一個(gè)人在其中工作的組織或組織

2、單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”雖然這兩種解釋都對(duì)但又都不全面，所以我們定義績(jī)效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。就我自己實(shí)習(xí)經(jīng)歷和咨詢過周圍的從事人力資源管理的工作人員，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在的企業(yè)中，在績(jī)效管理方面還有幾個(gè)問題。1、考核目的不明確，存在較大偏差很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。2、重員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而

3、，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。3、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。4、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，考核就簡(jiǎn)單的=打分發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。就上面談到的這四個(gè)問題，我來(lái)談?wù)剬?duì)事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核。對(duì)于考核目標(biāo)不明確，我們可以把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部

4、門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。而且我們不僅僅是要個(gè)人績(jī)效考核，還要整個(gè)事業(yè)部門考核。如果一個(gè)部門沒有按計(jì)劃完成今年的指標(biāo)，那么整個(gè)部門都要受到相應(yīng)的處分。這樣，就不會(huì)存在只顧自己不顧他人的情況了。我們的高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要考核別人，還要以身作則，讓下屬來(lái)監(jiān)督自己，爭(zhēng)取做到自己與下屬共勉。對(duì)于中國(guó)的事業(yè)單位，有一個(gè)通病就是各個(gè)程序都繁瑣化，這一過程浪費(fèi)了大量的人力物力。本著創(chuàng)造一個(gè)資源節(jié)約型社會(huì)的目標(biāo)，事業(yè)

5、部門應(yīng)該先帶起頭來(lái)簡(jiǎn)化自己的績(jī)效考核程序與步驟，為其他企業(yè)做一個(gè)表率。其實(shí)在我看來(lái)，適當(dāng)?shù)奶岣咴髽I(yè)員工的績(jī)效比重新到人才市場(chǎng)招聘幾個(gè)高質(zhì)量的員工更有效率以及更節(jié)約成本。績(jī)效考核完后就應(yīng)該按照考核結(jié)果來(lái)給相應(yīng)的有“功勞”的職員來(lái)進(jìn)行報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)。在各種企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，我著重研究的是企業(yè)核心員工薪酬的激勵(lì)機(jī)制。所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物

6、質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。從我平時(shí)閱讀的報(bào)紙或者觀看的電視新聞中獲悉，很多公司的核心員工都是因?yàn)楣窘o的薪酬沒有達(dá)到自己想要的水平而決然離開公司，造成公司一大筆損失。所以，在我個(gè)人看來(lái)，為了要留住對(duì)自己公司有用的核心人才，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足他們的要求，以免因小失大。在搜尋過有關(guān)薪酬激勵(lì)的各種文獻(xiàn)后，我發(fā)現(xiàn)了一種我沒有聽說(shuō)過的薪酬激勵(lì)

7、的方法。那就是自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰.E.特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。這種薪酬激勵(lì)的機(jī)制很吸引我，未來(lái)畢業(yè)后，如果我遇到的上司是用這種自助式薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)我們的話，我會(huì)工作加倍努力，努力創(chuàng)造更多的企業(yè)績(jī)效，來(lái)是我的老板和自己都能有一種相互滿意的結(jié)果?？傊?，整個(gè)人力資源管理的內(nèi)容不僅僅只有績(jī)效管理和薪酬管理，我上面談到的只是這滄海一粟。隨著我們?cè)絹?lái)越與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家接軌，現(xiàn)在人們?cè)谌肆Y源管理的認(rèn)知都在大大的改善。只是，績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,