我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議.

1、 政策研究中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì) 第 34 卷 第 1 期 （總第 383 期） 2015 年 1 月我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議王延中 ，侯建林 摘要 公立醫(yī)院薪酬制度對于醫(yī)療服務(wù)提供、利用及衛(wèi)生費(fèi)用具有廣泛而重要的影響，應(yīng)該成為我國公立醫(yī)院改革所關(guān)注的核心內(nèi)容之一。文章簡要介紹了我國現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度的基本內(nèi)容，總結(jié)并分析了存在的主要問題，并對公立醫(yī)院薪酬制度改革提出了若干建議。關(guān)鍵詞公立醫(yī)院；薪酬制度；績效薪酬制度中圖分類號(hào)R1-9 ；R19-0文獻(xiàn)標(biāo)志碼C文章編號(hào)1003-0743(2015)01-0005-04DOI 10.7664/CHE20150101Issues andRe

2、formSuggestions fortheExistingProblemsinPaymentPolicyofPublicHospitalsinChina/WANGYan-zhong,HOU Jian-lin/ChineseHealth Economics, 2015,34(1):5-8AbstractThe payment policy of public hospitals had extensive and important influences on provision and utilization of medicalservices and health expenditure

3、, which should be one of the core issues in public hospital reform in China. It briefly introduced the ba? sic content of payment system in public hospitals of China, summarized and analyzed the existing main problems and provided severalsuggestionsfor the reform of payment system in publichospitals

4、.Key words public hospital; payment policy; pay for performance systemFirst-authors address China Academy of Social Science, Beijing, 100732, China薪酬制度對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的服務(wù)實(shí)踐與置了不同薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗行為具有重要影響。在全球范圍內(nèi)，政策制定者越來位的起點(diǎn)薪級(jí)不同?？冃ЧべY分配以工作人員的實(shí)績越主動(dòng)地通過薪酬制度的調(diào)整促進(jìn)衛(wèi)生服務(wù)效率和質(zhì)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，是收入分配中活的部分，單位可采取量的改善，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革則是

5、國際學(xué)術(shù)界長靈活多樣的分配形式和辦法自主決定績效工資的分期以來的熱點(diǎn)研究問題1。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提配，但需由國家實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。津貼補(bǔ)貼供的主力軍，也是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)之分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。前者對一。我國收入分配制度中存在的問題，不同程度上在在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補(bǔ)償，公立醫(yī)院薪酬分配中都有所體現(xiàn)，在醫(yī)療服務(wù)供給、后者主要體現(xiàn)對苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作利用和費(fèi)用等領(lǐng)域?qū)е铝艘幌盗袊?yán)重后果。因此，公人員的政策傾斜。立醫(yī)院薪酬制度是我國收入分配制度和事業(yè)單位改革在公立醫(yī)院崗位績效工資制度中，崗位工資、薪的重要組成內(nèi)容，也是醫(yī)藥

6、衛(wèi)生體制改革中需要解決級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼等主要由工作年限、職稱、崗位等的關(guān)鍵問題之一，迫切需要加強(qiáng)相關(guān)研究。決定，相對固定。績效工資數(shù)額則一般直接與業(yè)務(wù)收1 公立醫(yī)院薪酬制度的主要內(nèi)容入掛鉤，所占比例越來越大。在績效工資分配方面，2006 年，公立醫(yī)院大多實(shí)行院科二級(jí)分配制度，即首先由醫(yī)院我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位。人事部、財(cái)政部和衛(wèi)生部聯(lián)合印發(fā)衛(wèi)生事業(yè)單位貫按照科室收入和績效分配到各科室，再由科室按照級(jí)徹 <事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實(shí)施別、業(yè)績等指標(biāo)進(jìn)行分配2 。因此，我國公立醫(yī)院薪酬意見，公立醫(yī)院開始實(shí)行崗位績效工資制度。目前，制度打破了以前不分工作崗位只按

7、職務(wù)等級(jí)劃定工資公立醫(yī)院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績標(biāo)準(zhǔn)的片面做法，薪級(jí)工資的構(gòu)成更科學(xué)，并且開始效工資和津補(bǔ)貼四個(gè)部分。崗位工資是員工的最基本注重績效工資，與以前相比有了很大進(jìn)步。薪酬，體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等2公立醫(yī)院薪酬制度存在的主要問題級(jí)的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。對于臨床醫(yī)生，按照2.1醫(yī)務(wù)人員制度內(nèi)收入偏低，對外缺乏競爭力聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪與社會(huì)其他職業(yè)相比，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員一般受級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員表現(xiàn)和資歷，包括有工齡工教育程度高、工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)大，但薪酬水平卻明顯資的成分。對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人分別設(shè)偏低。中國社會(huì)

8、科學(xué)院2011 年對全國14 家二級(jí)以上公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員平均月薪為3667 元，僅 中國社會(huì)科學(xué)院北京100732高于全國平均水平10% 左右，付出和收入失衡3 。根據(jù) 北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部北京100191對山東省 13 家公立醫(yī)院護(hù)理人員的抽樣調(diào)查，65%的作者簡介：王延中（1963- ），男，博士學(xué)位，研究員、博被調(diào)查者在 2010 年的月收入低于 2 000 元，而該省城鎮(zhèn)士生導(dǎo)師；研究方向：醫(yī)藥衛(wèi)生政策、社會(huì)保障、民族學(xué)與人類學(xué)； E-mail: wangyanzhong01。在崗職工月平均工資約為2 800 元 4 。 2011 年，一名碩Chinese Health Econ

9、omicsVol. 34 No. 1(Sum No. 383) Jan. 2015· 5 ·我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議 王延中 等士畢業(yè)生到上海市某二級(jí)醫(yī)院做住院醫(yī)師的月固定收入不超過 3 000 元，運(yùn)行好的科室每月可獲得獎(jiǎng)金達(dá)5 。調(diào)1 000 元左右，差的科室只有數(shù)百元或完全沒有查顯示，公立醫(yī)院員工對于薪酬滿意程度最低，普遍認(rèn)為薪酬水平與期望存在較大的差距6-7 。2.2 大醫(yī)院總支出中薪酬支出所占比例過低，小醫(yī)院薪酬資金不足作為勞動(dòng)密集型與技術(shù)密集型行業(yè)，公立醫(yī)院支出中應(yīng)該有相當(dāng)比例為人員費(fèi)用。在發(fā)達(dá)國家，公立醫(yī)院薪酬支出一般占其總支出的60% 左右，

10、超過藥品、醫(yī)用材料等采購費(fèi)用，是最大的支出項(xiàng)目8-11 。與此相比，我國大型醫(yī)院雖然業(yè)務(wù)收入可觀并且有能力通過自身力量提高本單位員工的薪酬水平，但往往受制于各種政策的約束，必須對工資總額進(jìn)行控制，導(dǎo)致人員費(fèi)用占總支出的比例過低。據(jù)調(diào)查，我國發(fā)達(dá)城市醫(yī)院人員費(fèi)用僅占總支出的23% 28% 3，僅約為發(fā)達(dá)國家的一半?；鶎俞t(yī)院則由于業(yè)務(wù)收入低、經(jīng)濟(jì)困難等原因，往往在保證正常工資發(fā)放方面都存在困難，更不用說再依靠自身力量提高工資水平。簡而言之，我國在公立醫(yī)院薪酬安排方面存在“大醫(yī)院有錢不讓發(fā)，小醫(yī)院缺錢少人管”的現(xiàn)象。因此，雖然整體上公立醫(yī)院員工薪酬水平偏低，但其原因卻因醫(yī)院類型不同而不同。2.3 財(cái)

11、政支持不足，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平與業(yè)務(wù)收入掛鉤，成為公立醫(yī)院公益性弱化、逐利動(dòng)機(jī)強(qiáng)的重要誘因長期以來，我國政府對公立醫(yī)院的財(cái)政支持不足，政府財(cái)政補(bǔ)助在公立醫(yī)院總收入中所占比例不到12-13 。除了機(jī)構(gòu)生存發(fā)展費(fèi)用外，公立醫(yī)院員工薪20%酬甚至部分離退休人員費(fèi)用均來源于業(yè)務(wù)收入，而運(yùn)營成本則不斷增加，導(dǎo)致公立醫(yī)院不得不把經(jīng)濟(jì)利益放在突出位置， “創(chuàng)收”成為公立醫(yī)院的主要經(jīng)營目標(biāo)，公益性則日益弱化。在薪酬支付方式上，我國公立醫(yī)院實(shí)際上采取了固定工資制與按服務(wù)項(xiàng)目支付制相結(jié)合的方法，造成員工收入水平與醫(yī)療、藥品收入存在密切聯(lián)系。業(yè)務(wù)收入狀況不但直接決定了崗位工資、薪級(jí)工資等相對固定部分是否能夠足額發(fā)放，

12、也決定了績效工資等相對變動(dòng)部分的數(shù)額多少。在績效工資分配過程中，公立醫(yī)院一般把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為唯一參考因素。部分醫(yī)院即使名義上考慮了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等諸多因素，在實(shí)際操作中仍然偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。更為嚴(yán)重的是，部分醫(yī)院為了增加業(yè)務(wù)收入，給臨床科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，促使其片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致過度醫(yī)療問題盛行，人為造成“看病貴”現(xiàn)象，損害患者利益 14-15 。2.4薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性公立醫(yī)院薪酬分配中存在嚴(yán)重歧視現(xiàn)象與平均主義，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，導(dǎo)致薪酬分配對內(nèi)缺乏公平性。主要表現(xiàn)為：（1） 編制內(nèi)外人員薪酬水平差距不合理。在公立醫(yī)院職工中，存在很多編外人員，尤其是

13、護(hù)理人員難以入編的現(xiàn)象普遍存在。編外人員即使與在編人員從事相同工作，也無法獲得同等報(bào)酬，存在“同工不同酬”現(xiàn)象。據(jù)山東省某市公立醫(yī)院薪酬調(diào)查顯示，月薪千元以下者中編外人員占到 100，月薪 3 000 元以上者中編外人員僅占0.1。除了經(jīng)濟(jì)方面的歧視外，編外員工還普遍面臨缺少帶薪休假與進(jìn)修機(jī)會(huì)、無法正常升遷等問題，嚴(yán)重影響其工作積極性和穩(wěn)定性16。（2） 科室間收入差距不合理。由于公立醫(yī)院薪酬分配通常與科室業(yè)務(wù)收入密切相關(guān)，科室間薪酬水平存在較大差異。部分醫(yī)技科室薪酬水平遠(yuǎn)高于知識(shí)層次相對較高而且風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任強(qiáng)的臨床科室2,17 。此外，在臨床科室之間也存在類似現(xiàn)象。例如，神經(jīng)外科醫(yī)師和普通外

14、科醫(yī)師相比，前者的技能要求更高、風(fēng)險(xiǎn)更大，但收入?yún)s不一定多18。（3） 層級(jí)間差距不合理。在醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度中，平均主義仍然較嚴(yán)重。同類人員不同級(jí)別間的工資級(jí)差小，檔次沒有拉開19 。（4） 院間差距不合理。就薪酬水平而言，一般大型醫(yī)院高于基層醫(yī)院、發(fā)達(dá)地區(qū)高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，引發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的不合理流動(dòng)，不但不利于衛(wèi)生人力資源的優(yōu)化配置，而且有損于基層醫(yī)院和欠發(fā)達(dá)地區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可及性。2.5 薪酬水平的確定依據(jù)不盡合理，缺乏完備的績效考核制度在公立醫(yī)院崗位績效工資制度中，行政職務(wù)、技術(shù)職稱、工齡等成為確定薪酬水平的重要依據(jù)，存在比較嚴(yán)重的“論資排輩”現(xiàn)象，在分配過程中忽視了風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量等

15、要素。此外，現(xiàn)行薪酬基本上能上不能下，能增不能減，很難發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用 16,20 。如果醫(yī)務(wù)人員職務(wù)、職稱得不到晉升，薪酬就難以有大幅提高。其中，職稱晉升主要依賴于論文和科研成果。一些經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的醫(yī)生，因臨床工作繁忙無暇寫論文，影響了職稱晉升。部分醫(yī)生平時(shí)不重視臨床工作、敷衍病人，忙于查資料、寫論文，職稱卻晉升得很快 21 。目前，我國公立醫(yī)院普遍缺乏完備、規(guī)范的績效考核制度，考核指標(biāo)體系不夠完備、過于籠統(tǒng)，缺乏量化依據(jù)與針對性，使考核工作流于形式，不能真實(shí)、有效地評價(jià)職工的業(yè)績貢獻(xiàn)，導(dǎo)致薪酬與績效考核相互脫節(jié)，使薪酬分配缺乏科學(xué)依據(jù)，產(chǎn)生分配不公問題 18,21, 22 。2.

16、6 薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)，對非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬的關(guān)注嚴(yán)重不足薪酬不僅限于傳統(tǒng)的貨幣薪酬，還包括帶薪休假、工作氛圍與環(huán)境、生活環(huán)境、醫(yī)學(xué)教育與培訓(xùn)、· 6 ·Chinese Health Economics Vol. 34 No. 1(Sum No. 383) Jan. 201524。我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議王延中等發(fā)展機(jī)會(huì)與榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬以及保險(xiǎn)和福利待遇等非現(xiàn)金性薪酬，是影響醫(yī)生工作滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和衛(wèi)生體系可持續(xù)性的重要決定因素，在某些環(huán)境下甚至比增加醫(yī)生工資更為重要23-24 。醫(yī)院工作具有強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、知識(shí)更新要求高等特點(diǎn)，員工普遍面臨很高的工

17、作壓力，迫切需要除現(xiàn)金性薪酬以外的其他方面的關(guān)懷。非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬若使用得當(dāng)可以發(fā)揮積極作用，有效緩解長期高強(qiáng)度醫(yī)務(wù)工作的緊張壓力，激發(fā)員工的工作熱情，其激勵(lì)作用是現(xiàn)金性薪酬不可替代的。然而，長期以來我國公立醫(yī)院薪酬制度中僅注重現(xiàn)金性薪酬的調(diào)整和設(shè)置，對于非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬的關(guān)注嚴(yán)重不足。例如，公立醫(yī)院按照政策規(guī)定大多僅有法定節(jié)假日和“五險(xiǎn)一金”部分，迫切需要完善補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療事故險(xiǎn)、帶薪休假等制度。2.7非正當(dāng)收入問題較為突出公立醫(yī)院薪酬待遇不高在一定程度上導(dǎo)致醫(yī)生道德滑坡。在我國公立醫(yī)院中，過度開藥、藥品和醫(yī)療器械回扣、紅包等失范現(xiàn)象屢見報(bào)道，損害了醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)形象，降低了

18、公眾對于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的信任度，成為醫(yī)患關(guān)系緊張的重要原因之一25-26 。3 公立醫(yī)院薪酬制度改革建議3.1統(tǒng)籌考慮，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院薪酬水平從國際上看，醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平反映了所在國家的經(jīng)濟(jì)狀況 8 。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，目前公立醫(yī)院員工的制度內(nèi)薪酬水平并不具有外部競爭性。長此以往，不但公立醫(yī)院員工的工作穩(wěn)定性和積極性勢必受到影響，而且也十分不利于吸引優(yōu)秀生源攻讀醫(yī)學(xué)專業(yè)、影響隊(duì)伍建設(shè)，將對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、水平、可及性等產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，我國需要通過體制和機(jī)制創(chuàng)新，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院員工的薪酬水平。對于大型醫(yī)院，應(yīng)充分考慮到醫(yī)院工作具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力、高負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)，參照國際慣例提高薪

19、酬支出在公立醫(yī)院總支出的比例。對于基層醫(yī)院，如果業(yè)務(wù)收入仍然不能使其經(jīng)濟(jì)狀況取得根本性好轉(zhuǎn)，則應(yīng)考慮通過財(cái)政補(bǔ)助方式解決醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低下的困境。在公立醫(yī)院薪酬水平調(diào)整中，還應(yīng)統(tǒng)籌考慮城市醫(yī)院與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、大型醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)薪酬水平之間的關(guān)系。研究顯示，醫(yī)生們普遍傾向在城市大型醫(yī)院工作，因此有觀點(diǎn)認(rèn)為沒有必要通過提供高收入吸引醫(yī)生到城市大醫(yī)院工作。在日本，農(nóng)村公立醫(yī)院醫(yī)生收入是城市同行的兩倍，小診所醫(yī)生收入又大約是大醫(yī)院?？漆t(yī)生收入的兩倍。日本衛(wèi)生體系整體績效在全球范圍內(nèi)名列前茅，應(yīng)當(dāng)說與上述薪酬制度的安排存在一定關(guān)系。當(dāng)前，我國農(nóng)村和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)薪酬水平與城市大醫(yī)院存在明

20、顯差距，造成醫(yī)學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)選擇中普遍存在趨高現(xiàn)象，廣大農(nóng)村和基層則長期存在衛(wèi)生人才不足的問題，難以保證醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的可得性。因此，我國在提高公立醫(yī)院薪酬水平的過程中，應(yīng)該縮小而不是拉大城市大醫(yī)院與農(nóng)村、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬差距。3.2 在貨幣性薪酬中，實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合與平衡貨幣性薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等。固定工資和激勵(lì)性獎(jiǎng)金之間實(shí)現(xiàn)平衡，將有利于提高醫(yī)生工作效率。研究表明，在薪酬構(gòu)成中，獎(jiǎng)金對于醫(yī)生工作效率和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有重要影響，有利于激勵(lì)醫(yī)生在兩個(gè)方面都做出改進(jìn)。在醫(yī)生薪酬構(gòu)成中，固定工資所占比例越低，醫(yī)生工作效率和總體薪酬水平越高27。不過，從英國、德

21、國、美國和日本等國家公立醫(yī)院薪酬安排看，固定工資在薪酬構(gòu)成中所占的比例最大，這應(yīng)與公立醫(yī)院運(yùn)營目標(biāo)不以經(jīng)濟(jì)利益最大化有關(guān)。在我國，固定工資在公立醫(yī)院醫(yī)生收入中所占比例較低。對于部分灰色收入很高的醫(yī)生而言，固定工資幾乎可以忽略不計(jì)。為了抑制公立醫(yī)院醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)過程中的逐利傾向，我國應(yīng)明顯提高固定工資在公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬構(gòu)成中所占比例，降低與業(yè)務(wù)收入和工作量相聯(lián)系的獎(jiǎng)金所占比例。英國、日本、美國等國家的公立醫(yī)院還根據(jù)員工生活需求和工作內(nèi)容、性質(zhì)、時(shí)間及地點(diǎn)等建立了完備的生活補(bǔ)貼和工作補(bǔ)貼制度。與此相對比，我國公立醫(yī)院補(bǔ)貼項(xiàng)目還存在很大欠缺，不能充分補(bǔ)償醫(yī)療服務(wù)對員工生理和心理方面的影響，也不利于調(diào)

22、動(dòng)他們承擔(dān)相關(guān)工作的積極性，因此應(yīng)積極借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善生活補(bǔ)貼和工作補(bǔ)貼制度。3.3加強(qiáng)對績效薪酬支付方式的探索與使用薪酬支付方式對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效、費(fèi)用控制、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與可及性等具有顯著影響，薪酬支付方式改革應(yīng)當(dāng)成為衛(wèi)生系統(tǒng)改革的重要內(nèi)容。一個(gè)國家采取哪一種薪酬支付方式最適合取決于該國衛(wèi)生體系的外部環(huán)境和框架，特別是醫(yī)療服務(wù)競爭環(huán)境在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中，我國提出“完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?！睉?yīng)當(dāng)說，這一決策是完全符合國際上公立醫(yī)院薪酬支付方式改革趨勢的。由此

23、，員工績效評估應(yīng)成為公立醫(yī)院薪酬制度改革的重要內(nèi)容。然而，目前我國醫(yī)生績效工資數(shù)額還主要根據(jù)工作量和業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)，產(chǎn)生一系列嚴(yán)重后果。因此我國十分有必要學(xué)習(xí)借鑒相關(guān)國際經(jīng)驗(yàn)，切斷醫(yī)生個(gè)人收入與業(yè)務(wù)收入之間的利益聯(lián)系，特別是應(yīng)把患者安全與滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等因素納入到醫(yī)生績效考核體系之中。Chinese Health Economics Vol. 34 No. 1(Sum No. 383) Jan. 2015· 7 ·28 。隨著我國疾病譜改變、人口老齡化等外我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議 王延中等3.4從醫(yī)療服務(wù)整體化角度，考慮醫(yī)生薪酬制度設(shè)計(jì)醫(yī)生薪酬政策應(yīng)與

24、衛(wèi)生體系的目標(biāo)保持一致。同時(shí)，醫(yī)生薪酬制度應(yīng)有利于提高所有醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的責(zé)任意識(shí)，有利于在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者之間促進(jìn)協(xié)調(diào)和團(tuán)結(jié)部因素的影響，越來越多的人長期患有多種疾患、同時(shí)具有多種衛(wèi)生服務(wù)需求，對于加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)整體化以改善患者就醫(yī)體驗(yàn)與結(jié)果、降低成本提出了更高的要求。在此背景下，我國僅考慮改革公立醫(yī)院薪酬制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)考慮借助于薪酬制度改善整個(gè)衛(wèi)生體系而不是單個(gè)醫(yī)院的效率。在國外許多國家，已試驗(yàn)使用按治療事件支付方式 (episode-based payment) 和績效薪酬支付方式激勵(lì)不同類型醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者跨學(xué)科團(tuán)結(jié)協(xié)作，為具有多種衛(wèi)生服務(wù)需要的患者提供整合服務(wù)。這些經(jīng)

25、驗(yàn)與做法具有寶貴的借鑒意義，需要我國加強(qiáng)此方面的研究與探索。3.5重視非現(xiàn)金性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的供給非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬很好地體現(xiàn)了人性化管理的理念，能夠提高公立醫(yī)院員工的工作積極性與職業(yè)認(rèn)同感，起到現(xiàn)金性薪酬不能替代的作用。與國際同行相比，我國公立醫(yī)院員工享受的非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬整體水平較低。特別在帶薪休假方面，一直沒有得到很好的貫徹落實(shí)。公立醫(yī)院節(jié)假日安排則執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出醫(yī)院工作的特殊性，很多員工因醫(yī)院工作的需要還得放棄節(jié)假日休息。在國外公立醫(yī)院十分重視的育兒假、靈活工作時(shí)間、靈活工作計(jì)劃等方面，我國公立醫(yī)院也存在制度缺失。因此，我國公立醫(yī)院薪酬制度改革中應(yīng)重視非現(xiàn)金

26、性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，并不斷完善相關(guān)制度。參考文獻(xiàn)1 Charlesworth A, Davies A, Dixon J. Reforming payment for health care in Europe to achieve better valueR. Nuff? ieldtrust, 2012.2 邱艷，歐崇陽，盧楊 . 醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要問題與對策J. 解放軍醫(yī)院管理雜志， 2009(6):557-558.3 王延中，高文書 . 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議 J. 中國衛(wèi)生人才， 2014(4):18-21.4 趙書峰，劉本智，滕志香 . 關(guān)于山東省公立醫(yī)院護(hù)士工

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