人力資源重點總結

1、第一章：1、人力資源的定義：指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、 達成其組織目標的成員能力的總和。2、人力資源管理的定義：通過對企事業(yè)組織的人和事得管理，處理 人與人之間的關系， 人與事得配合， 充分發(fā)揮人的潛能， 并對人的各 種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。3、傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別： P19 。 第二章：1、企業(yè)競爭戰(zhàn)略：成本領先戰(zhàn)略，產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略，市場焦點戰(zhàn)略。(由哈佛大學的邁克爾 '波特在競爭戰(zhàn)略一書中提出)2、人力資源戰(zhàn)略的分類： (1)康乃爾大學對人力資源戰(zhàn)略的分類： 吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。 (2)史戴斯和頓菲對人力資源

2、戰(zhàn)略 的分類：家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。3、人力資源規(guī)劃一節(jié)整體掌握 人力資源規(guī)劃的程序：(1)收集人力資源規(guī)劃所需的信息。 (2)預測 人員需要。( 3 )清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 ( 4)確定招聘需要 ( 5) 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)( 6)評估人力資源規(guī)劃4、人力資源需求預測： ( 1)德爾菲法：是 20 世紀 40 年代末在美國 蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展而來的一種定性預測方法，德爾菲法采用 問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對企業(yè)的未來人力資源需求 量及其相關因素的分析， 并經(jīng)多輪反復最終達成一致， 因此也成為專 家評估法。優(yōu)點： 避免了由于人際關系，群體壓力等因素

3、的影響使專 家自己做出更好的判斷。缺點：耗時多，費用高，適于短期的預測問 題。（2）趨勢預測法：根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出 過去若干年的員工數(shù)量的變動趨勢，并繪制出趨勢曲線，以加修正， 從而對未來企業(yè)整體或各部門的人員需求狀況作出預測。 屬于定量分 析預測法，利用數(shù)學和統(tǒng)計學方法進行預測。 （3）回歸分析法：首先 要找出對企業(yè)勞動力的數(shù)量和構成影響最大的一種因素， 如產(chǎn)量銷售 額等，然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢， 再根 據(jù)這種趨勢對未來企業(yè)員工的需求進行預測。 （4）計算機模擬預測法： 是人力資源需求預測中最為復雜的一種方法， 通過計算機運用數(shù)學模 型等技術來

4、進行模擬測試尋求人力資源需求的最佳預測方案。5、如何達到供求平衡： 總量供求失衡：供大于求：提前退休，減少工時，專業(yè)培訓，冗員辭 退。 求大于供：員工招聘，人才引進，招聘臨時工。 結構供求失衡：供大于求：低素質(zhì)培訓提高，高素質(zhì)向外流動。求大于供：外部招聘、內(nèi)部招聘提高。第三章1、職務分析的基本術語： P70 。2、職務分析的方法：（1）訪談法：個別員工訪談法；群體訪談法； 主管人員訪談法。（2）觀察法：直接觀察法；間接觀察法。 （ 3）問卷 調(diào)查法：職位分析問卷；管理職位描述問卷；綜合職務分析問卷（ 4） 功能性職務分析法（ 5）資料分析法（ 6）關鍵事件記錄法（ 7）實驗 法（ 8）工作秩序

5、分析法（ 9）工作日記法第四章1、錄用決策中勞動法的相關知識： P108 。2、內(nèi)部招聘的渠道：布告法，推薦法，檔案法。流程： （ 1）發(fā)布競 聘公告。（2）對應聘者進行初步甄選。（3）組織必要的與競聘崗位有 關的測試。（4）組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試。（”5）輔 以一定的組織考核。（ 6）全面衡量，作出決策，領導審批。 （7）公布 決定，宣布任命。3、外部招聘的渠道：廣告招聘、人員推薦、校園招聘應屆生、職業(yè) 介紹機構、招聘會、網(wǎng)絡招聘。第五章1、培訓中的兩種學習方式：代理性學習，親驗性學習。2、企業(yè)培訓中的具體方法：案例分析法、親驗式練習法（結構式練 習、角色扮演、心理測試、

6、文件處理）3、培訓工作出現(xiàn)問題如何去解決？（具體案例具體分析）5、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型： P154第六章1、績效考評的內(nèi)容：德、能、勤、績。2、績效考評的標準：（1）工作業(yè)績考評、（2）工作行為考評、（3） 工作能力考評、（4）工作態(tài)度考評。3、績效考評的方法：排序法、考核清單法、量表考績法、強制選擇 法、關鍵事件法、評語法、行為錨定評分法、目標確定法、直接指標4、績效考評的執(zhí)行者：直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下屬以及外界的人事考績專家或顧問。 傾向于采用計算機系統(tǒng)考評方 法和“360 度考評法”5、績效考評，績效管理和績效考核的關系和區(qū)別： 績效考評不是績效管理， 它是績效管理的一

7、部分， 績效管理是一個完 整的系統(tǒng)，包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效。 績效管理是對績效考核的發(fā)展， 績效考核是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手 段，兩者是不同的， P221第八章1、薪酬公式 =基本工資 +獎金 +福利2、薪酬的作用：保障作用、激勵作用、協(xié)調(diào)功能、配置功能、價值 實現(xiàn)功能。3、對健全合理的薪酬制度的要求：公平性（外部公平性、內(nèi)部公平 性、個人公平性）、競爭性、激勵性、經(jīng)濟型、合法性。4、職務評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認企業(yè)中哪些崗位具有更加重要的價 值，從而為改進管理、合理確定薪酬提供依據(jù)。5、職務評價方法：等級評定法、套級法、因素比較法、點數(shù)法（評 分法）。6、工資的調(diào)整：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整。7、團隊層面獎勵制度：斯坎倫計劃、拉克計劃、現(xiàn)金現(xiàn)付制、延遞 式滾存制、現(xiàn)付與延遞結合制。8、企業(yè)層面的獎勵制度：利潤分享、股權激勵。9、福利制度的設計：外在因素（勞動力市場的標準、政府法規(guī)、工 會咨詢）、內(nèi)在因素（企業(yè)競爭策略、企業(yè)文化、員工的需要） 10 、寬帶薪酬的含義： 指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新 組合，從而變成只有相