雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計方案

1、雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計 -人力資源雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計趙茂菊摘要：傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展階梯只有管理通道， 員工若想增長薪酬，就必須要 依賴管理職位的提升，由此便會對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的晉升、發(fā)展造成嚴重阻礙。 這種情況下，我國各企業(yè)為能滿足員工多元化發(fā)展的需要， 開始建立起雙通道的 職業(yè)發(fā)展途徑，為企業(yè)員工實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標奠定了堅實基礎(chǔ)。 與此同時，雙通道職業(yè)發(fā)展下的薪酬體系該如何設(shè)計， 便也成為各企業(yè)面對的重 點問題。本文以雙通道職業(yè)發(fā)展為研究方向， 探究雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè) 計策略。關(guān)鍵詞：雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計方式雙通道職業(yè)主要是指在組織中發(fā)展的兩種不同路徑

2、，每條路徑均反映著對 組織使命的不同貢獻。雙通道職業(yè)是企業(yè)在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設(shè)計 時，為專才另外設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的通道。 通過雙通道職業(yè)設(shè)計，在滿足大部分 員工職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。在雙通道職業(yè)發(fā)展進 程中，如何根據(jù)員工的不同，設(shè)計出科學(xué)、合理、針對性的薪酬體系，便成為目 前亟需解決的冋題。一、雙通道職業(yè)發(fā)展的概述雙通道職業(yè)發(fā)展是指根據(jù)員工的特點不同，為其設(shè)計兩條不同的職業(yè)發(fā)展 通道，以滿足不同員工的不同職業(yè)發(fā)展需要。 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”主要 指管理通道與專業(yè)技術(shù)通道，其中，管理通道是指員工通過走管理通道， 承擔(dān)更 多責(zé)任，一步步實現(xiàn)職位晉升，成為

3、更高層次的管理人員；而專業(yè)技術(shù)通道（又 包含業(yè)務(wù)、技術(shù)與生產(chǎn)工人通道）是指企業(yè)員工通過在專業(yè)崗位上的技術(shù)及經(jīng)驗 提升，漸漸上升至高級技術(shù)職位。企業(yè)建立雙通道職業(yè)發(fā)展模式，便可以讓員工 自由選擇在管理通道上或是在專業(yè)技術(shù)通道上得到發(fā)展，兩個通道同一等級的工 作人員在地位上是平等的。因此，也提示出企業(yè)雙通道職業(yè)的建立， 既能保證可 聘請到具有高技能的管理人員，又能保證可聘請到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人才。二、雙通道職業(yè)梯級的理論研究1. 事業(yè)成熟曲線理論事業(yè)成熟曲線是指從動態(tài)的角度，反映企業(yè)工作人員的工作技術(shù)水平隨著 工作時間而發(fā)生變化的情況，以及它與工作人員薪酬收入變化之間的關(guān)系。而企 業(yè)工作人員的

4、薪酬水平主要取決于兩方面因素，其一，工作經(jīng)驗?zāi)晗藜皩嶋H工作能力；其二，接受過正規(guī)教育和訓(xùn)練水平。2. 職業(yè)生涯周期理論根據(jù)薩柏的理論，將企業(yè)員工的職業(yè)生涯分為成長階段、探索階段、確定 階段、維持階段與衰退階段五個階段。而根據(jù)我國相關(guān)學(xué)者的理論，對職業(yè)生涯 分為輸入階段、輸出階段、淡出階段三個階段。綜合來看，后者更加能體現(xiàn)出我 國企業(yè)員工職業(yè)生涯的特點，其中輸入階段是指對信息、知識與經(jīng)驗的輸入；輸 出階段是指對知識、智慧、服務(wù)及其它產(chǎn)品的輸出；而淡出階段多是指員工調(diào)整 心態(tài)，迎接變化，培養(yǎng)年輕人，學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題，同時回顧職業(yè)生涯， 著手退休準備。三、雙通道職業(yè)梯級對薪酬決定的影響企業(yè)的

5、管理及專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、薪酬晉升速度與員工的技能成長相對 應(yīng)，整體呈現(xiàn)出一種快-緩一止的趨勢。而雙通道職業(yè)梯級對薪酬決定的影響， 主要體現(xiàn)在三個階段，第一，適應(yīng)階段。員工在剛進入企業(yè)時，薪酬水平主要取 決于員工的學(xué)歷、職稱、工作年限，隨著員工工作能力的不斷提高，工作經(jīng)驗的 豐富，使得這一階段的薪酬增長速度較快。第二，成熟階段。在成熟階段，企業(yè) 的管理及專業(yè)技術(shù)人員因業(yè)績表現(xiàn)、 工作能力良好，將晉升到較高層職務(wù)，但由 于較高層職務(wù)的有限性，此階段的薪酬會相對穩(wěn)定在一定的水平。 第三，穩(wěn)定再 選擇階段。員工經(jīng)過適應(yīng)階段與成熟階段后， 工作能力提高速度逐漸減緩，接近 企業(yè)的最高水平，或是進入到一個事

6、業(yè)平臺，同時，員工的薪酬也會穩(wěn)定在一定 水平。四、雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計1基于職位類別劃分的薪酬體系設(shè)計企業(yè)應(yīng)該站立于支持戰(zhàn)略發(fā)展目標的角度， 進行職位類別劃分的薪酬體系 設(shè)計?？蓪⑵髽I(yè)所有的職位根據(jù)其價值衡量、價值創(chuàng)造的基本特征，劃分為業(yè)務(wù) 管理、領(lǐng)導(dǎo)管理、行政服務(wù)、專業(yè)支持與作業(yè)操作五個體系，根據(jù)職位價值的不 同，設(shè)計出科學(xué)、合理、相對應(yīng)的薪酬體系?；诼毼活悇e劃分的薪酬體系設(shè)計 步驟主要為：第一，依據(jù)企業(yè)價值流程標準，結(jié)合職位層級的詳細描述，根據(jù)類 別對職位進行劃分；第二，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)重新進行梳理，以確定職位關(guān)系； 第三，根據(jù)企業(yè)各職位類別特點展開分類， 以各專業(yè)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)業(yè)務(wù)

7、流程的支持 大小設(shè)立層級，設(shè)計出不同固浮比例的薪酬體系及薪檔表；第四，根據(jù)企業(yè)職位 類別的定位，將職位放入到對應(yīng)的類別及層級中；第五，結(jié)合企業(yè)員工的崗位、 職稱、學(xué)歷、職級、工作年限等因素，設(shè)計出薪酬初次套檔方法，將企業(yè)不同通 道的員工分別套入到各自的薪酬體系當(dāng)中。2.基于崗位價值評估的薪酬體系設(shè)計崗位價值評估主要是指對企業(yè)工作分析的基礎(chǔ)上， 采取科學(xué)、合理的方法， 對崗位在組織中的職責(zé)大小、工作難度與強度、崗位工作條件、任職條件、影響 范圍等特性展開綜合評價，以確定崗位在組織中的相應(yīng)價值。待確定崗位的價值 后，便可基于崗位價值評估展開薪酬體系設(shè)計?；趰徫粌r值評估的薪酬體系設(shè) 計步驟主要如下

8、：第一，在雙通道職業(yè)發(fā)展的背景下，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)重新梳 理、分析，以確定組織職位關(guān)系；第二，對企業(yè)各個職位展開外部市場調(diào)查以及 內(nèi)部價值評估，確定各職位的價值，編制職位矩陣圖，同時根據(jù)職位評估制定企 業(yè)薪酬策略，繪制薪酬曲線；第三，根據(jù)前期制定的薪酬策略，結(jié)合薪酬報告， 對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，注意在設(shè)計過程中需充分考慮到位值、帶寬、重 疊度等相關(guān)因素；第四，采用線性回歸法，基于崗位價值評估的薪酬體系設(shè)計是 否完全符合企業(yè)的薪酬策略；第五，對雙通道模式下員工的崗位、學(xué)歷、職稱、 職級、工齡等相關(guān)因素綜合考慮，設(shè)計出薪酬初次套檔辦法，然后將公司現(xiàn)有員 工的薪酬套入到新的薪酬體系中。五、雙通

9、道職業(yè)發(fā)展薪酬體系的實施策略雙通道職業(yè)發(fā)展下對所設(shè)計的薪酬體系進行實施時，還需重視以下幾點加 強措施的應(yīng)用，才能確保雙通道職業(yè)發(fā)展下員工薪酬發(fā)放的科學(xué)性、合理性。其一，確保雙通道薪酬體系落實到位。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極支持薪酬體系的實施， 成為雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系改革的推動者，以此來促進薪酬改革的效果。其二， 明確崗位晉升條件。對企業(yè)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員進行嚴格的工作能力評審和 職務(wù)資格審查，明確雙通道員工的崗位職責(zé)、上崗條件、職責(zé)、目標任務(wù)等，以 保證員工職位等級與工作能力相符。其三，薪酬分配模式具有針對性與靈活性。需針對不同階段的職業(yè)發(fā)展周期，開展不同的薪酬分配措施，同時薪酬分配還需具有靈活性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展與環(huán)境變化而不斷變化，以體現(xiàn)出薪酬分配模式的客觀性、合理性。綜上所述，基于企業(yè)員工雙通道發(fā)展的原則，采取職位類別劃分的薪酬體 系設(shè)計與崗位價值評估的薪酬體系設(shè)計，對企業(yè)人力資源體系構(gòu)建具有十分明顯 的促進作用。但在實際的雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計中，在遵循上述設(shè)計理念外，還應(yīng)該具體問題具體分析，從企業(yè)的實際需求出發(fā)，才能使雙通道職業(yè)發(fā)展 下企業(yè)員工的薪酬更加合理，最終推進企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益統(tǒng)一發(fā)展。參考文獻1 王璟,孟凡斌,張冰,陳曉云.省級電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究J.2013,10(25):35-37