民營企業(yè)如何構(gòu)建有效的員工培訓體系

1、1、引言在當前知識經(jīng)濟時代，知識已成為各種生產(chǎn)要素中最重要和最基本的生產(chǎn)要素，擁有知識的人才資源已成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源。而要擁有知識的人員，其最有效的途徑就是建立有效的員工培訓體系。在美國，你會經(jīng)常聽到這么一種戲謔：今天你從大學畢業(yè)，明天到公司上班時，你的知識已經(jīng)老化了。這種飛速發(fā)展的信息社會已使每位企業(yè)領(lǐng)導意識到，依靠學校所獲得的知識，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。一個有遠見的企業(yè)領(lǐng)導，應(yīng)該把企業(yè)的培訓和教育如同生產(chǎn)經(jīng)營一樣，放在一個重要的位置上，不斷用新知識和新技能來武裝企業(yè)的員工?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把提高人員素質(zhì)作為企業(yè)賴以生存的根本，在市場經(jīng)濟條件下， 培訓和教育方面的

2、投入， 將會獲得豐厚的回報。 英荷殼牌石油公司甚至提出：生產(chǎn)經(jīng)營的過程也就是培訓的過程。 這句話，深刻地揭示了國際一些企業(yè)對培訓作用的重視，當今一些國際著名大企業(yè)在激烈的國際競爭中能經(jīng)久不衰，培訓在企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工起到關(guān)鍵性作用。民營經(jīng)濟是國民經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在全國企業(yè)中占有舉足輕重的地位。據(jù)統(tǒng)計，截止到2000 年底，全國獨資民營企業(yè)為49.98萬戶，注冊資本金1318.1萬，投資者人數(shù)51.2萬人，雇工人數(shù)為 267 萬人；合伙企業(yè)17.5萬戶，注冊資本金649 萬元，投資者人數(shù)55.9萬人，雇工人數(shù) 267 萬人； 私營有限責任公司108.7 萬戶， 占總戶數(shù)的61.7%

3、，注冊資本金11264.7 億元，投資者人數(shù)287.7 萬人，雇工人數(shù)1109.4 萬人?？梢娒駹I企業(yè)的經(jīng)濟是決定我國經(jīng)濟發(fā)展的主要因素之一。 但由于民營企業(yè)中的人員培訓實施較晚，其培訓體系存在著諸多急需解決的問題。對民營企業(yè)來說，如何構(gòu)建有效的員工培訓體系以尋求進一步壯大發(fā)展是一個刻不容緩的問題。2、民營企業(yè)的優(yōu)勢中華英才網(wǎng)從1999 年 11 月起至 2000 年 2 月份，進行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)“培訓發(fā)展機會”已逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么在員工培訓方面做得好、員工滿意度高的企業(yè)將成為人才的主要流向。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)中的技術(shù)、管理人員的流失率高達60%，

4、而民營企業(yè)中的中高級技術(shù)人員、管理人員有近70%來自于國有企業(yè)。這說明民營企業(yè)在培訓方面具有一定的優(yōu)勢。2.1經(jīng)營機制靈活，有利于職務(wù)輪換模式的進行職務(wù)輪換是避免職務(wù)專業(yè)化及其缺陷的一種，這一職務(wù)設(shè)計方法使工人的活動得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦；對于管理人員來說，通過各種不同崗位的職務(wù)輪換，可以使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和技能。我們通常所說的職務(wù)輪換多是指水平方向上的多樣變化， 即橫向的職務(wù)輪換。做法通常是讓員工在一個崗位上從事兩三個月時間的工作，然后再換到另一個崗位，以此作為培訓手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)公司扁平化趨勢的發(fā)展，現(xiàn)代職務(wù)輪換制被賦予更多的含義，它可以在同行業(yè)不同公司間進行，

5、還可以讓員工輪換擔任若干種不同的工作而不改變崗位，從而達到考察員工的適應(yīng)性，和開發(fā)員工多種能力的雙重目的。2.2 股東直接參與管理，有利于與管理者溝通，了解管理者缺乏的方面，從而對他們進行培訓人際之間依靠溝通傳達信息。在民營企業(yè)中，股東直接參與管理，經(jīng)常與管理者接觸，了解到管理者具有哪一方面的優(yōu)勢，和在哪一方面比較薄弱，從而利用他們的優(yōu)勢對其他員工進行施教，和加強他們?nèi)鮿莸呐嘤?。如，東莞駿裕毛織廠的一位股東葉先生，他參與管理者的工作，了解他們的工作情況。他知道哪一位管理者缺乏哪一方面，就在合適的時候?qū)λM行培訓。這樣就不會造成盲目的培訓而浪費公司人力、物力、財力。2.3實行薪酬等級制度，吸引很

6、多優(yōu)秀人才，便于培訓工作的展開人們?yōu)槭裁垂ぷ?？什么因素對人們有激勵作用？表面看來，人們可能是為了錢，為了得到生活保障，也可能是為了得到賞識， 或為了遵從社會規(guī)范， 不管人們工作的原因怎樣各不相同，但都可以將它們歸結(jié)到一個問題上：薪酬。人們工作是為了得到他們重視的薪酬。如果公司的薪酬制度設(shè)計僵硬，人們得不到應(yīng)有的薪酬，體現(xiàn)不出公平性和激勵性，那就會影響雇員的工作積極性。相反，如果薪酬制度設(shè)計靈活，能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于實現(xiàn)吸引，保持和激勵雇員。民營企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不僅考慮到勞動者的技能、工作熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、工作環(huán)境，還考慮到勞動者的工齡、學歷、資歷等因素，因而

7、設(shè)計非常靈活，能夠體現(xiàn)出公平性，起到了激勵作用，更重要的是民營企業(yè)將勞動者的勞動效果與薪酬很好地結(jié)合起來，這樣有助于吸引更多的優(yōu)秀人才，便于培訓工作的展開。3、構(gòu)建有效員工培訓體系的重要性第五項修煉 的作者彼得· 圣吉有一名言： “未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。 ”員工培訓則是組織不斷學習新知識的源泉。 知識經(jīng)濟時代， 企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。建立有效的員工培訓體系，不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，提高工作滿意度，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。3.1可提

8、高員工整體素質(zhì)通過培訓，新員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握操作技能；老員工不斷補充新知識，掌握新技能，增強新老員工的就業(yè)能力，適應(yīng)工作需要。并且，使員工了解到自己的工作與其他工作環(huán)節(jié)的聯(lián)系及其重要作用，會主動按時上班，減少曠工和遲到現(xiàn)象，增強工作自覺性和責任感。3.2可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力通過培訓也可開發(fā)員工潛力，提高他們創(chuàng)新的欲望和自身的能力，而不斷開發(fā)與研制新產(chǎn)品來滿足市場需要，是企業(yè)發(fā)展的前提條件。3.3可改善工作質(zhì)量經(jīng)過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良工作方法，其直接結(jié)果必然是促進工作質(zhì)量提高。 隨著員工勞動生產(chǎn)技術(shù)水平和勞動熟練程度的提高， 可以實現(xiàn)文明生產(chǎn)，減少和杜絕各

9、種事故，減少廢品和次品，降低損耗，提高產(chǎn)品合格率。4、民營企業(yè)員工培訓體系的現(xiàn)狀分析目前，我國民營企業(yè)在員工培訓上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中許多環(huán)節(jié)還存在較大的問題。培訓常常是為培訓而培訓，往往不能充分滿足員工的自身需求。公司投入較少，培訓主要集中于崗位技能培訓，員工的其它能力難以得到有效的提升。培訓后的考試流于形式，只要參加了培訓，人人都能通過，沒有優(yōu)劣之分。而且對培訓沒有實施有效的評估，使員工參與的積極性不高。目前國內(nèi)民營企業(yè)的培訓在很大程度上落后于國外企業(yè)，充分吸收國外企業(yè)員工培訓的成功經(jīng)驗，是我國民營企業(yè)員工培訓研究的一個重要徑途。筆者在充分了解目前國內(nèi)民營企業(yè)

10、的培訓現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過對國際知名企業(yè) MSD的員工培訓體系和我國一家民營企業(yè)的培訓體系進行對比分析，尋找其中差距，進行探索我國民營企業(yè)構(gòu)建員工培訓體系的改進措施。4.1案例比較案例一： MSD是一家擁有 520 億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達到500 億美元，利潤為70 多億美元，是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的制藥公司之一。MSD非常重視員工培訓工作系統(tǒng)的建立， 并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。MSD追求卓越， 特別是在人才培訓、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗。具體地說，MSD決不讓名未經(jīng)培訓或者未經(jīng)全面培訓的人到銷售第一線去。銷售人員說些什么、做些什么以及怎樣做，都對公司的形象

11、和信用影響極大，因此 MSD非常重視對銷售人員的培訓。MSD的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期3 個月和 12 個月的初步培訓， 主要采用現(xiàn)場實習和課堂講授相結(jié)合的教學方法。其中75%的時間是在各地分公司中度過的，20%的時間在公司的教育中心學習。銷售培訓的第一期課程包括 MSD經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實踐及產(chǎn)品介紹。第二期課程主要是學習如何銷售。在課堂上，該公司的學員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個系統(tǒng)。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學員們在逐漸成為一個合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅持理論聯(lián)系實際的學習方法。學員們到分公司可以看到他們在課堂上所學知識的實際

12、部分。MSD市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學員們在課堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們解答問題的能力。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對學員進行評價和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識等。對于學員的每一次演習，教員都給出評判。由于這種學習方法非常逼真，每個“演員”的“表演”都十分令人信服。所以，每一個參加者都能像 MSD所期望的那樣認真地對待這次學習機會。此外， MSD 還對培訓的績效進行科學的評估，從系統(tǒng)的角度測評員工的培訓效果，考察學員對所學課程的反應(yīng)， 其目的在于考察學員對課程

13、的滿意度， 考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學員是否已將所學的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力，考察投資回報率（即考察培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益） 。案例二：安徽的大眾有限公司于2000 年 8 月正式掛牌成立。 大眾有限公司主要從事白酒生產(chǎn)。現(xiàn)在該公司要向一個現(xiàn)代化企業(yè)形式進攻，那必定要是一個重視科技的企業(yè)。大眾有限公司近年來投入巨資新建了行業(yè)一流的微生物實驗室、色譜層析實驗室和計算機中心。2002 年 4 月份，大眾有限公司本著大眾茅臺酒創(chuàng)省名牌產(chǎn)品這條主線，在全廠推行ISO9002質(zhì)量體系認證，建立了科學、規(guī)范的質(zhì)量管理體系，對質(zhì)量管理實行最終裁決、協(xié)調(diào)解決、全程監(jiān)控等方法，在科研攻

14、關(guān)和質(zhì)量保證方面不斷加大投入，把白酒釀造和產(chǎn)品檢測納入科學規(guī)范的軌道， 從根本上提高酒廠的產(chǎn)品質(zhì)量， 大大提高了大眾茅臺酒廠在市場上的競爭力，為大眾茅臺酒系列產(chǎn)品占領(lǐng)更多的市場打下基礎(chǔ)。大眾公司奉行以人為本的原則，引進人才、尊重人才在大眾有限公司已尉然成風。該廠不會讓新員工直接上崗，企業(yè)新員工必須是在企業(yè)專門技工學校經(jīng)過 2 年的系統(tǒng)學習畢業(yè)后方可上崗工作。 為了提高員工整體素質(zhì)， 企業(yè)每年從一線選拔 10 多名員工去大學培訓， 學習各種專業(yè)知識。人事部門還把員工接受培訓的次數(shù)，在培訓中的表現(xiàn)列為提拔和績效考核的依據(jù)。這僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

15、雖然提高了員工參加培訓的積極性，但員工僅僅是出于對自身利益的考慮，根本沒有考慮到這次的培訓對他們來說有沒有用處，能否滿足他們的培訓需求。最終導致參加培訓的人員有很多，可是投資回收率就沒有明顯的提高。4.2 缺乏必要的培訓需求分析國外企業(yè)非常重視培訓需求。而且了解到培訓需求分析是全部培訓活動的前提，一個好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件。在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)的員工培訓并未取得預期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗時費力；究其原因，往往是由于培訓需求分析工作缺乏科學性、系統(tǒng)性，嚴重影響了培訓其它環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個企業(yè)培訓成為無的放矢。就因為 MSD了解到培訓需求分析的重要性，所以該公

16、司對組織需求、個人需求和工作需求進行了深度的分析，明白到銷售人員需要了解銷售政策、市場營銷實踐和產(chǎn)品介紹等方面的知識，以及如何銷售的技術(shù)和本身素質(zhì)方面的缺乏。從而對他們進行了這引起方面的培訓，進而有助于完成銷售任務(wù)，滿足組織的需求。頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這是典型的中國病。我國民營企業(yè)的員工培訓往往僅從企業(yè)當前的需求出發(fā)，而沒有考慮到或者沒有全面考慮到個人的需求和工作的需求，使得企業(yè)培訓工作帶來很大的盲目性和隨意性。如大眾公司始終如一地對每位新員工都進行技能培訓，對從一線選拔出的 10 多名員工去進行專業(yè)知識培訓。 根本沒有考慮到新員工到底需求什么， 老員工到底缺乏什么。 最后導致 “講得都是對的

17、， 但對我們來說是大部分沒有用的。 ”這樣不只是浪費企業(yè)資金，還達不到預期效果，影響企業(yè)的正常動作。4.3 培訓目標不明確任何事情，只有明確了目標才會有好的結(jié)果，培訓也不例外。在開展培訓之前，公司、培訓者、被培訓者都要明確培訓的目標并取得了共識。例如， MSD需要提高經(jīng)濟效益，培訓需要順利完成課程，被培訓者需要了解有關(guān)銷售方面的知識，即其目標就是為了使用權(quán)銷售人員懂得如何銷售， 從而增加業(yè)務(wù)量。 其實與公司目標是一致的， 而且其目標也明確化了。 相反，大眾有限公司只要求員工培訓，而且每次都是一樣，員工們根本對公司的培訓不了解，只知道公司要求培訓那就培訓。這不但起不到激勵作用，反而使員工產(chǎn)生一種

18、厭倦的感覺。4.4 培訓內(nèi)容隨意性大目前企業(yè)培訓的內(nèi)容很多，但企業(yè)界一致認為，員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。國內(nèi)許多民營企業(yè)沒有對培訓內(nèi)容進行規(guī)定，使得每次培訓的內(nèi)容隨意性大，不會有計劃地設(shè)計這課程講什么，然后下課程應(yīng)培訓什么。而國外企業(yè)對每一課程都是有計劃地進行。如MSD的銷售培訓第一課程就是銷售政策、市場營銷實踐及產(chǎn)品介紹，第二課程就是學習如何銷售。4.5 缺乏科學有效的培訓方法培訓方法的選擇應(yīng)考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經(jīng)費、學員的數(shù)量、學員的特征以及相關(guān)科技的支持。大眾有限公司根本沒有考慮到各方面的因素，每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學生聽，考

19、試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的培訓都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而培訓的深層次作用恰恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方法值得我們借鑒。如 MSD采用的是模擬銷售角色，對于學員的每一次演習，教員都給出評價，這使受訓者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，而且還從培訓者和其他受訓者中得到啟發(fā)。4.6 培訓效果沒有得到評估培訓效果評估是一次培訓的收尾工作，也是下一次培訓的開始，為以后的培訓奠定基礎(chǔ)，提供參考。效果評估既是對培訓組織部門的業(yè)績的評估，也是

20、了解受訓者培訓后情況的途徑。正確評估培訓效果要堅持一個準則：培訓效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。而大眾公司則把員工接受培訓的次數(shù)、在培訓中的表現(xiàn)作為提拔和績效考核的重要依據(jù)，這僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。國外企業(yè)非常重視對培訓效果的評價，如 MSD對培訓的績效從四個維度進行評估，考察學員對所學課程的反應(yīng)，考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學員是否已將所學的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力， 考察投資回報率 （即考察培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益） 。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓績效的方式、指標有所區(qū)別，但最終的著眼點落在實際工作中。

21、為提高員工接受培訓的積極性，促進培訓的結(jié)果，國外企業(yè)常常把培訓與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)往往忽視對培訓進行嚴格的考核，輕視對培訓結(jié)果的有效應(yīng)用，使培訓得不到有效的反饋。5、構(gòu)建有效的員工培訓體系5.1民營企業(yè)構(gòu)建員工培訓體系應(yīng)考慮的因素5.1.1差距能否通過培訓加以彌補差距就是“狀態(tài)缺口”，即目前的狀況與期望的狀況之間存在的距離。企業(yè)對雇員的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)” ，而雇員本人目前的實際水平即為“目前狀態(tài)” ，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。造成差距的原因是多種多樣的，在做需求分析時必須區(qū)分能力、態(tài)度、工作、條件等方面原因。當組織及其成員無法達到績

22、效標準時，可能是因為知識、技能、經(jīng)驗等方面的不足，也可能是由于工作態(tài)度問題乃至更加深層的原因，如激勵機制、管理作用等，還可能是設(shè)備、設(shè)施、工作安排及工作條件等不盡如人意。培訓作為管理手段中的一種，并不能解決所有的問題，而必須與其它管理手段配合，共同發(fā)揮作用。在彌補知識和技能的不足方面，培訓的作用十分顯著；而在改變員工的態(tài)度、價值觀等方面，培訓是否有效則取決于組織及其成員的具體狀況。5.1.2組織是否具備培訓所需的資源要保證培訓的順利進行，就要具備良好的軟硬件環(huán)境。所謂硬件環(huán)境是指培訓所需的場所、食宿、設(shè)備（如：電腦、投影機、音像制品和計算機網(wǎng)絡(luò)等） 、資料（講義、書籍等） 。軟件環(huán)境，一是得到

23、公司領(lǐng)導層的支持和受訓部門管理者和員工的合作；二是配備一定的師資力量；三是建立長設(shè)的信息收集處理部門，有專人負責。5.1.3受訓者是否具備相應(yīng)的接受能力所有的培訓目標最終都將落實到員工個人身上，所以受訓者的接受能力決定了培訓的可行性和有效性。影響接受能力的因素包括文化背景、工作氛圍、受教育程度、個性、年齡、信仰等等。差異化的受訓者隊伍產(chǎn)生個性化的培訓需求，超出當前受訓者接受能力的需求是無效的。5.1.4培訓者是否具備相應(yīng)的傳授能力培訓效果的好壞直接取決于培訓者的水平。培訓者可能是專業(yè)公司的培訓師，可能是大學的教師，還可能是本公司的專家。無論是哪一類，都應(yīng)兼顧兩方面的因素：培訓者卻是培訓內(nèi)容方面

24、的專家，又是優(yōu)秀的培訓人員。有些人可能是某一領(lǐng)域的權(quán)威專家，但卻不能把課講得引人入勝，這樣的情況時有發(fā)生。優(yōu)秀的培訓者應(yīng)該具備良好的交流能力、組織能力、善于調(diào)動積極性、把握培訓進程等。5.2企業(yè)員工培訓體系的分析流程如圖5.1培訓需求分析確定培訓目標確定培訓計劃實施培訓確定培訓者選定受培訓者明確培訓時間設(shè)計培訓內(nèi)容評估培訓效果確定培訓方法圖 5.1培訓體系的分析流程5.3 培訓需求分析由于工作變化、人員變化和績效低下而必須進行培訓，而培訓的第一步就是要進行培訓需求分析。培訓需求分析分為三個層次進行， 首先是組織層次的分析， 即將組織的長期目標和短期目標作為一個整體來考察，同時考察那些可能對組織

25、目標發(fā)生影響的因素。組織的需求分析由人力資源分析、效率指標分析和組織氣氛分析三部分組成。其次是工作任務(wù)層次分析，通過對工作任務(wù)分析可以識別每項具體工作任務(wù)的具體培訓需求。進行工作任務(wù)分析時，應(yīng)掌握以下三方面的信息：一是每項工作所包含的任務(wù)，即工作描述中的基本信息；二是完成這些任務(wù)所需要的知識、技能、 經(jīng)驗、個人特質(zhì)等 （來自工作說明書、工作資格表、 技能規(guī)范、標準等）；三是衡量該工作的可接受的績效標準（經(jīng)驗、企業(yè)明文規(guī)定） 。最后是個人層次的需求分析，這是針對每一位員工個體進行，最終落實到“何人需要何種類型的培訓”上。個人分析的內(nèi)容包括：員工實際工作績效與該工作可接受績效標準的差距及其原因，即

26、當前的培訓需求；員工對每項技術(shù)的熟練程度與該項技術(shù)所需熟練程度的差距及其原因，即將來的培訓需求。以大眾有限公司營銷組織培訓需求分析為例，對基層營銷人員培訓需求采用了問卷調(diào)查法，中層管理者采用工作能力測評法，高層主管采用自我申告方式進行調(diào)查分析，最終得出大眾有限公司的營銷組織人員的培訓需求如表5.1表 5.1 大眾有限公司的營銷組織人員的培訓需求清單普遍的培訓需求現(xiàn)代營銷理論、方法和案例、白酒行業(yè)發(fā)展動態(tài)和趨勢、企業(yè)文化教育、現(xiàn)代企業(yè)制度、柔性工作技能、變革和創(chuàng)新意識、學習風氣等業(yè)務(wù)員的培訓需求崗位技能、區(qū)域市場考察與開發(fā)、客戶的選擇與管理、區(qū)域市場作業(yè)流程片區(qū)主管的培訓需求市場運作辦法、區(qū)域市

27、場的管理、組織架構(gòu)的設(shè)置、有效溝通與授權(quán)、績效考核與激勵市場部經(jīng)理的培訓需求管理溝通技巧、影響力訓練銷售部經(jīng)理的培訓需求時間管理辦法、影響力訓練營銷副總的培訓需求戰(zhàn)略管理思想方法、領(lǐng)導理論、方法和技巧5.4 確定培訓目標對照培訓需求清單，并參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)企業(yè)的情況，確定培訓目標。但需要說明的是，在實際工作中，常規(guī)的培訓需求分析乃至培訓方案設(shè)計總是先宏觀后微觀、先整體后個別的，但當某方面問題突出、或企業(yè)有所要求時，我們的視線和動作往往首先落在比較具體的層面上。上文列出的培訓需求清單中，基層員工培訓的受眾廣、見效快，需求尤為迫切；中層以上管理者的培訓旨在增強營銷組織凝聚力，提高總體工作效

28、率，也是比較顯性的需求；而那些對整個企業(yè)具有深遠意義的培訓，如企業(yè)文化、綜合素質(zhì)、 變革意識等等， 雖然對時效性的要求不那么嚴格， 但也必須列入企業(yè)的年度培訓規(guī)劃，循序漸進地進行。從而可以得到大眾有限公司的培訓目標如表 5.2表 5.2大眾有限公司的培訓目標受訓對象培訓目標基層人員業(yè)務(wù)員了解市場營銷的基本理論、白酒行業(yè)發(fā)民的動態(tài)和趨勢；提高專業(yè)的素質(zhì)和技能，學會客戶的選擇與管理以及區(qū)域市場考察與開發(fā)和區(qū)域市場作業(yè)流程片區(qū)主管了解市場營銷的基本理論、白酒行業(yè)發(fā)展動態(tài)和趨勢，以及基本管理理念與技能；學會市場運作辦法和組織架構(gòu)的設(shè)置；提高區(qū)域市場的管理水平和溝通、績效考核與激勵中層管理者市場部經(jīng)理學

29、會營銷管理理論和方法，提高管理溝通能力和影響力銷售部經(jīng)理學會營銷理論和方法，時間管理方法，提高影響力高層管理者營銷副總了解白酒營銷基礎(chǔ)知識和案例，系統(tǒng)的營銷管理理論，以及領(lǐng)導理論、方法和技巧各階層員工提高企業(yè)文化、綜合素質(zhì)、變革意識等5.5 確定培訓計劃一個企業(yè)常常有多種培訓項目，對這些項目都要具體制訂培訓計劃，但由于企業(yè)培訓能力有限，由于企業(yè)不同的經(jīng)營發(fā)展階段對培訓的要求不同，由于培訓對象的不同要求，由于培訓資金的均衡使用，所以企業(yè)的各個部門項目不必要也不可能同時進行，而必須從企業(yè)整體出發(fā)，綜合考慮企業(yè)的培訓任務(wù)及相關(guān)因素，擬定企業(yè)總體培訓計劃，統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，全面安排各個培訓項目。

30、以大眾有限公司2003 年培訓計劃為例，如表5.3:表 5.3大眾有限公司2003 年培訓計劃受訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓方法培訓人員全體員工企業(yè)文化、變革意識、心理素質(zhì)、現(xiàn)代企業(yè)制度等1 月上、中旬（兩批，各一天）錄像董事長業(yè)務(wù)員市場營銷的基本理論，如4P， SWOT分析等2 月上旬（一天）自學 +講授在營銷方面有研究的專家白酒行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3 月上旬（一天）講授了解白酒發(fā)展的專家新的銷售方法4 月上旬（二天）案例 +角色扮演具有豐富市場營銷專業(yè)知識的經(jīng)驗者客戶的選擇與管理5 月上旬（二天）案例在客戶選擇與管理方面較好的人員區(qū)域市場作業(yè)流程與考察和開發(fā)6 月上旬（一天）案例 +講授在這

31、方面較好的人員片區(qū)主管市場營銷的基本理論，如4P， SWOT分析等2 月中旬（一天）自學 +講授在營銷方面有研究的專家白酒行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3 月中旬（一天）講授了解白酒發(fā)展的專家基本管理理念和技能4 月中旬（一天）案例 +講授受人尊重的管理者市場運作辦法和組織架構(gòu)的設(shè)置5 月中旬（一天）案例 +講授在這方面有一定研究的教師管理與溝通技巧6 月中旬（一天）感受性培訓人事部經(jīng)理市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理營銷管理理論和方法，和有助于提高影響力方面的內(nèi)容，如人際協(xié)調(diào)技巧、談判技巧培訓等7 月上、中旬（各二天）講授 +案例 +角色扮演 +感受性培訓具有豐富的市場營銷管理理論和受人尊重的人員市場部經(jīng)理管理

32、與溝通技巧8 月中旬（一天）感受性培訓人事部經(jīng)理銷售部經(jīng)理時間管理方法9 月是中旬（一天）游戲在時間方面把握很好的管理者營銷副總白酒營銷基礎(chǔ)知識和案例10 月中旬（一天）案例 +講授了解白酒發(fā)展的專家系統(tǒng)的營銷管理理論11 月中旬（一天）案例 +講授在營銷方面有研究的專家領(lǐng)導理論方法和技巧12 月中旬（一天）角色扮演 +講授有名望的領(lǐng)導者5.6 實施培訓培訓的結(jié)果如何，取決于這一階段工作完成的質(zhì)量和數(shù)量，所以這一階段是整個培訓過程中最關(guān)鍵、最主要的內(nèi)容。在實施培訓中， 要注意： 一是時間上的保證； 二是硬、 軟件的保證； 三是受訓者的心理變化；四是培訓者的授課程度。5.7 評估培訓效果評估培訓效