人力資源管理一自考題-18

1、人力資源管理（一）自考題-18（總分：100.00 ,做題時(shí)間：90分鐘）一、B單項(xiàng)選擇題/B（總題數(shù)：25,分?jǐn)?shù)：25.00）1 .一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來(lái)表示的資源是 A.人力資源 B.人口資源 C.資本資源 D.人才資源（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析本題考查的是人口資源的概念。人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù) 來(lái)表小的資源。答案為 Bo2.組織變革程度為基本穩(wěn)定、微小調(diào)整所應(yīng)采取的人力資源戰(zhàn)略是 A.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 B.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 C.任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 D.家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：

2、解析組織變革程度為基本穩(wěn)定、微小調(diào)整所應(yīng)采取的人力資源戰(zhàn)略是家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略；變革 程度為循序漸進(jìn)，不斷變革所應(yīng)采取的人力資源戰(zhàn)略是發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略；變革程度為局部變革所應(yīng)采 取的人力資源戰(zhàn)略是任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略；變革程度為整體變革所應(yīng)采取的人力資源戰(zhàn)略是轉(zhuǎn)型式人力資 源戰(zhàn)略。答案為Do3.大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為， 是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài), 積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。 A.激勵(lì) B.溝通 C.鼓勵(lì) D.獎(jiǎng)勵(lì)（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)就是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客

3、體在心理上處于興奮 和緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。答案為人4.馬斯洛認(rèn)為，人的最高層次的需要是 A.愛(ài)和歸屬的需要 B.安全的需要 C.生理的需要 D.自我實(shí)現(xiàn)的需要（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是自我潛能的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。馬斯洛把這一層次的需要描述為“人們能成為怎樣就一定是怎樣”或者“成為一個(gè)人能夠成為的任何狀況”。這是最高層次的需要。答案為Do5.亞當(dāng)斯與羅森鮑姆合寫(xiě)的關(guān)于公平理論的著作是 A.工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響 B.社會(huì)交換中的不公平 C.工作與激勵(lì) D.工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的

4、關(guān)系（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析公平理論又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，是由亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率 的關(guān)系（與羅森鮑姆合寫(xiě)）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（與雅各布森合寫(xiě)）、社會(huì)交換中的不公平等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。答案為Do6.個(gè)人在組織中全部角色的總和是 A.狹義上的工作 B.廣義上的工作 C.特殊意義上的工作 D.一般意義上的工作（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析關(guān)于工作的定義很多。綜合而看，狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)， 即任務(wù)；從廣義上說(shuō)，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。答案為B。7.新建組織

5、或剛剛進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的企業(yè)進(jìn)行工作分析時(shí)，首先要 A.實(shí)施宣傳培訓(xùn) B.確定組織機(jī)構(gòu)或定崗定編 C.制訂調(diào)查分析工作計(jì)劃 D.調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析新建組織或剛剛進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的企業(yè)進(jìn)行工作分析時(shí)，首先要確定組織機(jī)構(gòu)或定崗定編。對(duì) 工作崗位進(jìn)行重新設(shè)定，以確保崗位編制科學(xué)、合理。具體來(lái)說(shuō)就是將組織的職能分解到各個(gè)崗位，明確 各崗位的職責(zé)及其在組織中的隸屬關(guān)系。答案為Bo8.開(kāi)放式問(wèn)卷多采用的形式是 A.選擇題 B.填空題 C.問(wèn)答題 D.案例題（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C. VD.解析：解析開(kāi)放式問(wèn)卷多用問(wèn)答題的形式，要求被調(diào)查者陳述個(gè)人看法，限制較少，但

6、不易打分。答案 為C。9.關(guān)于管理評(píng)價(jià)法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是 A.管理評(píng)價(jià)法是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀(guān)預(yù)測(cè)法 B.管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種 C.這種方法的主要缺點(diǎn)是：具有較強(qiáng)的主觀(guān)性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗(yàn)的影響較大 D.該方法通常用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，并且在預(yù)測(cè)中將下級(jí)估計(jì)法和上級(jí)估計(jì)法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析管理評(píng)價(jià)法通常用于中短期預(yù)測(cè)。答案為Do10.執(zhí)行生產(chǎn)子系統(tǒng)的功能，完成將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的主體活動(dòng)，是組織的哪個(gè)基本構(gòu)成部分？ A.技術(shù)核心 B.技術(shù)支持部門(mén) C.管理支持部門(mén) D.高層管理部門(mén)（分?jǐn)?shù)：1.

7、00）A. VB.C.D.解析：解析技術(shù)核心是指從事組織基本活動(dòng)的成員，它執(zhí)行著生產(chǎn)子系統(tǒng)的功能，完成將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn) 出的主體活動(dòng)。答案為 Ao11.通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別并確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍指的是人員招聘的 A.競(jìng)爭(zhēng)原則 B.效率原則 C.全面原則 D.守法原則（分?jǐn)?shù)：1.00） A. VB.C.D.解析：解析競(jìng)爭(zhēng)原則是指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別并確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。全面原則是指對(duì)報(bào) 考人員從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過(guò)去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考試、考核和考察。效率原則 指根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。守法原則 是指人員

8、招募與選拔必須遵守國(guó)家法令、法規(guī)、政策，在聘用過(guò)程中也不能有歧視行為。答案為Ao12.由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行的人員選拔過(guò)程是 A.預(yù)選 B.篩選 C.初選 D.精選（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析人員選拔過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段，初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，精選一般由 人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。答案為Do13.素質(zhì)包括身體素質(zhì)和A.業(yè)務(wù)素質(zhì)B.心理素質(zhì)C.政治素質(zhì)D.文化素質(zhì)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面

9、。答案為Bo14.洋蔥模型同冰山模型本質(zhì)上都強(qiáng)調(diào) A.政治素質(zhì) B.業(yè)務(wù)素質(zhì) C.特殊素質(zhì) D.基本素質(zhì)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析洋蔥模型同冰山模型相比， 本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。答案為Do15.認(rèn)為有必要測(cè)量那些有親緣關(guān)系和沒(méi)有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相似程度的學(xué)者是 A.高爾頓 B.卡特爾 C.比奈 D.馬斯洛（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析高爾頓是英國(guó)的生物學(xué)家和心理學(xué)家，在研究遺傳問(wèn)題的過(guò)程中，他認(rèn)識(shí)到有必要測(cè)量那些有親緣關(guān)系和沒(méi)有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相似程度。他設(shè)計(jì)了許多

10、簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)，企圖由各種感覺(jué)辨別力的測(cè)量結(jié)果來(lái)推估個(gè)人智力水平的高低。答案為Ao16.為了滿(mǎn)足生活中各方面的要求，對(duì)知識(shí)、技能、道德、價(jià)值觀(guān)等方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)與理解的各類(lèi)活動(dòng)是 * A.教育* B.開(kāi)發(fā)* C.培訓(xùn)* D.學(xué)習(xí)（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析英國(guó)學(xué)者瑞德和巴靈頓對(duì)教育給出了一個(gè)定義，他們認(rèn)為，教育就是為了滿(mǎn)足生活中各方面的要求，對(duì)知識(shí)、技能、道德、價(jià)值觀(guān)等方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)與理解的各類(lèi)活動(dòng)。答案為Ao17.讓員工了解企業(yè)的廠(chǎng)旗、廠(chǎng)標(biāo)，這種培訓(xùn)屬于 A.企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn) B.企業(yè)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn) C.企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn) D.企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.

11、B.C. VD.解析：解析企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)有：（1）讓員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境如廠(chǎng)容、廠(chǎng)貌等；（2） 了解企業(yè)的主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、商標(biāo)等； （3） 了解廠(chǎng)旗、廠(chǎng)標(biāo)、廠(chǎng)服等。答案為Co18.保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)成的所有要素總和稱(chēng)為 A.績(jī)效 B.愿景 C.計(jì)劃 D.決策（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析某種程度上我們可以認(rèn)為，績(jī)效是保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)成的所有要索總和。答案為Ao19.績(jī)效信息收集的方法不包括 A.觀(guān)察法 B.他人反饋法 C.舉證法 D.面談法（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B.C.D. V解析：解析績(jī)效收集的方法有很多種，如觀(guān)察法、工作記錄法、他人反饋法、錨定法

12、、舉證法、第三方數(shù)據(jù)等。答案為Do20.當(dāng)對(duì)一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過(guò)多地受被考核者近期工作表現(xiàn)的影響，而無(wú)法全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期的工作表現(xiàn)，這是 A.近因效應(yīng) B.暈輪效應(yīng) C.對(duì)比效應(yīng) D.趨中效應(yīng)（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析近因效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過(guò)多地受被考核者近期工作表現(xiàn)的影響，而無(wú)法全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期的工作表現(xiàn)。答案為Ao21.雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動(dòng)或勞務(wù)并實(shí)現(xiàn)了一定的價(jià)值后所獲得的各種貨幣收入和各種福 利酬勞之總和是 A.薪酬 B.收入 C.工資 D.薪水（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解

13、析：解析本題考查薪酬的含義，屬于要求識(shí)記的內(nèi)容。薪酬是指雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞 動(dòng)或勞務(wù)并實(shí)現(xiàn)了一定的價(jià)值后所獲得的各種貨幣收入和各種福利酬勞之總和。答案為Ao22.將薪酬劃分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬的依據(jù)是 A.是否可以用貨幣衡量 B.薪酬支付量如何界定 C.激勵(lì)時(shí)間長(zhǎng)短 D.發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D. 解析：解析按照薪酬支付量如何界定可將薪酬分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬。計(jì)時(shí)薪酬是指根據(jù)員工的計(jì)時(shí) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算并支付給員工的薪酬I。計(jì)件薪酬是指根據(jù)員工在一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的合格產(chǎn) 品數(shù)量，按照原先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算并支付給員工的薪酬I。答案為 R23.為

14、了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬是 A.績(jī)效薪酬 B.激勵(lì)薪酬 C.福利薪酬 D.基本薪酬（分?jǐn)?shù)：1.00）A. VB.C.D.解析：解析績(jī)效薪酬也稱(chēng)成就薪酬，是指為了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬I。答案為Ao24.“勞動(dòng)者從事某項(xiàng)職業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富，并從中取得經(jīng)濟(jì)收入”這體現(xiàn)了職業(yè)的 A.自然屬性 B.經(jīng)濟(jì)屬性 C.社會(huì)屬性 D.固有屬性（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析經(jīng)濟(jì)屬性：指勞動(dòng)者從事某項(xiàng)職業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富，并從中取得經(jīng)濟(jì)收入。答案為Bo這類(lèi)25

15、.“感情豐富且易沖動(dòng)，熱衷于標(biāo)新立異不順從他人，但是往往缺乏從事常規(guī)性具體工作的能力”，人屬于 A.調(diào)研型 B.藝術(shù)型 C.社會(huì)型 D.傳統(tǒng)型（分?jǐn)?shù)：1.00）A.B. VC.D.解析：解析屬于藝術(shù)型人格者，喜歡通過(guò)各種媒介表達(dá)自我的感受（如繪畫(huà)、表演、寫(xiě)作），其審美能力較強(qiáng)，感情豐富且易沖動(dòng)，熱衷于標(biāo)新立異不順從他人，但是往往缺乏從事常規(guī)性具體工作的能力。答案 為Bo二、B多項(xiàng)選擇題/B（總題數(shù)：5,分?jǐn)?shù)：10.00）26.ERG理論的三個(gè)需要層次中，成長(zhǎng)需要包括 A.生存需要 B.自我實(shí)現(xiàn)需要 C.成長(zhǎng)需要 D.自我認(rèn)可需要 E.外在認(rèn)可需要（分?jǐn)?shù)：2.00）A.B. VC.D.E. V解

16、析：解析ERG理論的三個(gè)需要層次中，成長(zhǎng)需要指的是人的發(fā)展?jié)撃?，是人的自我發(fā)展和自我完善的 需要，包括自我實(shí)現(xiàn)和外在認(rèn)可需要。答案為BE。27.根據(jù)面試所要達(dá)到的效果，面試可以分為 A.個(gè)別面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.初步面試 D.診斷面試 E.集體面試（分?jǐn)?shù)：2.00）A.B.C. VD. VE.解析：解析從面試所要達(dá)到的效果分為初步面試和診斷面試；從參與面試過(guò)程的人員來(lái)分，分為個(gè)別面 試、小組面試與集體面試。按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié) 構(gòu)化面試。答案為CQ28.以下屬于心理素質(zhì)的有 A.感知 B.技能 C.能力 D.氣質(zhì) E.性格（分?jǐn)?shù)：2.00）A

17、. VB. VC. VD. VE. V解析：解析心理素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在心理過(guò)程、個(gè)性心理等方面所具有的基本特征和品質(zhì)，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等。答案為 ABCDE29.績(jī)效管理活動(dòng)中戰(zhàn)略分解的工具包括 A.魚(yú)刺圖 B.軟系統(tǒng)方法論 C.戰(zhàn)略地圖 D.甘特圖 E.平衡計(jì)分卡（分?jǐn)?shù)：2.00）A. VB. VC. VD.E.解析：解析績(jī)效管理活動(dòng)中戰(zhàn)略分解可依據(jù)魚(yú)刺圖方法、軟系統(tǒng)方法論、戰(zhàn)略地圖等工具進(jìn)行。答案為 ABC30.狹義的薪酬包括 A.基本薪酬 B.績(jī)效薪酬 C.特殊薪酬 D.激勵(lì)薪酬 E.福利薪酬（分?jǐn)?shù)：2.00）A. VB. VC.D. VE. V解析：解析狹義

18、的薪酬構(gòu)成僅指經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬及福利薪酬。答案 為 ABDE三、B簡(jiǎn)答題/B（總題數(shù)：5,分?jǐn)?shù)：30.00）31 .簡(jiǎn)述采用訪(fǎng)談法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要內(nèi)容。（分?jǐn)?shù)：6.00）（2）工作內(nèi)容：任職者的正確答案：（1）工作目標(biāo)：為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定該職務(wù)的報(bào)酬。具體工作及其產(chǎn)生的影響。（3）工作性質(zhì)和范圍：訪(fǎng)談的核心內(nèi)容，主要了解該工作在組織結(jié)構(gòu)中所處的位置，上下級(jí)之間的關(guān)系，需要具備的技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)，需要解決問(wèn)題的性質(zhì)及主動(dòng) 權(quán)。（4）所負(fù)責(zé)任：涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等。（5）任職資格：擔(dān)任該項(xiàng)工作的員工需要怎樣的學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)

19、、技能條件或?qū)I(yè)執(zhí)照。）解析：32 .簡(jiǎn)述人力資源供過(guò)于求的調(diào)整方法。（分?jǐn)?shù)：6.00）正確答案：（當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用下列措施以保證企業(yè)的人力資源供求平衡：（1）裁員。（2）提前退休。（3）變相裁員。（4）工作輪換。（5）工作分享。）解析：33 .簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：6.00） 正確答案：（1）情境模擬性。（2）綜合性。（3）全面性。（4）整體互動(dòng)性。（5）預(yù)測(cè)fiEo ） 解析：34 .簡(jiǎn)述案例分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：6.00）正確答案：（1）優(yōu)點(diǎn)：案例分析法生動(dòng)形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。案例分析法運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。案例分析過(guò)程中的交流

20、，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。（2）缺點(diǎn)：收集到典型的有針對(duì)性的案例比較困難。案例對(duì)工作流程不具有廣泛和普遍的指導(dǎo)作用，使學(xué)員難以得到較為系統(tǒng)的和完整的技能或知識(shí)。） 解析：35 .簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的含義。（分?jǐn)?shù)：6.00）正確答案：（職業(yè)生涯作為一種客觀(guān)存在，有其基本意義，主要包括的內(nèi)容如下：（1）職業(yè)生涯是個(gè)體概念,是指?jìng)€(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。（2）職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程。（3）職業(yè)生涯是時(shí)間概念，意指職業(yè)生涯期。（4）職業(yè)生涯是發(fā)展和動(dòng)態(tài)的概念，指的是個(gè)人的具體職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)的發(fā)展變化歷程。）解析：四、B論述題/B（總題數(shù)：1,分?jǐn)?shù)：10.00

21、）36 .試述影響企業(yè)薪酬水平的微觀(guān)因素。 （分?jǐn)?shù)：10.00 ）正確答案：（微觀(guān)因素主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段、企業(yè)員工的情況、勞 資雙方的談判和心理因素等。（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是決定微觀(guān)薪酬水平及其變動(dòng)的最重要因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益決定了企業(yè)的薪酬支付能力，薪酬支付能力對(duì)薪酬水平又起到?jīng)Q定性 作用。如果企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上極具競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)利潤(rùn)豐厚，薪酬水平的提高也就有穩(wěn)定可靠的資金來(lái)源，否則，薪酬水平的提高便是無(wú)源之水。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益又與企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況有關(guān)， 處于資本密集型等壟斷行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，薪酬水平相應(yīng)高。（

22、2）企業(yè)薪酬策略及價(jià)值觀(guān)。企業(yè)的薪酬策略直接影響薪酬水平的高低。企業(yè)一方面考慮總體薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力確立薪酬總額， 另一方面考慮對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)，確定不同員工的薪酬等級(jí)及差異。同時(shí)，薪酬策略與企業(yè)價(jià)值觀(guān)聯(lián)系緊 密。一般來(lái)說(shuō)，持有最大產(chǎn)值價(jià)值觀(guān)的企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，薪酬水平與勞動(dòng)數(shù)量掛鉤，主要表現(xiàn) 為貨幣性報(bào)酬，忽略對(duì)員工創(chuàng)造性的培養(yǎng)；持有最大利潤(rùn)價(jià)值觀(guān)的企業(yè)注重薪酬成本的控制，忽視對(duì)員工 的培訓(xùn)，傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平；持有工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀(guān)的企業(yè)薪酬水平較高，將員 工和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一體化，向員工提供完善的福利及一系列非經(jīng)濟(jì)性薪酬。（3）企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段。企

23、業(yè)規(guī)模是影響員工薪酬水平的重要因素。通常企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者在能力上要求的補(bǔ)償越高，支付給高層管理層人員的薪酬水平也就越高。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)薪酬水平受到產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的制 約處于較低的水平；在企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)利潤(rùn)迅速增長(zhǎng)，薪酬水平相應(yīng)提高；在企業(yè)的繁榮階段，企 業(yè)薪酬制度完善，薪酬水平達(dá)到最高的水平；在企業(yè)衰弱階段，企業(yè)面 I臨破產(chǎn)的可能，支付給員工的薪 酬又回落到較低的水平。（4）員工異質(zhì)性。員工自身的因素如個(gè)人特征、個(gè)人績(jī)效及工作因素也會(huì)對(duì)個(gè)人 薪酬水平產(chǎn)生影響。個(gè)人特征方面，每個(gè)員工都是異質(zhì)的，他們本身的知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)歷不同，即 使處于同一個(gè)職位獲得的薪酬也不相同

24、，在基于能力的薪酬體系下，個(gè)人能力對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平影響 很大。在基于績(jī)效的薪酬體系下，薪酬與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，個(gè)人績(jī)效越高，其薪酬水平越高。個(gè)人超額 完成工作獲得成就獎(jiǎng)金，工作因素方面，員工工作的環(huán)境、強(qiáng)度、責(zé)任不同，工作環(huán)境越惡劣，工作強(qiáng)度 越大，工作責(zé)任承擔(dān)越大，則薪酬水平越高。（5）勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有關(guān)協(xié)議時(shí)，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水平主張都會(huì)影響實(shí)際薪酬水平的確定。在薪酬水平的談判中，主要受物價(jià)指數(shù)、組織經(jīng)濟(jì)效益、利潤(rùn)增加程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、勞資力量對(duì)比及其競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素影響。（6）心理因索。由于薪酬是與人的行為、人的活動(dòng)緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因

25、素在微觀(guān)薪酬水平?jīng)Q定中 也占重要地位。這些心理因素主要包括：人們對(duì)提高薪酬水平的心理期望及其程度；同類(lèi)企業(yè)薪酬水平的 示范效應(yīng)和攀比效應(yīng)；消費(fèi)方式的變化對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與水平的影響；等等。 ）解析：五、B分析說(shuō)明題/B（總題數(shù)：1,分?jǐn)?shù)：10.00）37 .如果你是某企業(yè)人力資源部主管，在面試應(yīng)聘者時(shí)，對(duì)于應(yīng)聘者工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性和紀(jì)律性的考查，你 會(huì)提出哪些問(wèn)題？（列舉不少于5個(gè)）（分?jǐn)?shù)：10.00 ）正確答案：（1）你目前所在的單位管理嚴(yán)格嗎 ？ （2）在工作中看到別人違反制度和規(guī)定，你怎么辦 ？ （3）你 經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎 ？ （4）除本工作外，你還在其他單位兼職嗎 ？ （5）你在處理各類(lèi)問(wèn)題時(shí)經(jīng)常向