績效考核管理規(guī)章制度

1、績效考核】績效考核管理制度第一部分 總 則第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效， 達到 “培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地 為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏 ”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、 規(guī)范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā) 放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責 任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對1 個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工

2、的工作業(yè)績，為員工績效工資提 供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工 的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績 效。6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放， 工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條：理念1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強 調(diào)績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大 的變化，至少應(yīng)保持在 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要 的時候， 基于適當?shù)脑蚩?/p>

3、對考核的具體指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào) 整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán) 效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止 評估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工 應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績 效考核管理必要的參與者除外） 。6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在 員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔， 則考核制度要做出相應(yīng)修改。第四條：適用范圍 本

4、制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管 理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等） 、主管類管 理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類 人員。第二部分 考核規(guī)程第五條：考核要素1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、 環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄4、按 ISO9000 體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄6、作業(yè)指導(dǎo)書7、其他依據(jù)第六條：考核責任1、原則上實行自評、直接上級

5、主考、部門交叉互評、人力資源主辦 復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核 者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為 三級考核， 人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有 監(jiān)督、指導(dǎo)責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者 之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理 助理的工作由總經(jīng)理負責考核。3、月度、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為 體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代 表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少 3 人， 最多 7

6、人。4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的 考評方式如表 1 所示。表 1 考核方式表類型 適用范圍 考核特征 考核周期A 類：各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于 策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核B 類：主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組 組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職 責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核C 類：一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、 倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完 成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責

7、履行、制度執(zhí)行力 月 度考核、年中、年終考核D 類：計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月 度考核、年中、年終考核第七條：考核責權(quán)1、人力資源部門：（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核（4）考核后對被考核者進行詳細的工

8、作指導(dǎo)和輔導(dǎo)3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表 及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結(jié)果 的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人（ 2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃 和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責：（ 1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的 組織執(zhí)行（ 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（ 3）重大申訴、投訴考核事件的處理。 第八條：考核權(quán)限 每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考 核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進

9、行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資 源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門 負責人由總經(jīng)理主考。第九條：申訴1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有 向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解 決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系 申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答 復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申 訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責進行最終復(fù)議。第三部分 各類人員考核的具體實施一、月度績效考核 月

10、度績效考核適用于公司 A、B、 C、 D 級所有員工。 A 級管理人員 的浮動月薪系數(shù)、 B 級和 C 級員工的績效月薪系數(shù) 、D 級員工的計件 工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。（一）月度績效考核的實施 月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)， 考核依據(jù)是員工的 當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見武漢弘元金屬制品有 限責任公司關(guān)鍵業(yè)績指標考核匯總表 （以下簡稱考核表） ?？己吮碇?， 若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標， 則該項目評分按其明細分值的滿分計算。1、員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進 行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實

11、自我的重要機會，也是 直接上級考評的依據(jù)之一。2、直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分， 直接 上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。 為避免對下級可 能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。3、人力資源主辦會同部門負責人復(fù)核 員工自評和直接上級評分后， 人力資源主辦會同部門負責人要進行最 后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復(fù)核無異議后， 將本部門員工考核表交 綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80 %（二）考核結(jié)果與系數(shù)的換算1、 A 級管理

12、人員的浮動月薪系數(shù)、B 級和 C 級員工的績效月薪系數(shù) 直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分TOO （如：某員工的最終得分為 85 分，則系數(shù)為 0.85） A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù) x系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù) x系數(shù)2、D 級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資（定額X個人完成產(chǎn)量）X系數(shù)A 類管理人員 第十條 A 類管理人員考核適用對象1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月 度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。3、考核內(nèi)容：（ 1 ）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）

13、和滿意度（主觀表現(xiàn)）。（ 2）業(yè)績指標是結(jié)合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標， 占考核權(quán)重的 75%。（ 3）滿意度指標占考核權(quán)重的25% ，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責（業(yè)績類指 標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本企 業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評 價。第十一條 考核程序1、每考核期末， A 類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、 本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、 本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值（或指標 達成狀況描述）以及管理改進計

14、劃。2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表 ”中的各項指標欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變 化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整， 經(jīng)直接主管同意后， 可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一 起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指 標進行自評打分。6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù) 目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

15、7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定 等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。B 類人員考核第十二條 考核對象本制度中， B 類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人 力資源專員、各組組長、調(diào)度員第十三條 評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。第十四條 月度記錄公司 B 類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準， 公司各部 門應(yīng)結(jié)合部門實際情況， 制定本部門各 B 類人員崗位的月度績效考核 表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標每月對下屬進行一次 考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結(jié)，及時指 出

16、下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及 現(xiàn)實表現(xiàn)情況。第十五條 考核內(nèi)容1、對 B 類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意 度指標的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè) 績指標，占考核權(quán)重的 75%。3、滿意度指標占考核權(quán)重的 25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意 度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標 以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè) 的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關(guān)鍵業(yè)績指標，考核內(nèi)容 由銷售額， 回款率

17、及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的 落實與計劃完成情況。第十六條 績效管理過程1、績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前 提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝 通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循 SMART 原則，即“具體、可衡量、 可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性 ”的原則。2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的 過程，上一級主管有責任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技 能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上 級。3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同 確

18、認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通 未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、莫具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄， 同時參與年中、年終績效考核。第十九條考核內(nèi)容1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標， 占考核權(quán)重的75%。3、 滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿 意度，上級

19、滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指 標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本 企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D 類人員考核第二十條 適用對象本制度中， D 類人員主要指計件工人第二十一條 評價周期對 D 類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。 同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。第二十二條 考核內(nèi)容1、對 D 類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制， 其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的9

20、0%（其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占 80%以上）。3、滿意度指標占考核權(quán)重的 10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿 意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指 標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本 企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組 長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準， 由人力資源主辦復(fù)核計 算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。第二十三條 月度績效考核工作流程 當月 5 日前 （次月 日前） 第二十四條 年中、年度績效考核流程 1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、

21、各部門及部門負責人及其所 管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責進行， 考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。3、部門半年度績效考核在每年 7月 1-4號、年終考核在次年 1月 4-10 號進行。第二十五條 考核審核程序 表2 考核審核程序表 職務(wù) 被考核者 直接上級 人力資源主辦會同部門負責人 績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組A 類人員 自評 主考 復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)B 類人員 自評 主考 復(fù)核 全程監(jiān)督、指導(dǎo) C、 D 類人員 自評 主考 復(fù)核 全程監(jiān)督、指導(dǎo) 第四部分 考核結(jié)果及運用第二十二條 考核等級考

22、核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。考核A （優(yōu)秀）、B（良好）、C （合格）、D （不合格）表3 考核等級表平均分值 59 分及以下 60-69 分 70-79 80-89 分 90 及以上等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第二十三條 考核比例的控制 本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示： 表 4 考核比例控制表 考核等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四條 考核結(jié)果的運用 考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降） 、任職資格等級調(diào)整、 員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分 數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措

23、施 1、對半年度（崗位）績效等級 “不合格 ”人員，予以辭退。 2、對半年度（崗位）績效等級 “差 ”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降 低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工 資）在原標準的基礎(chǔ)上降低 10%。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級 “差”者，予以辭退。3、對半年度（崗位）績效等級 “合格 ”人員，其崗位工資不變，連續(xù) 兩個半年度（崗位）績效等級 “合格 ”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低 一檔次， 崗位工資已經(jīng)是最低檔次者 （包括計件工資工人的崗位工資） 在原標準的基礎(chǔ)上降低 10%。4、對半年度（崗位）績效等級“良好 ”人員，其崗位工資不變，連續(xù) 兩個半年度 （崗位）

24、 績效等級 “良好 ”，且其所在部門當次 “部門半年度 績效等級 ”在“良好”及以上者， 其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次， 崗 位工資已經(jīng)是最高檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準 的基礎(chǔ)上上升 10%。5、對半年度（崗位）績效等級 “優(yōu)秀 ”，且其所在部門當次 “部門半年 度績效等級 ”在“良好 ”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并 發(fā)給榮譽證書，授予 “優(yōu)秀團隊 ”稱號。連續(xù)兩個半年度 “優(yōu)秀 ”，且其 所在部門連續(xù)兩次 “部門半年度績效等級 ”在“良好 ”及以上者，經(jīng)部門 交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會 決定給予團隊一次性 2000-5000 元的特殊物質(zhì)獎勵。 對半年度（崗位） 績效等級 “優(yōu)秀 ”，但其所在部門當次 “部門半年度績效等級 ”未能達到 “良好 ”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。6、