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文檔簡(jiǎn)介

1、解密企業(yè)招聘關(guān)鍵解密企業(yè)招聘關(guān)鍵 陳仕恭來(lái)源:很多企業(yè)的招聘總是處于無(wú)序狀態(tài),特別是一些發(fā)展中企業(yè),由于發(fā)展速度快,用人需求大,同時(shí)又存在著人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致了企業(yè)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)之間的矛盾,形成了管理的內(nèi)耗,嚴(yán)重地影響到了團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展。那么,如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問(wèn)題,幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì),滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢?筆者認(rèn)為,關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素,具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面:編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),明確用人標(biāo)準(zhǔn)如何引進(jìn)需要的人才,是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。很多企業(yè)將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中人才的招聘簡(jiǎn)單地認(rèn)為只是人力資源部的事,招什么人,在許多發(fā)

2、展中的企業(yè)用人部門(mén)就一句話(huà),最后就等著用人。其實(shí),人力資源部在用人部門(mén)都還沒(méi)有想清楚的情況下,是無(wú)法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗(yàn),就例行公事的寫(xiě)一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡(jiǎn)歷,最后無(wú)奈在招聘中因?yàn)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)不明確,浪費(fèi)了大量的時(shí)間成本,從而也影響到招聘的效率。所以,人力資源部的招聘部門(mén)在接到招聘計(jì)劃后必須要求用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),明確用人標(biāo)準(zhǔn)。而在用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí),人力資源部門(mén)要與之進(jìn)行良好的溝通,不僅要充分了解用人部門(mén)的一些客觀(guān)用人條件:如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo),還要了解他們對(duì)所需人才的一些軟性指標(biāo),以及此部門(mén)的文化等,并要結(jié)合人力資源市場(chǎng)

3、的實(shí)際情況,對(duì)用人部門(mén)一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通,最后達(dá)成一致。人力資源的招聘部門(mén)要避免在招聘時(shí)對(duì)招聘職位的要求理解有誤,造成對(duì)人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會(huì)誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡(jiǎn)歷甚至前來(lái)面試,從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng),確定招聘渠道人力資源與用人部門(mén)在對(duì)職位說(shuō)明書(shū)有了充分的溝通與理解后,知道企業(yè)要用什么樣的人時(shí),要分析用人部門(mén)所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道,也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里?人力資源部必須對(duì)公司所用的人力資源市場(chǎng)人才的分布有充分的了解,清楚企業(yè)所用的人力資源目前會(huì)在

4、什么地方,供應(yīng)人力資源的學(xué)校、同類(lèi)企業(yè)或招聘會(huì)還有多少可供選擇的資源。人力資源對(duì)這些信息的獲取會(huì)直接影響到企業(yè)招聘的效果,人力資源部對(duì)人力資源供應(yīng)的市場(chǎng)分析做得越有深度,對(duì)企業(yè)所需人力資源市場(chǎng)越了解,就越能增加招聘的有效性。分析人力資源獲取信息的方式,制訂招聘策略人力資源部門(mén)在分析出公司所需的人力資源在什么渠道,掌握所需人力資源獲取信息的方式是報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)或電視等哪種可能性會(huì)大一些,根據(jù)所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進(jìn)行有針對(duì)性的發(fā)布招聘信息。并針對(duì)招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對(duì)于企業(yè)或人力資源都是一場(chǎng)沒(méi)有銷(xiāo)煙的;戰(zhàn)爭(zhēng);,贏得戰(zhàn)爭(zhēng)的結(jié)果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才,所以,

5、對(duì)企業(yè)所需要的人力資源,對(duì)參與招聘;戰(zhàn)爭(zhēng);的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何贏得他們所需人員的;芳心;,人力資源部要做了解與研究,要知己知彼,才能招到企業(yè)所用之人。對(duì)于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用獵頭方式,以高薪或發(fā)展平臺(tái)來(lái)引進(jìn)企業(yè)所要的關(guān)鍵人才,而這些都離不開(kāi)人力資源對(duì)企業(yè)所用人才獲取信息的研究,才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方,形成企業(yè)與所需人力資源的信息進(jìn)行短距離對(duì)接,促進(jìn)人才招聘到位??焖俜磻?yīng),縮短面試周期對(duì)于發(fā)出招聘信息后,無(wú)論是網(wǎng)站還是參加各形式的招聘會(huì)或獵頭公司推薦,人力資源一定要及時(shí)根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選信息。運(yùn)用人才篩選機(jī)制,在信息發(fā)布后第一時(shí)間尋找與識(shí)別適合企業(yè)的

6、候選人。對(duì)于符合公司用人條件的及時(shí)組織用人部門(mén)做出復(fù)試決定,在制訂好相應(yīng)的吸引人才策略后爭(zhēng)取時(shí)間,提高面試效率是企業(yè)贏得招聘;戰(zhàn)爭(zhēng);的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源一定要搶占先機(jī),做好面試計(jì)劃,掌握招聘的主動(dòng)權(quán),縮短面試周期才能保障競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還沒(méi)有完成面試的情況下,人力資源部招聘部門(mén)巳經(jīng)在與應(yīng)聘候選人做入職面談,從時(shí)間上戰(zhàn)勝招聘對(duì)手并為面試人員留下良好的印象。及時(shí)處理招聘危機(jī),調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)很多企業(yè)的用人部門(mén)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí),往往處于主觀(guān)與理想的狀態(tài),所以,他們制訂的用人標(biāo)準(zhǔn)往往高于人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。當(dāng)一個(gè)招聘周期時(shí)間過(guò)半,而人力資源部門(mén)還沒(méi)有將合適的候選人提交至用人部門(mén)進(jìn)行面試時(shí),招聘部門(mén)就要把這一情

7、況做為招聘危機(jī)進(jìn)行處理,要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)狀況,對(duì)招聘渠道進(jìn)行梳理。如果確認(rèn)招聘渠道沒(méi)有問(wèn)題,招聘策略也與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)不相上下甚至技高一籌時(shí),人力資源招聘部門(mén)必須及時(shí)總結(jié)人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)情況,用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)告訴用人部門(mén),他們制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)高于人力資源供應(yīng)市場(chǎng),因此需要做調(diào)整。作為企業(yè)用人部門(mén)的招聘顧問(wèn),人力資源部要善于引導(dǎo)并召集用人部門(mén)及時(shí)調(diào)整符合人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的招聘標(biāo)準(zhǔn),否則會(huì)影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及用人部門(mén)的工作計(jì)劃。人力資源招聘部門(mén)只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用,保證人力資源市場(chǎng)供應(yīng)與用人需求一致。掌握入職面談技巧,吸引人才加盟根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出人類(lèi)需求的五個(gè)層次(生理

8、需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)),人力資源在面試時(shí)要了解每個(gè)人才的內(nèi)在需求,在面談內(nèi)容上要圍繞應(yīng)聘候選人關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題而談。為應(yīng)聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或薪酬發(fā)展規(guī)劃的前景,特別是對(duì)于企業(yè)骨干員工招聘,要做到了尊重他人需要,才能保障應(yīng)聘的候選人對(duì)企業(yè)提供的職位感興趣,最終加盟企業(yè)。明確招聘責(zé)任,提高招聘執(zhí)行力明確招聘責(zé)任,是提高招聘執(zhí)行力的保障。在招聘過(guò)程中,人力資源招聘部門(mén)是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問(wèn),同時(shí)也是用人部門(mén)招聘的服務(wù)部門(mén),但有時(shí)因責(zé)任不清,所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過(guò)程中涉及職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、面試時(shí)間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到

9、招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè),用人部門(mén)總是忙于業(yè)務(wù),對(duì)于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動(dòng),這導(dǎo)致了人力資源工作很被動(dòng)。當(dāng)用人部門(mén)按照自己的時(shí)間進(jìn)行面試時(shí),合適的人選早巳到其他單位報(bào)到上班了。這樣一來(lái),就使得人力資源招聘工作沒(méi)有止境,但又招不到合適的人,人力資源部就間接導(dǎo)致了銷(xiāo)售沒(méi)有完成,生產(chǎn)質(zhì)量不好,生產(chǎn)離計(jì)劃還有距離。用人部門(mén)在進(jìn)行工作總結(jié)時(shí)就會(huì)宣稱(chēng)是由于人力資源部沒(méi)有招聘到人,所以導(dǎo)致任務(wù)沒(méi)有完成,于是人力資源部成了;阻礙;企業(yè)發(fā)展的部門(mén),成了各部門(mén)工作完不成的合理借口。人力資源部門(mén)因此就會(huì)在企業(yè)里抬不起頭,甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門(mén)面試,承受不了影響企業(yè)發(fā)展的;重

10、大責(zé)任;,陷入難堪境地,甚至迫于招聘壓力而離職。其實(shí)人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè),不僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任,同時(shí)也有企業(yè)與用人部門(mén)的責(zé)任,具體責(zé)任分工見(jiàn)下表。企業(yè)招聘責(zé)任分配表 責(zé)任 責(zé)任單位 招聘計(jì)劃 招聘渠道選擇 組織面試或筆試 招聘面談 用人部門(mén) 用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)提交招聘計(jì)劃,對(duì)于新增職位必須編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。需要筆試者,編寫(xiě)筆試題,提交人力資源部。 協(xié)助人力資源部提供所需人員的分布渠道。 對(duì)人力資源提供的候選人及時(shí)組織復(fù)試,并反饋面試或筆試信息。 為什么招聘,員工在部門(mén)工作中發(fā)揮的價(jià)值; 員工在部門(mén)發(fā)展空間以及未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃; 衡量員工價(jià)值的方法 人力資源部 根據(jù)用人部門(mén)需求,審核用人的必要性,新增

11、的工作量是否可內(nèi)部消化,對(duì)于不能消化的新增計(jì)劃人員報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。對(duì)于編制內(nèi)招聘人員不用按核定工作量進(jìn)行。 分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng),有針對(duì)性的選擇招聘渠道,發(fā)布招聘信息。 篩選合適的候選人,對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別,是否符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)并組織初試與筆試。(對(duì)于急需人才,用人部門(mén)與人力資源部可同時(shí)進(jìn)行面試,提高招聘效率。)總之面試不要超過(guò)2次為最佳。對(duì)于3次者否必須加強(qiáng)面試頻率。 向用人部門(mén)介紹候選人的個(gè)人特性與需求。 向應(yīng)聘人員介紹行業(yè)、公司情況與未來(lái)發(fā)展前景。 根據(jù)公司組織規(guī)劃為員工介紹公司職業(yè)發(fā)展通道以及未來(lái)的薪酬規(guī)劃,將員工的發(fā)展結(jié)合公司的發(fā)展進(jìn)行對(duì)接,指出員工發(fā)展的通道。 企業(yè) 明確的招聘責(zé)任,嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)文化。 招聘渠道費(fèi)用的支持 公司面試場(chǎng)所的支持 人才識(shí)別系統(tǒng)的支持 對(duì)于需要遠(yuǎn)程招聘設(shè)備的支持 對(duì)于遠(yuǎn)程面試費(fèi)用的支持 特聘或稀缺人才獵頭費(fèi)用的支持 提供相應(yīng)的工作環(huán)境與辦公資

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