下面針對三級助理人力資源管理師的串講錄音整理

1、下面是北京的李老師針對三級助理人 力資源管理師的串講錄音整理，他對 新教材的重點(diǎn)分析挺好，大家復(fù)習(xí)時 可以參考！今年上半年我們第二版教材隨著國家標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整在內(nèi)容和知識點(diǎn)有了較大變動，變動比較大，綜合各方面的情況我們認(rèn)為這個變動主要有兩點(diǎn)突出的特點(diǎn)。一個是從整體的人力資源師這四級的只是難度來講有一種從高級向低級整體下移的 傾向。這是一個。也就是說，在原來第一版教材當(dāng)中，原來的二級的教程內(nèi)容現(xiàn)在有 一部分被移到了三級。原來三級的內(nèi)容移到四級。這是第一個顯著的特點(diǎn)。第二個特點(diǎn)就是說從教程的編著的篇幅和難度來講有所增加。一個是篇幅有所增加， 再一個是難度有所增加。篇幅增加恐怕各位學(xué)員在復(fù)習(xí)和看教程過程

2、當(dāng)中已經(jīng)明顯感 覺到了。以前我們第一版教程兩個級別合成一本，第二版是每級一本。所以可想而知 這個篇幅有了比較大的增加。這是一個特點(diǎn)。還有一個特點(diǎn)就是說從教程的內(nèi)容來看，對于當(dāng)今人力資源管理學(xué)界的知識的跟蹤特點(diǎn)比較明顯。最近這幾年對于人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中一些個新的發(fā)現(xiàn)、新的研究成果 有一些也能夠從我們教程當(dāng)中找到一些理論發(fā)展的脈絡(luò)。針對這種情況很多應(yīng)試的學(xué)員有一個普遍的反映，就是感覺難度增加了，再一個時間確實(shí)比較緊。因?yàn)槲覀兊牡?二版教程是二月份才出版。考試指南是四月份才剛剛出版。所以呢，馬上5月20號的考試我們有新的教程時間比較倉促。我在幾個學(xué)校帶培訓(xùn)課程的時候?qū)W員有這種普遍的反映。正式基于這

3、一點(diǎn)我們利用這個短的時間，大概一個小時左右，簡單對于這 兩版的教程的差別，特別是就第二版教程新增加的內(nèi)容簡要地給大家理一個脈絡(luò)。這 個過程本身是一個比較復(fù)雜的過程。也是有一定難度的，我并不認(rèn)為我這種提綱寫另 是具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，而是只起到拋磚引玉的作用。希望給大家應(yīng)試提供一種思路。下面我們就正式開始。我們先從教程開始。教程從整體知識結(jié)構(gòu)沒有太大變化，還是分為六章，第一章我們通過了解來講第一章有這樣幾個內(nèi)容我認(rèn)為是比較重要的。第一個關(guān)于工作崗位分析的程序。這個內(nèi)容在我們教程當(dāng)中第7頁，如果大家方便的話可以把教程翻到來看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當(dāng)中基本上沒有過多 的涉及，尤其是對于工

4、作崗位分析的程序沒有做過一個很重要的內(nèi)容來加以論述，但 是在第二版教程特別把工作崗位分析的程序作為一個能力要求而且作為一個重點(diǎn)加 以論述。大家在復(fù)習(xí)備考的時候要注意，這個程序包括三個階段，分別是準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。在這三個階段當(dāng)中似乎教程對于后兩個階段講的比較簡略對第一個講的比較大。我想這個應(yīng)該引起大家重視。第一個準(zhǔn)備階段中講了五個方面 的問題。我認(rèn)為對于這個知識點(diǎn)大家應(yīng)該作為一個重點(diǎn)來加以掌握。一般我們的感覺 對于這種知識點(diǎn)在很大程度上比如說它作為一個小題考的話有可能是一個簡答題，如果大的話有可能成為一個案例分析或者是綜合分析題，或者是方案設(shè)計(jì)題。比如說給 你一個題干、背景，

5、讓你根據(jù)這個背景擬定一個工作崗位分析方案。這是考的過程。第二個，我們認(rèn)為是在 19頁，就是所謂的工作崗位的設(shè)計(jì)的基本方法。這個基本方 法是在我們第一版教材中一點(diǎn)都沒有的，而在第二版教程當(dāng)中把它利用很大的篇幅來講。對于這個知識點(diǎn)，教材當(dāng)中講了三個大方面，一個是傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法研 究的技術(shù)。一種叫做現(xiàn)代工效學(xué)的方法，一個是其他的方法，主要講的是工業(yè)工程。 在這三個大方法，三個大技術(shù)里面我們認(rèn)為第一項(xiàng)也就是說所謂的傳統(tǒng)方法研究，這 應(yīng)該作為我們的重點(diǎn)。具體來講又講了這么兩個大的分析技術(shù)。一個叫做程序分析， 一個叫做動作研究。在程序分析當(dāng)中，又講了六個程序。這個我想咱們至少應(yīng)該能夠 掌握這六個程

6、序它都是什么。各自的特點(diǎn)是什么。至少要掌握到這種程度。我們來具 體看一下。分別是作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、 多作業(yè)程序圖、操作圖。對這六個我們至少應(yīng)該知道需一個圖特點(diǎn)是什么。第二個大的技術(shù)叫做動作研究技術(shù)。我們要掌握它的特點(diǎn)。除此之外教材當(dāng)中還講了 兩個方面，一個是現(xiàn)代工效學(xué)，主要講的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及其他的設(shè)計(jì)方法，主 要是工業(yè)工程。這兩個方面我們要看一下。相對來講它的重要性沒有第一類所謂傳統(tǒng) 的設(shè)計(jì)技術(shù)更為重要。這個是我們認(rèn)為的在第一章當(dāng)中第二個比較重要的知識點(diǎn)。除 此之外在第一章的第 28頁還有一個我們認(rèn)為更為重要的知識點(diǎn)，就是人員核定的方 法。這也是作為能力的要求在教材當(dāng)

7、中出現(xiàn)的。人員核定的方法主要由兩類。一類叫做基 本方法，還有一類叫做定員的新方法。很多學(xué)員在學(xué)習(xí)的新方法的時候感覺這里面有 一定的難度，因?yàn)榇_實(shí)是這樣，因?yàn)榻滩漠?dāng)中所介紹的四種新方法相對來講需要一定 的基礎(chǔ)知識的這種積累。比如說像這種排德論的知識。那么我們掌握他的概念就可以 了。一般來講我們認(rèn)為這一部分的計(jì)算題井蓋出現(xiàn)的概率應(yīng)該不會非常大。相反，對 于這之前的基本的核定方法，所謂五種基本核定方法我倒認(rèn)為它出現(xiàn)的計(jì)算題的可能 性有可能會比較大。因此我建議大家對這五種基本方法應(yīng)該全部掌握。這個全部能夠 掌握的意思是不僅要知道他的含義、內(nèi)容特點(diǎn)，而且要知道它的公式，而且要能夠?qū)?于具體的題目要利用公

8、式進(jìn)行計(jì)算。這五種方法是分別是按勞動效力定員，以設(shè)備定 員，以崗位定員以比例定員以及按照機(jī)構(gòu)來定員。這五種方法我認(rèn)為都必須要掌握。 好了，這是第一章我們認(rèn)為重中之重的三大知識點(diǎn)。我不認(rèn)為你掌握了第一章的這三 點(diǎn)就全都掌握了，但是我認(rèn)為這三個知識點(diǎn)是第一章的重中之重。我們幾個老師研究 認(rèn)為這幾個出題的可能性比較大。由于時間關(guān)系我們不能過多講了。我們看第二章。首先跟第一版教材當(dāng)中知識點(diǎn)相對來講應(yīng)該說差不多的就是93頁。93頁這個員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和第二版教材基本一樣的，雖然已經(jīng)考過 了，我們認(rèn)為還是重要的。這里面大家要特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)、有什 么缺點(diǎn)。以崗的

9、標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，以及雙向選擇為什么是最好的。這個我們要切實(shí)明白里面的含義。這是第一個知識點(diǎn)。第二個在81頁。叫做員工錄用的決策。這個知識點(diǎn)也是第一版和第二版教材當(dāng)中同 時存在的一個知識點(diǎn)。這個知識點(diǎn)的重點(diǎn)在于由于，雖然錄用人員在考試過程中分?jǐn)?shù) 是沒有變化的，只是由于我們在錄用的時候由于強(qiáng)調(diào)了不同方面的這個重要性，從而 導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。這里面一個重要的就是對于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)置不一 樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。這個在培訓(xùn)過程當(dāng)中總是會有學(xué)員問為什么權(quán)重不一樣， 這個是我們設(shè)定的，是我們根據(jù)崗位分析設(shè)定的權(quán)重。這個我們認(rèn)為也是一個知識點(diǎn)。 除此之外還有一個比較重要。一個是79頁的公

10、文框和小組討論這兩種方法。這兩種方法在第二版教材當(dāng)中作為一個比較重要的內(nèi)容來詳細(xì)介紹。雖然第一版也有，但是 遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有第二版講的這些細(xì)、這么全，第二版介紹的比較多，所以這個內(nèi)容我們應(yīng)該 掌握。除此之外第二章62頁內(nèi)外部招聘方法，內(nèi)部招聘有幾種方法，有三種，外部招聘有 幾種，里面介紹了五種，內(nèi)外部招聘各自有什么方法以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)這是一個比較 重要的知識點(diǎn)。這個也是在第一教程中沒有講的透，但是第二版在開篇就作為重點(diǎn)加 以論述。還有一個招聘的評估。這三種評估都各包含什么內(nèi)容，所謂成本效益評估， 所謂數(shù)量與質(zhì)量的評估，所謂信度與效度的評估。這里面在前兩者有相應(yīng)的幾個公式。 這個公式我不認(rèn)為有很大可能性

11、會出計(jì)算題，但是這個公式的含義我覺得還是有必要應(yīng)該掌握。那么，這個是第二當(dāng)中的內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當(dāng)中的比重是最大 的，我們說第二版教程的一個重要特點(diǎn)在知識比重方面和第一版有所不同，第二版在 這兩章花了比較多，一個是第二章，一個是第五章的薪酬管理。大家對照考試指南和 國家新修訂的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看，這兩部分占的比重都比較大都是20%在知識部分招聘占15%薪酬是10%相對比較大。所以在第二當(dāng)中我們除了這五個重要的知識點(diǎn)我們還 提供了五個相對來說次要一些的但是也需要大家重視的。一個是面試的程序。在71頁。面試有那些程序一個是面試提問的技巧。面試的提問技巧大家要特別注意這個行 為描述型面試。

12、這是我們新的面試方法。除此之外人員配置的原理在86頁。第四是人員指派的方法，就是著名的匈牙利法我們說一下，這是一個非常著名的員工指 派的工作方法，他有兩點(diǎn)重要的前提，一個是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條 件才可以。我們說匈牙利法具體每個步驟怎么做相對來講不是太困難，但是我認(rèn)為與 其他考這個，不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來用匈牙利法，我主要強(qiáng)調(diào)后面，一個是 所謂的工作項(xiàng)目多人少，一個是人少項(xiàng)目多，所謂你虛人和虛任務(wù)。第三個就是求最 大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法，這個道理在哪我們要掌握。我覺得這個點(diǎn)還是有很大的考的價值。除此之外，第二章我們認(rèn)為一個最后一個次重點(diǎn)我們覺得是107頁的

13、輪班，就是所謂的兩班倒，三班倒，這是在第一版教材中沒有涉及到的，我們經(jīng)過研究這一點(diǎn)雖然說知識比較簡單，但是我們覺得也要引起大家重視。好了，這是第二章的內(nèi)容。第三章是培訓(xùn)與開發(fā)。這章當(dāng)中我們認(rèn)為有三大知識點(diǎn)應(yīng)該能夠引起大家的重視。一個就是在145頁的培訓(xùn)方法的選擇。這個培訓(xùn)方法的選擇教程當(dāng)中講的非常詳細(xì)，非常具體，而且包含的內(nèi)容也比較多。 我想大家這里面的內(nèi)容很多怎么來掌握，很多學(xué)員問我說內(nèi)容太多了記不住，記來記去這么多的方法都混到一起怎么辦，我想我們可以列這樣一個結(jié)構(gòu)來串起來。我們簡單說一下。這個培訓(xùn)方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多， 比如直線傳授有講授、研討，在實(shí)踐型有

14、個別指導(dǎo)等等，參與當(dāng)中的有自學(xué)的、案例研究、 管理的訓(xùn)練等等，科技時代主要由網(wǎng)上和虛擬。大家注意自學(xué)這種方法以及拓展和科技時代這幾種方法大家不必作為大的重點(diǎn)。除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適用于什么，適用哪方面的培訓(xùn)。比如直接傳授，教材說它比較適合知識、原理的傳授。而對 于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等。這個培訓(xùn)方法在我們第二版教材當(dāng)中講的非常詳細(xì)，大家對于這一節(jié)的內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。這種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容我們應(yīng)該有所掌握。這個是培訓(xùn)這一章的第一個知識點(diǎn)。第二個知識點(diǎn)在163頁所謂培訓(xùn)制度的起草。這個在我們第一版教材當(dāng)中涉及比較

15、少，我們經(jīng)過研究認(rèn)為，比較擔(dān)心它會不會在這個知識點(diǎn)上給我們一個案例分析題。因?yàn)檫@個知識點(diǎn)應(yīng)該說很活，而且考的現(xiàn)實(shí)性，它知識性、技能性比較突出。他可以讓你就某種培訓(xùn)、 服務(wù), 或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說讓你根據(jù)一個題干，你根據(jù)這個背景來具體地設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。這個我認(rèn)為還是作為這個知識點(diǎn)考核還是有很大的可能性的。這個是很考我們實(shí)際能力的。所以對于這個知識點(diǎn)我們應(yīng)該多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握， 要跟實(shí)際工作，一般講這種職業(yè)資格考試有一個特點(diǎn)，如果你把我們所收集到標(biāo)準(zhǔn)的文本給人家原封未動地搬上去，雖然沒有問題但是仍然扣分，為什么？人家考的是你的實(shí)際能力不 是記的能力。一般問你結(jié)

16、合你的企業(yè)實(shí)際情況制訂一個培訓(xùn)管理制度，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很大，你可以找到很多服務(wù)制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因?yàn)槟銢]有結(jié)合實(shí)際工作。我們可以把它作為參考但是還要結(jié)合自己的實(shí)際情況，多考慮一下，多涉及一下，有所準(zhǔn)備。這個是第三章的第二個知識點(diǎn)。第三個知識點(diǎn)在122頁，是培訓(xùn)需求的分析方法。這個也是在第一版教程當(dāng)中基本上涉及很 少的一個知識點(diǎn)。但是在第二版教程中占的比例比較大。這個培訓(xùn)需求的分析方法在教程當(dāng)中基本講了這么幾個方法。面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問卷法。這五種方法老有學(xué)員說記不住。我告訴你你可以分為兩類一個是主觀一個是客觀。什么是客觀？客觀的就是所謂的工作任務(wù)分

17、析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓(xùn)需求而是通過工作的分析是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的， 是我們經(jīng)過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。除此之外我們可以認(rèn)為它另外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對客觀的所謂相對客觀是觀察法，這是主觀方法的又有一點(diǎn)客觀的方法。怎么理解呢？就是說對于崗位需求的了解不是問的你，而是我在看，從我的角度看是主觀的，但是對于你來說是客觀的。這是在主觀當(dāng)中的相對客觀的一種，除此之外面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。面談是一對一， 團(tuán)隊(duì)是在其基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展的一種方法。這樣記五種方法你應(yīng)該都能掌握。所以

18、我認(rèn)為這么記的效率應(yīng)該說是比較高的。第四章是績效管理。在績效管理當(dāng)中我覺得大家應(yīng)該特別注意在第二版教材當(dāng)中，作者花了大量的力量、篇幅來講績效總流程的設(shè)計(jì)，我們可以看一下在170頁。這個績效總流程設(shè)計(jì) 作者用了多大的篇幅，大家看教材跟復(fù)習(xí)的時候都感覺到了。這個總流程的設(shè)計(jì)基本上從 170頁講到184頁用了 14頁的篇幅來講總流程的設(shè)計(jì)。我覺得這無論如何可以提醒我們把 這點(diǎn)作為重要的知識點(diǎn)。對于這個知識點(diǎn)你至少這五個階段應(yīng)該有比較清晰的認(rèn)識。準(zhǔn)備、 實(shí)施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。不僅如此，還要對每一個階段當(dāng)中的都存在幾部分的工 作也要深入了解。比如說在第一個所謂的準(zhǔn)備階段，你至少應(yīng)該知道績效考核

19、所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評。上級考 評、下級考評、自我考評等等。不僅如此你還要知道為什么上級考評要占到60%-70燦其他的只有10%因?yàn)橹挥猩霞壸盍私馑?他的工作業(yè)績、成果向他的上級匯報(bào)， 對他上級負(fù)責(zé)， 在工作中碰到問題要求的上級的支持與幫助，因此他的上級對他的工作應(yīng)該是最了解的最有發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的所以這種上級考評要占決大比例。我覺得你至少要掌握這一點(diǎn)。當(dāng)然里面有四個過程。時間關(guān)系我只能簡單地說一下。第二個知識點(diǎn)在198頁。主要是指的行為主導(dǎo)型的主觀考評方法。這部分的內(nèi)容跟我們第一版教程的內(nèi)容應(yīng)該說差別不大。值得大家注意的一點(diǎn)我

20、剛才說了在這個教材當(dāng)中有兩章比較重要，篇幅也是比較大的。 相反的在我們?nèi)壗坛坍?dāng)中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在60-70頁，而第四章有40頁，所以整個的教程當(dāng)中它所占的位置大家應(yīng)該心理有數(shù)。盡管如此我們并不認(rèn)為這個不重要。除了總流程的設(shè)計(jì)之外還要掌握方法。有行為方法的主觀考評的方法，以及行為導(dǎo)向型考評方法等等對于每個類型的具體考評方法我們也要了解， 比如行為主導(dǎo)主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面。其次，行為考評的客觀方法比如行為毛定等四種，大家也要掌握，只要是針對行為的客觀存在、行為來加以考察的。第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評方法，也有四類目標(biāo)管理、績效標(biāo)準(zhǔn)、直接

21、指標(biāo)和成績記錄。在這幾種方法當(dāng)中當(dāng)然目標(biāo)管理是最重要的。我們不僅要知道目標(biāo)管理最重要而且要知道它的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能會出現(xiàn)局部利益損害整體利益。當(dāng)然缺點(diǎn)還不止這個。大家要掌握它的特點(diǎn)。這是第四章的內(nèi)容。第五章是薪酬管理， 在薪酬管理當(dāng)中我們也說過，它是重點(diǎn)的。所以在這里面我們列了相對比較多的知識點(diǎn)。一個是工作崗位的評價方法在242頁。這四種方法這個知識點(diǎn)是第一版與第二版，知識點(diǎn)是基本一樣的，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫的角度是不一樣的。這四種方法我們至少應(yīng)該掌握它的特點(diǎn)，特別是前兩種方法按大類分后面是解析，前兩個對崗位進(jìn)行評價，后兩個是對要素進(jìn)

22、行評價。特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素富于了相應(yīng)的權(quán)重， 同時給予了分級，還將具體的級別予以積分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效 性會值得懷疑。第二個知識點(diǎn)在238頁。所講的是百分點(diǎn)系數(shù)法，大家注意教材在介紹多種要素幾分方法的 時候講的是四種方法，但是我們看書要會看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點(diǎn)系數(shù)法它給我們舉了一個例子還專門做了一個表格，我認(rèn)為這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。我覺得大家對這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算，很簡單我們看一下。比如說我完全可以，大家看239頁這個表，我完全可以從第三

23、列把所有數(shù)字就抹掉，如果我再給你一個題干是不是可以根據(jù)這個題干來評分來做出這個題。這馬上就出了一個計(jì)算題，對于這個我們應(yīng)該多看書。這是第二個知識點(diǎn)。第三個在239頁，就是緊接著在這個知識點(diǎn)下面，評價指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)。這里面他跟我們介紹了由于權(quán)重，因?yàn)檫@個知識點(diǎn)是怎么產(chǎn)生的？權(quán)重通常按照教材的提法說權(quán)重是預(yù)先設(shè)定 的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要 而簡單的方法叫做概率加權(quán)法，這個方法我們一定要會用。特別是絕對全數(shù)和相對全數(shù)就是5-26這個表，對這個表我們應(yīng)該有比較深入的了解。我們擔(dān)心這個表會不會成為一個計(jì)算 題。這個計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對

24、這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么 運(yùn)用。除此之外在薪酬當(dāng)中還有幾點(diǎn)應(yīng)該引起大家的注意。一個知識點(diǎn)在258頁所謂人工成本的核算方法。這個核算方法，教材共講了三種方法，勞動分配力基本法等。我覺得你要對 前兩種有深入了解， 不僅要知道它的意思、 理論基礎(chǔ)是什么， 而且要知道它的公式以及運(yùn)用 公式如何來計(jì)算。那么這個是人工成本的核算。另外一個知識點(diǎn)在 217頁說的是公司制度制 定的程序。這部分主要由兩項(xiàng)， 一個是單向制度一個是常用制度。大家要多看一下。第三個知識點(diǎn)，是說的工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)，在218頁。這個方案的設(shè)計(jì)的時候大家一定要注意那個第三種情況，就是所謂工資方案調(diào)整之后這個人崗位等級下崗了

25、按照新的制度它的工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個時候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級別降下來而工資維持不變。 點(diǎn)很重要。這是第一版和第二版共有的知識點(diǎn)我們還是覺得這個知識點(diǎn)有一定的考的價值。下一個知識點(diǎn)在224頁講的崗位評價與薪酬等級的關(guān)系，就是坐標(biāo)。坐標(biāo)的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識。最后一個知識點(diǎn)是說的崗位評價的步驟，在224頁，十個步驟，大家應(yīng)該有所了解。好了這是第五章的內(nèi)容。第六章主要講勞動調(diào)整的方式，有七種方式。大家要注意勞動合同、集體合同以及勞動爭議對這幾點(diǎn)要有深入的研究。第二個知識點(diǎn)就是集體合同，這是一個非常重要的知識點(diǎn)，歷

26、次考試中不知道考了多少次，大家要作為重要的知識點(diǎn)， 為什么？因?yàn)榧w合同在目前的勞動管理當(dāng)中是一個重點(diǎn)、 難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個重點(diǎn)。 所以對于集體合同這個知識點(diǎn)我 們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序。什么時候派代表等等。這個點(diǎn)還是很重要的。第四個知識點(diǎn)是講內(nèi)部勞動規(guī)則的含義和特點(diǎn)，在288頁。以及于內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。還有一個民主管理平等協(xié)商以及集體合同集體協(xié)商的區(qū)別。這點(diǎn)大家要注意，這一點(diǎn)是第一版教材中一點(diǎn)沒有談到過的，但是在第二版教材中作為一個點(diǎn)給我們指出來了，這六點(diǎn)不同。這六點(diǎn)不同在292頁,這是往往容易被大家忽視的一

27、點(diǎn)，我認(rèn)為它很重要。因?yàn)樗苋菀谆煜?，很容易把這兩種協(xié)商搞不清楚。所以這點(diǎn)大家要注意。我不認(rèn)為我都說到了。 我們再說由于時間關(guān)系我們教程這部分給大家介紹這樣一些知識點(diǎn),F基礎(chǔ)知識的教材?；A(chǔ)知識當(dāng)中也有較大結(jié)構(gòu)的調(diào)整，統(tǒng)計(jì)學(xué)只是、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)知識都已經(jīng)刪除了， 而加上管理學(xué)的知識、組織行為學(xué)的知識、管理的知識等等。這主要在理論知識考試中出現(xiàn)， 主要以選擇、填空這種形式出現(xiàn)。這里面涉及的知識點(diǎn)很多。大家知道一個勞動學(xué)是一個學(xué) 期講的而我們把勞動法、戰(zhàn)略管理、市場營銷、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)以及人力資源管理 至少集合了這幾門學(xué)科的內(nèi)容，濃縮為一個小薄本書，集合到一起，如果畫重點(diǎn)很難。大家在復(fù)

28、習(xí)基礎(chǔ)知識的時候大家應(yīng)該注意考試指南的X要素。除此之外大家也要看一下。在這里面我們提這么幾點(diǎn)。 這本基礎(chǔ)只是除了勞動法比較少，其他都多，所以這個不說了。一個是勞動學(xué)的研究方法。還有勞動參與率以及它的公式要掌握，不會有計(jì)算題但是要掌握。三就是勞動需求的工資彈性，這在第8頁，那幾個共識。五種。大于一、小于一。還有一個是勞動工資率，在15頁。第五要點(diǎn)是失業(yè)的類型在第 20頁。最后一個就是基尼系數(shù)。基尼系數(shù) 怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我們要了解。第三章，管理，我們主要要掌握這么幾點(diǎn)，一個是風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。 這里面最重要的所要掌握的是一個決策數(shù)。大家翻一下教材是在68頁

29、，這是作為重要的方法給我們介紹的。第二個叫做不確定性的決策。在69頁。我們還要掌握一個所謂戰(zhàn)略管理教輔的一般競爭戰(zhàn)略。有三種成本領(lǐng)先、差異化、集中化。這個在基礎(chǔ)知識的57頁。這是第三章。第四章我認(rèn)為兩個比較重要，一個是社會知覺在102頁，一個是在106頁的組織工程預(yù)報(bào)酬分配。這點(diǎn)比較重要。最后就是第五章一個是人本管理一個是人力資源在151頁。除此之外我認(rèn)為這本基礎(chǔ)知識的教程還是很多，大家要多看一下。好，由于時間的關(guān)系我們不可能講的非常細(xì)，只是提綱攜領(lǐng)的，恐怕也是存在露話的情況， 最后講一句話我們只是從知識要點(diǎn)的分析給大家做一個提示，我不認(rèn)為掌握了這些知識就能應(yīng)付這個職業(yè)資格考試。這是第一個。這

30、是李老師二級人力資源管理師的串講錄音整理各位要參加鑒定的學(xué)員晚上好，今天我們利用這次機(jī)會跟大家把國家資格二級國家管理咨詢師的教程和應(yīng)對考試的一些問題我們在這兒跟大家溝通一下。我們時間可能比較短，大約講一個小時左右。人力資源管理師，應(yīng)該從 01年試點(diǎn)開始到現(xiàn)在應(yīng)該有五六年的時間了。在去年 之前一是第一版教程，所謂 02年編著的教程，以大綱核試驗(yàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)來考核的。 從去年年底到今年年初陸續(xù)出版了第二版的教程考試指南和基礎(chǔ)知識，教程有了較大的改變。從我們實(shí)際面授的課程培訓(xùn)的課程來講，學(xué)員反映可能對一些問題比較集中，所以我們現(xiàn)在利用這樣一個機(jī)會跟大家有所溝通。綜合我們數(shù)位老師對教材的研究，發(fā)現(xiàn)我們

31、第二版新教材的知識結(jié)構(gòu)、知識內(nèi)容和知識要點(diǎn)，與第一版相比有這樣幾個方面顯著的差別。一個差別就是在原有的四級人力資源管理師和四級的基礎(chǔ)之上知識結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)有某種顯著的下移傾向。這個意思是什么呢？就是原來是二級的內(nèi)容，可能在第二版當(dāng)中下移為三級了，原來三級的知識內(nèi)容在第二版下移為四級，這是我們對教材的顯著的一個特點(diǎn)。第二個就是從教材的篇幅來講顯著增大了不少。我們不用細(xì)講了，從教材的編著 上就可以看出來。第一版教程是兩級，所謂注師、員和師跟高師合為本，兩級一本。 而我們第二版教程是一級一本。同時篇幅沒有什么改變，顯然從整體每級的教程當(dāng)中 至少增加了一倍，所以篇幅增大。第三就是第二版的一個教程的顯著特點(diǎn)

32、，跟第一版相比，就是在知識比例和結(jié)構(gòu) 比例這兩者比例當(dāng)中變化比較大。好像在第一版教程當(dāng)中，我們對于知識和技能的比 例強(qiáng)調(diào)的不是很多，但是在第二版當(dāng)中有一個顯著的特點(diǎn)，就是知識的內(nèi)容的比例相 對來講偏少，而技能這部分相應(yīng)來講卻比較大。這是我們感覺一個比較明顯的特點(diǎn)，顯然教程在實(shí)際應(yīng)用技能方面有所加強(qiáng)。第四個特點(diǎn)是，第二版教程對于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關(guān)的學(xué)科。比如像勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法、管理心理學(xué)、人才測評學(xué)等等這方面理論發(fā)展應(yīng)該有必要明顯跟蹤。根據(jù)幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當(dāng)中。針對于第二版教程與第一版教程的顯著變化，以及對于知識點(diǎn)的整體結(jié)構(gòu)的把握，我們感覺是不是從這樣幾

33、個方面來對于新教材與舊教材的有所把握。除此之外，職業(yè)資格的考試方法、題型、時間沒有本質(zhì)的變化，也就是一個上午 考完，前一部分是我們基礎(chǔ)知識、后面部分是我們應(yīng)試技能?；A(chǔ)知識如果我沒記錯 的話好像是90分鐘，應(yīng)試技能好像是在 120分鐘。基礎(chǔ)知識部分都是選擇題，單項(xiàng) 選擇和多項(xiàng)選擇。當(dāng)然基礎(chǔ)知識還包括一個很重要的，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是我 們所有職業(yè)認(rèn)證當(dāng)中必考的內(nèi)容，一般來講它占25分的比例。按照相應(yīng)的比例折算成基礎(chǔ)知識的總分。同時又一點(diǎn)還很重要，如果你的職業(yè)道德沒有考過60%如果沒有達(dá)到60%勺比例，職業(yè)道德沒有及格的話， 那么你整個的基礎(chǔ)知識都被判定不及格， 即使你后面考一百分，滿分也沒

34、有用。這一點(diǎn)請大家一定注意，在允許的情況下還是要對基礎(chǔ)知識和職業(yè)道德的內(nèi)容也要看一看。在應(yīng)試技能方面沒有什么的變化，基本上還是這些。因?yàn)樵谇皟商熳鋈壌v的時候，有學(xué)員就問過，技能考試都有什么的題型，我想這是一個必要通用的問題，可能也有二級的學(xué)員對這個比較感興趣，我們簡單的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強(qiáng)是四類題型。第一類是簡答題，一般來講是兩個題和三個題，每題大多數(shù)情況下都是10分，這樣一個比例。第二類題型是計(jì)算題。注意計(jì)算題，顯然不是來考察我們計(jì)算的能力，更多的是我們要考察我們在人力資源管理過程當(dāng)中，這些理論、方法、技能、技巧工具的運(yùn)動，只不過它是以計(jì)算的形式。第三類是綜合分析題，

35、也有叫案例分析題，主要是給我們一個題干，根據(jù)題干讓我們找出問題。第二個是提出方法，可能這個問題我們在后面還可能會講到，我們簡單的講一下。第四類題叫做方案設(shè)計(jì)題，一般也是給你一個題干，要求你根據(jù)這個題干或者結(jié)合你自己的企業(yè)本身的實(shí)際情況來針對于某個問題來進(jìn)行這個方案的設(shè)計(jì)。比如說方案的制度，讓你擬一個計(jì)劃、協(xié)議等等諸如此類。這個是我們要講的一個開頭篇，簡單給大家講一下。下面的問題主要講講這本二級教程當(dāng)中的六章知識的比例。我們根據(jù)考試指南里面的一些要點(diǎn)，將對第五章進(jìn)行了認(rèn)真的研究。從知識要點(diǎn)當(dāng)中提煉了一些我們認(rèn)為相對來講更為關(guān)鍵的一些點(diǎn)，希望引起大家的注意，我們分別說一下。第一章人力資源規(guī)劃，這部

36、分跟三級教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級的一個很重要的一章，重要的體現(xiàn)于它是在基礎(chǔ)知識部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整個教程只有兩章是這樣一個比例。也就是第一章人力資源規(guī) 劃和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是說在理論基礎(chǔ)知識部分占15分，在技能方面也是一個 15分。只有這章它的技能方面多加了五分，這顯然是 有所側(cè)重的。所以我們學(xué)員在復(fù)習(xí)的過程當(dāng)中，應(yīng)該對這種傾向型有所應(yīng)對。在第一章當(dāng)中，我總結(jié)了四個重要的知識點(diǎn)，第一個知識點(diǎn)叫人力需求的方法， 是在40頁和46頁。這個預(yù)測方法教程當(dāng)中給我們講了兩大類，一個叫定型的，一個 叫定量。定性當(dāng)中給我們講了三種

37、。第一種叫做經(jīng)驗(yàn)預(yù)測，一種叫描述，一種叫德爾菲，專家預(yù)測法。三種顯然都是 從定量的角度，從一個更為宏觀的角度來做這種人力需求的預(yù)測。它不精確，更多的 是一種定性的判斷。所謂經(jīng)驗(yàn)法它一般來講，是利用現(xiàn)有的情報(bào)資料和有關(guān)的信息， 評我們預(yù)測人員的經(jīng)驗(yàn)來對這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以利用，同時結(jié)合我們公司本身 公司行業(yè)和公司發(fā)展的階段的特點(diǎn)而跟人力資源的需求來進(jìn)行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料的準(zhǔn)確詳實(shí)上，另外是建立在我們?nèi)藛T是否經(jīng)驗(yàn)豐富，顯然這種偏差的影響很難避免。這種主觀性的偏差是肯定會存在的，這是第一個方面。第二種方法叫做描述法，它是我們的計(jì)劃人員通過對組織的發(fā)展情況的有關(guān)因素 的變化而對于需求的描述

38、，或者說是一種假設(shè)。第三種方法叫做德爾菲法，它是通過不同的專家，基本上是外部的專家，背靠背 似的，反復(fù)多次的評估最終綜合得出的人力需求的預(yù)測方法。我覺得對于這三個方法、內(nèi)容的掌握，大家應(yīng)該注意他們相互之間的差別和他本身的特點(diǎn)。這樣對比來講，對于我們掌握了解的知識點(diǎn)可能更有幫助，這里面好像死記硬背達(dá)不到效果，這是我要說的第一類的方法。第二類的方法叫做定量的方法，這個定量的方法教材當(dāng)中講得非常多。講了十類，共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個X要素來加以管理的。在前天講三級串講輔導(dǎo)的時候，有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個是我們考試指南當(dāng)中的一個說法。在考試指南當(dāng)中我們有一個知識結(jié)構(gòu)的表，在這個

39、表當(dāng)中，將不同的 整本教材當(dāng)中的結(jié)構(gòu)和知識點(diǎn)定義為X Y和Z要素。所謂X要素指的是關(guān)鍵的知識點(diǎn)，比較重要的知識點(diǎn)。一般來講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率是比較高的。一般對于這種 知識點(diǎn)我們要求是應(yīng)該能夠完全掌握的。除此之外對于教程當(dāng)中的一些不是特別的重要的，但是也起到一定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當(dāng)中一般定位為一般的這樣的程序。第三個要素叫Z要素，Z要素一般是比較次要的知識點(diǎn)，相對來講在考試當(dāng)中出 現(xiàn)的概率比較低，也比較少。所以我們在復(fù)習(xí)應(yīng)考的時候，我們一定要認(rèn)真的依照考 試指南，因?yàn)榭荚囍改鲜亲顧?quán)威的，我?guī)Я诉@么多班的課，我始終不建議我們?nèi)侯}、 猜題去預(yù)測題我認(rèn)為只有考試指南是最權(quán)威的

40、，這個是我們剛才所說的，定性題目的十類，共十四種。分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、灰色模型、生產(chǎn)模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計(jì)算機(jī)模擬考，這是講的十大 類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個實(shí)際是我們在三級教程中詳 細(xì)講過的內(nèi)容。說到這一點(diǎn)，還要請大家注意這樣一點(diǎn)，我不知道大家是不是認(rèn)真讀過了我們第二版的二級的考試指南。在考試指南當(dāng)中有一個重要的題法，是在第一版當(dāng)中，一直貫穿下來的思想。所謂人力資源管理師的四級是下覆蓋，這一點(diǎn)特別請大家注意，人力資源管理師四級的資源結(jié)果是下覆蓋。換句話說就是當(dāng)年直接考二級的時候，人家以為你三級已經(jīng)學(xué)過了。當(dāng)你考三級

41、的時候，人家以為你的四級已經(jīng)掌握了。如果你二級考試給你出一個三級的題，而這個題又是在二級課程當(dāng)中又沒有涉及的內(nèi)容，這個不能認(rèn)為是奇怪，因?yàn)槭窍赂采w了。當(dāng)然在我們第二版教程的當(dāng)中，在編著的過程中作者應(yīng)該注意到這個問題。非常關(guān)鍵的一個例子，定員定額分析法在我們第一版教程當(dāng)中，如果三級有了，二級就不說了，但是在第二版的過程當(dāng)中還是把它所了。雖然沒有我們?nèi)壍倪@樣全和詳細(xì)，但是畢竟還是涵蓋了，這一點(diǎn)請大家注意。這十四類方法，我認(rèn)為特別需要大家注意的就是第一類，第一種方法和第二種方法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，大家可以發(fā)現(xiàn)這兩種方法，教材不僅講了共識、原理，而且也給我們舉了例子，顯然作者是有傾向性的。

42、后面好像大多數(shù)好像只列了一個共識，后面甚至共識都沒有。教材的側(cè)面點(diǎn)不同，在這里是不是有一個直觀的感覺。第二個知識要點(diǎn)在教材的第 48頁，叫人員總量需求的預(yù)測，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預(yù)測，利用模型進(jìn)行預(yù)測。這四種方法是針對于總量的，是對人力資源總量對這四種方法我們也應(yīng)該有所掌握。雖然跟前面有內(nèi)在的聯(lián)系，但是教材同樣把這個列為了知識點(diǎn)，我們應(yīng)該引起注意。第三在教材的第64頁，說的是內(nèi)部供給預(yù)測的方法。所謂人力信息庫，接替模 型和馬爾可夫法。在這三種方法當(dāng)中，特別請大家注意管理人員的接替模型。這個模 型是怎么運(yùn)作的？是怎么化這個方塊，方塊當(dāng)中怎么有一條斜線，上面

43、的數(shù)字代表什 么，下面的數(shù)字代表什么，這里面的概念大家一定要看懂。對此之外的兩種方法我們 大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫 模型型，在這三類方法當(dāng)中，我認(rèn)為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個方法， 人力信息庫和爾可爾夫模型大家看一下就行了，這個階地模型大家一定要掌握。我認(rèn) 為這個知識點(diǎn)作為一個考點(diǎn)來說應(yīng)該是比較好的，這是我們第一章的第三個問題。第四個叫做人力供不應(yīng)求與供大于求的應(yīng)對方法，是在70頁?；蛘哒f這一章的最后一頁，這個知識點(diǎn)是我們第一版教材跟第二版教材一個共同的知識點(diǎn)。這個實(shí)際當(dāng) 中在第一版教材中也作為一個重點(diǎn)來加以論述。在第二版當(dāng)中我們不認(rèn)

44、為這個知識點(diǎn) 的重要程度有所下降。所以請大家要注意這個知識點(diǎn)，為什么這個知識點(diǎn)它的重要性 沒有下降，根本的原因是我們在人力資源管理過程當(dāng)中和實(shí)際的工作當(dāng)中經(jīng)常碰到， 針對性非常強(qiáng)的一個問題。所以這兩種情況我們?nèi)肆Y源管理的應(yīng)該如何應(yīng)對？這是 非常重要的兩種方法，我們來具體的看一下。第一種叫做不同要求的情況怎么辦？教材當(dāng)中講了六種應(yīng)對辦法，第一個將富余的調(diào)到空缺的，如果短缺可以經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)晉升，如果實(shí)在不行可以考慮外部招聘。第三如果不嚴(yán)重，員工又愿意，勞動法又允許的情況下，可以增加報(bào)酬可以抵消這種 人力需求。第四就是提高企業(yè)，在我們老教材當(dāng)中有一個提法叫做資本勞動替代率。 資本勞動是可以相互替代

45、的。說一句白話，當(dāng)我們資本多的時候我可以少用人，因?yàn)?我可以上機(jī)器、上技術(shù)、上水平。當(dāng)我資本少的時候，我需要多用人了，資本與勞動 是存在替代關(guān)系的。如果當(dāng)我的人力供應(yīng)不足的時候，我可以提高我的資本投入量， 而抵消對人力的需求，這是第四種方法。第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法，這里面為什么要強(qiáng)調(diào)， 六種聽起來挺簡單的，為什么要強(qiáng)調(diào)呢？當(dāng)你有人力需求的時候，你不要第一想法就想到招聘。 我們現(xiàn)在在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)當(dāng)有人力需求的時候， 我們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要知道，一個人招來總要比一個人走要容易得多。所以招人增加人員編制擴(kuò)大職工隊(duì)伍應(yīng)該慎

46、重。般來講我們要考慮三方面的因素，是不是有相對減少， 是不是有離職、退休的這叫相對減少。所謂第二類叫有沒有絕對增加。絕對增加指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品系列擴(kuò)大 了嗎？產(chǎn)品線增多了嗎？銷售范圍增加了嗎？如果沒有增加，為什么原來不需要這么多人， 現(xiàn)在為什么要增加呢？第三就是滿負(fù)荷，你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充分有效、科學(xué)、 合理的運(yùn)用，滿負(fù)荷。如果沒有這些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真實(shí)的，是不是 合理得就很值得懷疑了。第二叫做當(dāng)供大于求的時候怎么辦？如果第一個問題沒有控制好，盲目的招人了，就很容易出現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。原來需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動性、業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動性、市場

47、出現(xiàn)波動性，原來能賣這么多，現(xiàn)在賣不了，原來有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部 人員供大于求。對于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉， 是不是我馬上就要想到要裁人， 要解除 和中止勞動合同，這是不是都會帶來我們企業(yè)的高成本？你接觸你是不是得給補(bǔ)償金，你中止也要牽扯到很多的問題， 所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。 教材當(dāng)中給我們講了七種方法， 時間 關(guān)系我就不惜說了， 大家看一下應(yīng)該很簡單， 但是作為這兩點(diǎn)，一個是供大于求， 一個是供 不應(yīng)求，這兩種應(yīng)該怎么應(yīng)對，這些方法我們應(yīng)該注意掌握。我們的提問平臺上有很多的學(xué)員在問，希望老師能夠介紹一下應(yīng)試的技巧和方法。我們以這個知識點(diǎn)就可以說明問題。這個知識點(diǎn)他怎么來

48、考你，他不會作為一個簡答題來考你。 是不是你把它背下來你就可以應(yīng)付？那太簡單了，這個題出得太沒有水平了， 或者太直白了，太嫩了，高明一點(diǎn)怎么考呢？他把這個問題柔到一個題干當(dāng)中去，實(shí)際上他給你一個大致的背景，比如說有一個 A公司，這個A公司怎么樣，原來的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了， 所以他聘用了很 多人，但是由于市場變化他原來生產(chǎn)得那么多東西，現(xiàn)在市場沒有這種需求了， 所以生產(chǎn)量下降，那么需要的人也減少了， 現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么企業(yè)采取了什么辦法？比如說中止、辭退，甚至鬧到勞動糾紛了。這是一個題干，這是給你說的一件事情，那么后面 有兩問來問你。第一這個上述的企業(yè)在人力資源供求方面，或者說上述這個企

49、業(yè)當(dāng)遇到人力資源的波動，或者供大于求的情況的時候，這種應(yīng)對方法存在哪些問題？這是第一問，根據(jù)題目的題干的不同， 可以一般來講至少是五分，如果這個題出得再狠一點(diǎn)，這一問就可以要你十分。這就能不能能夠答出題干埋伏的題目要點(diǎn)。第二問你針對這種情況， 現(xiàn)在請你對這個 A公司來改進(jìn)一個設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。這第二分也可以是五分甚至是十分。實(shí)際上我們發(fā)現(xiàn)他這個題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題，第二問叫做解決問題。首先你能不能夠發(fā)現(xiàn)這個問題，不同的人，可能你覺得這是個問題，可能我覺得 不是問題。你能夠找出五個問題來， 我可能找出兩個問題來。 不同的人可能解題的能力就不 一樣，這個實(shí)際能力是不是差，就考出來了。第二叫做解決

50、問題，解決這些問題，同樣擺在 這兒，你有沒有好的辦法和獨(dú)創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題目。這種題目考背或者把教材當(dāng)中的東西死記硬背你是應(yīng)對不了的，因?yàn)檎l也不知道他出什么問題，這完全是一個開放式的問題。這四個知識點(diǎn)構(gòu)成了我們第一章的四個知識要點(diǎn)。下面我們看第二章。第二章招聘與配制。這一章在基礎(chǔ)知識和技能方面都各占15%在這一章當(dāng)中，我們給大家總結(jié)了這樣五個知識要點(diǎn)。一個是在第72頁，所謂員工素質(zhì)測評的原理，這三個原理所謂個體差異，工作差異和人崗匹配， 這三個原理。這三個原理我認(rèn)為很有可能是作為一個 簡答題來考。因?yàn)檫@種純原理的東西不太好套，不太好用其他的方式來套。 它往大的考也就是一個簡答，往

51、小的考也只能是一個選擇和填空了。這三個原理我們應(yīng)該掌握，也就是能夠背下來和說出來。如果是一個簡答題你相應(yīng)多少對于每一點(diǎn)多少有一個一兩句的解釋，就把三點(diǎn)擺在后面不太合適。這是第一個知識點(diǎn)。第二個是在107頁叫做面試常見的問題。 面試常見的問題，總體有五類大問題。 所謂目 標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請大家注意， 這五類非常的重要，更重要的是第五類。因?yàn)樵诘谖孱惪脊倨姰?dāng)中， 含有具體的四種偏見， 你要知道這四種都是什么。 所謂第一叫做第一印象、 也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為 主。第一次覺得這個人特好、能力特強(qiáng)，以后他表現(xiàn)出不強(qiáng)， 也好像也被你忽視了

52、先入為主了。第二叫對比相應(yīng)， 對比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間的對比，跟你產(chǎn)生了誤差， 比如說你前面面試了一個人素質(zhì)特差，你給他提了很簡單的題他都答不出來，但是后面又來了一個人，你給他提同樣的問題，實(shí)際他答得并不很出色，但是實(shí)際跟前面比你覺得他不錯，這個時候你有可能對后面的人的評價有點(diǎn)偏高，因?yàn)榛A(chǔ)不一樣。相反如果前面一個人能力很好，后面又來一個人就顯得對他有所低估了，這叫對比效應(yīng)。第三叫“運(yùn)人”效應(yīng)，也叫以點(diǎn)帶面。很簡單的一句話，叫做一葉障目，不見森林，叫 以偏而概全。第四種叫做論文壓力。我們在企業(yè)當(dāng)中，有實(shí)力的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人都知道， 人力資源招聘的主管， 有時候工作壓力也是很大。

53、老板經(jīng)常會說讓你招人都招不來，讓你掙錢掙不來也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一個人就那么難嗎？實(shí)際上這就是我們的壓 力，有時候在比較大的壓力的影響之下，我們就有可能，表面上沒有感覺，有可能在你的心里你的指標(biāo)會有所降低。我們對五類的常見問題應(yīng)該認(rèn)真的加以理解，特別是第五類的四種情況。這是第二個知識點(diǎn)。第三個知識點(diǎn)叫群體決策， 在123頁。我們說，在招聘的過程中，如果僅有一兩個人來 最終做錄用的決策，顯然他會受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法，就是群體決策方法。他是集大家的智慧，彌補(bǔ)每一個人的缺陷，共同對相應(yīng)的 問題做出決策。他的信度和效應(yīng)顯然有效提高。這里面對這個

54、知識點(diǎn)我覺得大家應(yīng)該比較了解，在教材當(dāng)中講得很清楚，過程也不是很復(fù)雜，大家應(yīng)該比較注意。在124頁，這三個表和這幾個過程。第一個叫建立團(tuán)隊(duì)、 第二個叫實(shí)施招聘測試，第三個作出聘用決策。這個過程大家都應(yīng)該有所了解。第四個知識點(diǎn)在127頁，所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論法優(yōu)缺點(diǎn)，這個大家要注意。在其他的各種方法也好、程序也好、步驟也好這個優(yōu)缺點(diǎn)好像基本都是匯集在一段當(dāng)中，簡單跟你說就完了。但是大家要注意，在無領(lǐng)導(dǎo)小組這個問題下，優(yōu)缺點(diǎn)專門做一個大問題來跟你詳細(xì)的闡述。而且將每一個優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都詳細(xì)的列在里面，顯然教材是要強(qiáng)調(diào)這里面的內(nèi)容。而且這個優(yōu)缺點(diǎn)也是在考試指南當(dāng)中作為一個X的要項(xiàng)來加以管理。所以我覺得我

55、們至少要將五個優(yōu)點(diǎn)和四個缺點(diǎn)都是什么我們都應(yīng)該掌握。應(yīng)該來說這一道也有可能是一個簡答題，這種簡答題應(yīng)該考的概率是比較大的，這個都比較簡單，我們由于時間的關(guān)系，我們做更多的闡述解釋了。第五個知識點(diǎn)，在139頁和128頁。128頁主要講的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實(shí)施的步驟，這個步驟總共有三個階段， 所謂第一準(zhǔn)備階段。 這三個階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計(jì)平分表，第三編制計(jì)劃表等等等等。另外一個知識點(diǎn)在139頁，這個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題 目的設(shè)計(jì)，這是教材專門作為一種能力來給我們介紹的，這也是作為一個 X的要項(xiàng)來加以管理。這個設(shè)計(jì)共有六個流程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭?試

56、測、反饋修改于完善，這個過程大家應(yīng)該能夠掌握，這是第二章的內(nèi)容。第三章我們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體的考試?yán)锩娈?dāng)中占15和15的比例，知識和技能都各占15。在里面我們總結(jié)了四個知識要點(diǎn)，一個在173頁，叫管理技能開發(fā)的模式。這里面這個模式共有九種，比如說在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角 色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對于什么的開發(fā)與培訓(xùn)？大家應(yīng)該有所了解。比如說跨文化訓(xùn)練主要是對不同文化的人訓(xùn)練等等，角色扮演主要是針對于態(tài)度等等等等， 敏感性主要是針對管理者對外界其他人的感情敏感的程度等等，每個模式的特點(diǎn)大家應(yīng)該有所掌握，這是第一

57、個知識要點(diǎn)。第二個知識要點(diǎn)叫做培訓(xùn)效果的四級評估，這個在184頁。培訓(xùn)效果的四級評估， 所謂反映評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估這四級評估，大家要注意，這四級評估是層層深 入的。首先有反映評估，有了反映評估才有學(xué)習(xí)評估，有了學(xué)習(xí)才有行為評估最后才有結(jié)果評估，這是第二個知識點(diǎn)。第三個知識點(diǎn)叫做培訓(xùn)成果的評估，在188頁。這個五種成果評估，一個叫認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成效，還有一個回報(bào)率。我們說認(rèn)知成果一般比較適合于考察知 識，可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，一般來講可以通過觀察來得到。情感成果一般可以通過調(diào)查來獲取?？冃С晒梢酝ㄟ^他的績效產(chǎn)出和很多的指標(biāo)。產(chǎn)量、廢品率等等等等。 最后投資回報(bào)率是我們企業(yè)最終的目的，投入企業(yè)當(dāng)中的培 訓(xùn)，要投入也要講究產(chǎn)出，這是第三個知識要點(diǎn)。第四個叫培訓(xùn)評估的方法，在194頁。教材當(dāng)