勞動關(guān)系類典型案例分析報告集錦

1、勞動關(guān)系類典型案例分析集錦（一）用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者工資案情：申訴人張某于2004年9月1日起進(jìn)被訴人某電器有限公司工作，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。自2005年12月份開始，被訴人無故拖欠申訴人工資，2006年2月19日，申訴人以被訴人拖欠工資為由，通知被訴人解除勞動合同，并要求被訴人支付工資，但被訴人置之不理。后經(jīng)多次催討，被訴人只出具工資金額證明一份，載明申訴人2005年12月至2006年2月間工資金額為1829元。申訴人認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到侵害，遂向縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求被訴人支付拖欠的工資1829元?？h勞動爭議仲裁委員會立案后通知被訴人庭前調(diào)解，被訴人對所出具

2、工資證明予以確認(rèn)，但仍不愿意支付申訴人工資。 被訴人法定代表人既未提供答辯狀，又未到庭，仲裁庭作缺席裁決。裁決如下：自裁決書生效之日起7日內(nèi)，被訴人支付申訴人 2005年12月至2006年2月工資1829元。評析：本案中申訴人張某因用人單位無故拖欠工資而與被訴人解除勞動合同，然被訴人 只給予結(jié)算，不支付現(xiàn)金，違反了相關(guān)法律的規(guī)定。同時，被訴人無正當(dāng)理由不到庭參加庭 審，并不是說仲裁庭就無法處理案件，仲裁庭可以按照規(guī)定作出缺席裁定。相關(guān)法律規(guī)定：勞動法第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者 無故拖欠勞動者工資。浙江省勞動合同辦法第二十七條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者

3、有權(quán)隨時通知用 人單位解除勞動合同， 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付其應(yīng)得的勞動報酬，并繳納相應(yīng)的社會保險費(fèi)：（四）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（二）電擊無情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲區(qū)某鎮(zhèn)一公司工作期間不慎遭到高壓電擊致殘， 后經(jīng)秀洲區(qū)社會勞動保障局認(rèn)定，勞動鑒定委員會鑒定為工傷二級傷殘。處理結(jié)果：2005年7月28日經(jīng)鎮(zhèn)調(diào)委會調(diào)解，姚某在醫(yī)院治療費(fèi)用43萬元由公司承擔(dān)，并享受工傷待遇，另公司額外補(bǔ)助傷者127353元。評析：1、隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 外來務(wù)工人員與企業(yè)方產(chǎn)生的勞資、工傷等糾紛案件逐 年遞增，工作者將面臨許多新情況、新問題，這要求我們要加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身

4、素質(zhì)，才能依法調(diào)處。2、此類案件的成功調(diào)處，關(guān)鍵是傷者的工傷能得到認(rèn)定，并通過調(diào)委 會工作人員大量的取證后耐心細(xì)致的協(xié)調(diào)，促使企業(yè)在事實(shí)面前承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。（三）因公死亡公司賠償案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司職工孫某與王某被安排清理二 號攪拌站點(diǎn)攪拌機(jī)，15時30分左右他們告知工長已清理好。16時左右，操作人員在沒有查看機(jī)器狀態(tài)的前提下就去啟動了二號站的電機(jī)，而孫某被攪在了攪拌機(jī)里。公司立即將傷員送往平湖市第一人民醫(yī)院進(jìn)行搶救，但搶救無效死亡。 原來，孫某和王某清理完攪拌機(jī)后下來休息了一會兒，又返回了攪拌機(jī)刷油。孫某妻子吳某向公司提出了30萬元的賠償要求，與公司方的承諾

5、存在很大的差距。那么公司到底該賠多少呢？在調(diào)解過程中，街道調(diào)委會向當(dāng)事人雙方宣傳了有關(guān)工傷（亡）事故處理辦法的法律法 規(guī)，引導(dǎo)雙方以法律法規(guī)所規(guī)定的工傷（亡）事故賠償標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)協(xié)商。最終，雙方于11月24日達(dá)成了一致協(xié)議。評析：根據(jù)工傷保險條例，職工因公死亡賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為：1、喪葬補(bǔ)助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資； 2、供養(yǎng)親屬撫恤金。（配偶40%其他親屬30%孤寡老人或 者孤兒在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加 10%核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。3、一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為 60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。由 此，得出孫某工亡賠償補(bǔ)助額度。（四）為換崗位起

6、糾葛 依法調(diào)處化干戈案情：位于嘉善縣某鎮(zhèn)一木業(yè)公司因業(yè)務(wù)需要，對工人的崗位進(jìn)行了調(diào)整。一直在該公 司從事割芯的四川籍“新嘉善人”蔣某等16人被安排去做新的工作。新崗位的活不熟悉，工資又低，收入勢必大受影響，蔣某等人非常不滿，為此與公司發(fā)生了爭執(zhí)。他們又集體罷 工三天，以向公司方施加壓力。為了維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序，公司決定對蔣某等16人分別處以300元-500元罰款，并要求他們每人支付違約金500元。這無疑火上澆油，16人怒氣沖沖地來到大門口，堵住了進(jìn)出的車輛和人員，要求辭職，同時結(jié)算并兌現(xiàn)工資。正在局面即將失去控制的時候，鎮(zhèn)司法所的工作人員聞訊而來，他們首先制止了民工們的過激行為，然后展開了調(diào)查

7、。摸清情況后，他們分別與公司負(fù)責(zé)人及蔣某等人進(jìn)行溝通，向他們宣傳有關(guān)法律規(guī)定及任由事態(tài)發(fā)展的后果。經(jīng)過司法所工作人員耐心的勸說和細(xì)致的開導(dǎo)，最后雙方達(dá)成協(xié)議：1、公司同意蔣某等16人辭職，但必須在三天之內(nèi)遞交辭呈；2、蔣某等人的工資按正常結(jié)算，全額兌現(xiàn)；3、蔣某等人支付違約金；4、蔣某作出書面檢查，并承擔(dān)300元經(jīng)濟(jì)損失費(fèi)，其余人員承擔(dān)100元-150元不等；5、上述16人中如有不辭職的，不適用上述條款。評析：一起隨時可能轉(zhuǎn)化為刑事案件的民事糾紛，在調(diào)解人員的耐心宣教和勸說下，終 于分清責(zé)任，得到圓滿解決。（五）及時疏導(dǎo)化糾紛案情：2001年3月，南湖區(qū)某鎮(zhèn)沈某等 28人與該鎮(zhèn)一磁性材料廠簽訂

8、了為期6年度勞動合同。2005年，該廠因決策失誤，出現(xiàn)重大虧損，2006年1月廠方?jīng)Q定息業(yè)整頓。在息業(yè)期間，職工們與廠方發(fā)生工資、獎金糾紛，揚(yáng)言如不解決好，就要搬設(shè)備、損毀廠房。鎮(zhèn) 調(diào)解中心接到消息后， 立即趕赴現(xiàn)場，及時對職工進(jìn)行疏導(dǎo)教育，并將相關(guān)法律條款一一作了解釋。通過宣傳教育，職工們的情緒得到了安撫，并積極配合調(diào)解人員的工作。最終，在 調(diào)解中心的主持下，雙方按照勞動法、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的有關(guān)規(guī)定，由廠方將尚欠職工的獎金、工資、工齡年限補(bǔ)貼等共計(jì)人民幣15萬元全部進(jìn)行了補(bǔ)償。評析：發(fā)生群體性勞動糾紛后，由于職工對相關(guān)的法律知識了解不夠，往往會采取過激 的行為來解決問題，在

9、處理此類糾紛時要將相關(guān)的法律宣傳到位，使糾紛走上正規(guī)的法律解決途徑。同時，在平常還應(yīng)加大對勞動者和企業(yè)主的法制宣傳教育，做好預(yù)防工作。勞動關(guān)系案例分析一、關(guān)于勞動法律關(guān)系的認(rèn)定林某某訴劉某某和其雇工致人損害賠償糾紛案案情2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當(dāng)天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機(jī)的板車回家，拉到一橋下坡時， 因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車 尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內(nèi)擺攤 的林某某腹部，致林某當(dāng)即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為："腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾

10、破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結(jié)腸脾曲挫裂并糞痿， 外傷性血?dú)庑?quot;。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住 院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費(fèi)5747. 03元。劉某為給林某看病付了 575元，其余款項(xiàng)不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其 雇工賠付自己的醫(yī)療費(fèi)和有關(guān)損失。問題：1.劉某某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受 勞動法的調(diào)整? 理由是什么？2劉某某的雇工致人損害賠償責(zé)任是由其雇工承擔(dān)還是由劉某承擔(dān)？參考答案1.劉某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受勞動法的調(diào)整？ 理由是什么？首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動關(guān)

11、系。如果劉某與 其雇工之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，則應(yīng)首先適用勞動法；如果劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是雇用合同關(guān)系，則應(yīng)適用民法通則和合同法 。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議；雇用合同，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合 同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當(dāng)事 人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙 務(wù)有償及繼續(xù)性合同。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：(1) 兩者的性質(zhì)不同。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而勞動合同的當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份

12、上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。(2) 合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一 方是勞動者。根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組 織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。而雇用合同的主體則主要為自然人。(3) 法律救濟(jì)的手段方式不同。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為 2年；如果是因勞動合同的履行發(fā) 生糾紛的。當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方 可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當(dāng)事 人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

13、的時效期間為 6個月。(4) 兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇用合同的當(dāng)事人在合同條件的約定上 具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行規(guī)定，否則， 當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同，國家 常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動合同則不然，用人單位只 有在具備勞動法規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且 單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。(5) 處理爭議適用的法律不

14、同。當(dāng)事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是民法通則和合同法 ，但當(dāng)事人因勞 動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是 勞動法， 只有勞動法中末規(guī)定的問題，才適用合同法和民法通則（6）責(zé)任后果不同。因雇用合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約侵權(quán)責(zé)任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任還有行政責(zé)任。（7）當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預(yù)，為了保護(hù)勞動 者加給用人單位以較多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè) 保險。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)。而雇用合同的雇主則無義務(wù)為雇工 繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險

15、。2 劉某的雇工致人損害賠償責(zé)任是由其雇工承擔(dān)還是劉某自己承擔(dān)？既然劉某與其雇工間是雇用合同關(guān)系，那么，雇工在提供勞務(wù)過程中致人 損害就應(yīng)分別情況由雇主負(fù)賠償責(zé)任或由雇工承擔(dān)賠償責(zé)任；雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是：（1）須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。（2）須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行 職務(wù)致人損害。（3）須致人損害的行為是在提供勞務(wù)的過程中發(fā)生的。（4）須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。本案中，根據(jù)以上條件應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任。二、關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定-金某訴某廣告公司勞動糾紛案金某訴某廣告公

16、司勞動糾紛案案情金某某通過應(yīng)聘方式進(jìn)入某廣告公司（某實(shí)業(yè)公司的子公司）工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日金某某領(lǐng)到工資 1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領(lǐng)到工資 3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，公司停業(yè)整頓。對此， 某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實(shí)業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期 人員

17、暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工 資5000元、其為公司創(chuàng)利 70萬元的30%的分成21萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的 工資計(jì)9000元（每月3000元）。問題：1. 此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？2. 金某與廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護(hù)？理由是什么？3金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同？參考答案1. 此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？此案屬于勞動爭議；按照勞動法79條的

18、規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)當(dāng)受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。2. 金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護(hù)？其理由是什么？金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構(gòu)成事實(shí)上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)受法律的保護(hù)。勞動法雖然規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，但是如果當(dāng)事 人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。 此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經(jīng)工作了 4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這種關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法的保護(hù)。3金某

19、作為廣告公司的總經(jīng)理，廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同？金某某受聘擔(dān)任用人單位某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當(dāng)遵守我國公司法的有關(guān)規(guī)三、勞動合同爭議某設(shè)備公司訴吳某某勞動合同爭議糾紛案案情吳某某是某設(shè)備公司的老職工。1994年5月，某設(shè)備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動 合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：”如果雙方 在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后-期限內(nèi)繼續(xù)有效”。

20、2001年7月16日，某設(shè)備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關(guān)規(guī)定對吳某某進(jìn)行了經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)?。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認(rèn)為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實(shí)勞動關(guān)系為理由，裁決吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同， 期限由雙方協(xié)商。某設(shè)備公司不服仲裁裁決， 以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應(yīng)終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。問題：1 某設(shè)備公司認(rèn)為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進(jìn)行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同

21、條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？2 .吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當(dāng)終止？3原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應(yīng)如何續(xù)簽？參考答案：1 某設(shè)備公司認(rèn)為其與吳某簽訂的一年期限勞動合同沒有進(jìn)行鑒證，也沒有使用勞動 行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？吳某認(rèn)為其與某設(shè)備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進(jìn)行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款， 所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。 勞動合同的生效不以鑒證為必要條件。根據(jù)我國勞動法第17條第2款的規(guī)定:&

22、quot;勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。由此可見,勞動合同的生效要件是”依法訂立”。所謂”依法訂立”，一般是指達(dá)到以下條件：(1) 合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達(dá)到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。(2) 意思表示真實(shí)。雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時必須表達(dá)各自的真實(shí)情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實(shí)的健康狀況、技術(shù)水平等；用人單位也應(yīng)該說明其真實(shí)的勞動條件和對錄用者的具體要求。（3）平等協(xié)商

23、地簽訂勞動合同。即雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎(chǔ) 上充分協(xié)商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強(qiáng)迫對方簽訂勞動合同。（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。如勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式 訂立。勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強(qiáng)制性規(guī)定，除非當(dāng)事人另有約定， 否則是不能以之確定勞動合同的無效。2 .吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當(dāng)終止？ 吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當(dāng)終止的問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法的規(guī)定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定：”如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議， 本合同在此以后 期限內(nèi)

24、繼續(xù)有效”。這一條款可以視為本合同解除的一個附加條件。由于某設(shè)備公司末在合同一個月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)，故應(yīng)視為該勞動合同自動延續(xù)。公司在合同期滿后發(fā)出的終止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖， 不能作為終止雙方為期一年勞動合同的依據(jù)。故吳某應(yīng)當(dāng)回到設(shè)備公司工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。3雙方一年期限勞動合同到期后如何續(xù)簽？勞動合同的續(xù)訂，是指合同當(dāng)事人雙方依法達(dá)成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。 勞動合同的續(xù)訂應(yīng)當(dāng)具有法定的必備條件。被列為勞動合同續(xù)訂條件的主要有以下幾點(diǎn)：（1）可以續(xù)訂的只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn) 行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿

25、8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。（2）勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)或期限。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民 定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過 5年。因而這兩種合同的續(xù)訂不得超過此期限。（3）勞動合同續(xù)訂須由當(dāng)事人權(quán)方同意。（4）在特定條件下勞動合同當(dāng)然續(xù)訂。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù) 訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的， 視為雙方同意續(xù)訂勞動合同， 用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。（5）在特定條件下應(yīng)續(xù)訂為不定期勞動合同。我國勞動法規(guī)定，

26、勞動者在同一用人單位 連續(xù)工作滿10年以上的勞動者，在當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果勞動者要 求訂立不定期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此要求。四、無效勞動關(guān)系的認(rèn)定張某某訴某食品機(jī)械廠勞動合同糾紛案案情張某某于1999年7月份被某食品機(jī)械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗(yàn)員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：第一條 合同期限3年，從1999年10月5日起，至U 2002年10月4日止。第二條 實(shí)行每周5天，每天10小時工作制。第三條張某某工作崗位為技術(shù)科化驗(yàn)員。第四條每月工資800元。第十二條若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會

27、仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與勞動法不符外，其余條款均與勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當(dāng)即宣布，既然合同的有關(guān)工作時間不合法，就是無效合同，如有意 見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞 動合同中的爭議處理?xiàng)l款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同， 并且勞動合同中的勞動時間應(yīng)當(dāng)改為每天工作8小時。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，認(rèn)為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動法第36條關(guān)于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每

28、周工作時間不超 44小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效勞動 合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機(jī)關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決， 繼續(xù)履行勞動合同， 且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過詢問雙方當(dāng)事人，并查看原來的勞動合同后認(rèn)為：勞動工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合 法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作

29、時間的條款改按 勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。丨根據(jù)中華人民共和國勞動法第36條、第18條、國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。（2）勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應(yīng)當(dāng)履行。（3）恢復(fù)原告工作，工資照發(fā)。問題1 張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？2 張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導(dǎo)致整個合同無 效？參考答案1 張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合

30、同中的工作時間條款是無效的。所謂無效勞動合同就是因違反法律、行政法規(guī)和國家政策的規(guī)定，從訂立之時即無法律效力，法律不予承認(rèn)和保 護(hù)勞動合同。根據(jù)勞動法第 18條第1款規(guī)定，勞動合同無效的情況有：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所謂欺詐，是指一方當(dāng)事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋事實(shí)真相的手段， 致使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為；所謂威脅，是指以給當(dāng)事人一方的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為 要挾，以迫使對方作出違背真實(shí)意思的意思表示的行為。以欺詐、威脅的非法手段簽訂勞動合同，以損害對方當(dāng)事人的合法權(quán)益來追求自己的法外之利，違背了平等

31、自愿、協(xié)商一致的原則，因而勞動合同無效。勞動法第18條第3款規(guī)定："勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法 院確認(rèn)”。這就是說，只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院才有權(quán)確認(rèn)勞動合同是否為無效， 其他任何機(jī)關(guān)和個人均無權(quán)自行確認(rèn)勞動合同無效。本案中，張某與某食品機(jī)械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。勞動法第36條規(guī)定："國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度 ”。國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定第3條規(guī)定：”職工每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中，張某與某食品機(jī)械的勞動合同第2條約定”實(shí)行每周5天，每天1

32、0小時工作制違反了勞動法、國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的規(guī)定 所以屬于無效條款。2 張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導(dǎo)致整個合同無 效？我國勞動法第18條第2款規(guī)定："無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律 約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。據(jù)此，處理無效勞動合同時， 首先要明確該勞動合同是全部無效還是部分無效。部分無效的合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。如某一合同規(guī)定的工作時間超過了國家限制性的規(guī)定，則超過的部分無效， 但整個合同效力繼續(xù)存在。 合同的部分無效可以是量上的部分無

33、效，也可以是質(zhì)上的部分無效。 所謂量上的部分無效是指合同有一部分是在法律許可的范圍之內(nèi)的，可以將范圍之外的部分確認(rèn)為無效。所謂合同質(zhì)上的部分無效是指合同的內(nèi)容是由各種不同的條款組成的，而可以將其中的一個條款或者數(shù)個余款確認(rèn)為無效。如當(dāng)事人約定的法律適用條款違反了中國法律的規(guī)定，那么該法律適用條款無效，但其他條款仍然有效。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力， 其余部分仍然有效。 這一規(guī)定包含了以下兩層意思：第一，如果認(rèn)定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當(dāng)是相對獨(dú)立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的， 合同的無效部分不影響其他部分的效力。如

34、果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效，而不能確認(rèn)該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。第二，如果合同的目的是違法的， 或者根據(jù)交易習(xí)慣或者誠實(shí)信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何?；蛘卟还脚_理的，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效本案中，張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力， 如果認(rèn)為影響，確認(rèn)合同全部無效， 將會對勞動者造成嚴(yán)重不公平。故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合同其余部分有效。2案例分析【案例分析1】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風(fēng)險。李小姐從一家設(shè)計(jì)公

35、司跳 槽到了一家物流公司， 進(jìn)入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存 在什么樣的關(guān)系？ 2、按發(fā)布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？ 背景知識：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定 期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。答案：1、按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動

36、合同；2、按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利： 李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即 可以向公司再要求 11個月的工資。總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動合同；另一種 是原來存在勞動關(guān)系， 但是沒有簽訂勞動合同， 在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個月之內(nèi)與員 工簽訂勞動合同，這一個月的起算點(diǎn)為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風(fēng)險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資， 到滿1年后視

37、為簽訂了無固定期限勞動合同。【案例分析2】某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽 訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了 勞動法的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報。監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)， 依據(jù)勞動法第16第2款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行 為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。點(diǎn)評：對于新上崗的勞動者， 用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試

38、用期應(yīng)在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反勞動法的。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的 勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)?！景咐治?】無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家IT公司，職位為網(wǎng) 絡(luò)工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。 此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同， 但是此時，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達(dá)六年， 所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認(rèn)為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽， 會產(chǎn)生什么樣的后果？結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項(xiàng)規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資?！景咐治?/p>