績(jī)效管理相關(guān)復(fù)習(xí)資料

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -績(jī)效管理第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效管理一、績(jī)效：（1） “結(jié)果觀 ”：績(jī)效就是工作結(jié)果?！翱?jī)效 ”是在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理過程中， 員工為了工作目標(biāo)所體現(xiàn)出的自身各項(xiàng)素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。（2） “行為觀 ”：績(jī)效指行為和結(jié)果。20 世紀(jì) 90 年代有學(xué)者提出了：“關(guān)系績(jī)效 ”綜合上述分析，對(duì)個(gè)人層面的績(jī)效定義:（3）績(jī)效 - 是指組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)M織所具有的價(jià)值，可以表現(xiàn)為工作數(shù)量、質(zhì)量等結(jié)果，也可以表現(xiàn)為員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中的行為，既包括與職責(zé)直接相關(guān)的行為，也包括在職責(zé)規(guī)定之外的自發(fā)行為?？?jī)效 =

2、結(jié)果 +過程行為績(jī)效的特點(diǎn)：多因性：指績(jī)效受制于主客觀多種因素。多維性：指績(jī)效要從多個(gè)方面去考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：指績(jī)效隨時(shí)間而變，或隨主客觀因素變化而變化。二、績(jī)效評(píng)價(jià)也叫績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核。1. “績(jī)效考評(píng) ”是指采用科學(xué)的考評(píng)方法， 按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效考評(píng)的 功能 :(P.5)（）控制功能（）標(biāo)準(zhǔn)功能（）溝通功能（）發(fā)展功能績(jī)效考評(píng)的 原則：（）客觀公正原則（）公開原則（）反饋原則（）定期與不定期相結(jié)合原則（）多層次、多渠道、全方位原則績(jī)效考評(píng)的 特性 : (p.23 寓言故事 )針對(duì)性、目標(biāo)

3、性、公平性、激勵(lì)性2. 績(jī)效管理：“績(jī)效管理 ”是指為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、 勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、 考評(píng)和分析，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 不斷改善員工和組織的行為， 提高員工和組織的素質(zhì)， 挖掘其潛力的活動(dòng)過程。 (P.8)績(jī)效管理的 特點(diǎn) ： (p.8)（）目標(biāo)性（）整體性（）系統(tǒng)性（）動(dòng)態(tài)性（）溝通性（）發(fā)展性3. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別：（） 聯(lián)系：績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)的延伸與發(fā)展。即績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。（）區(qū)別：（ .10 表 1-1）-精品word 文檔值得下載值得擁有-

4、精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第二節(jié)績(jī)效管理的地位、作用一,地位：績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位 ：組織戰(zhàn)略目標(biāo)人員配置績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位（ 1）績(jī)效管理是員工選拔和配置的基礎(chǔ)（：2）績(jī)效管理是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)（3）績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)二績(jī)效管理的作用 ：(1) 能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升(2) 有助于開發(fā)員工的潛能(3) 能夠促使部門經(jīng)理和主管提高管理技能(4) 能促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(5) 能夠提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性第三節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)一績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)涵績(jī)效管理系統(tǒng)是以績(jī)效考

5、評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。績(jī)效管理活動(dòng)包括五個(gè)環(huán)節(jié) ：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考評(píng)績(jī)效應(yīng)用績(jī)效反饋五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)績(jī)效管理周期。二績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：主要包括：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)2. 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的 基本原則 ：（ 1）公開與開放的原則（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方法、評(píng)價(jià)）（ 2）反饋與修改的原則（反饋結(jié)果、糾正不足）（ 3）定期化與制度化原則（ 4）可靠性與有效性原則（信度、效度）（ 5）可行性與實(shí)用性原則（時(shí)間人力 物力 財(cái)力）-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第二章績(jī)效計(jì)

6、劃績(jī)效管理流程績(jī)效管理過程是由下列五個(gè)階段周而復(fù)始的循環(huán)過程：一、績(jī)效計(jì)劃二、績(jī)效實(shí)施三、績(jī)效考評(píng)四、績(jī)效反饋五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵和作用一、績(jī)效計(jì)劃的含義:(動(dòng)詞、名詞兩種理解)績(jī)效計(jì)劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對(duì)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的一致意見，并最終擬定績(jī)效合約的過程; (動(dòng)詞理解 )績(jī)效計(jì)劃就是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約。(名詞理解 )績(jī)效計(jì)劃 -就是管理者和員工依據(jù)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做出承諾，定立正式書面合約以的過程。二、績(jī)效計(jì)劃的作用 ：1. 有助于組織總體戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.

7、是績(jī)效實(shí)施時(shí)行為的向?qū)А?. 是績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)的依據(jù)。第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟一、績(jī)效計(jì)劃的參與者：1. 高管和人力資源管理部門 2. 各級(jí)管理人員 3. 員工二、績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟：分為 準(zhǔn)備、溝通、審定和確認(rèn)三個(gè)階段。(一 )績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段：1. 準(zhǔn)備必要的績(jī)效知識(shí)和工具2. 準(zhǔn)備必要的信息：(1) 關(guān)于組織的信息(2)關(guān)于部門的信息(3)關(guān)于個(gè)人的信息3.績(jī)效計(jì)劃的溝通準(zhǔn)備(二 )績(jī)效計(jì)劃的溝通階段1選擇適宜的溝通環(huán)境：時(shí)間、地點(diǎn)、氛圍2溝通的 原則(1) 相對(duì)平等原則 (2)發(fā)揮員工主動(dòng)性原則 (3) 協(xié)調(diào)配合原則 (4) 共同決定原則3溝通的 過程(1) 回顧有關(guān)的信息 (

8、2) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (3)討論主管人員提供的幫助 (4)結(jié)束溝通第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃書的內(nèi)容一、績(jī)效計(jì)劃書的 構(gòu)成要素 ：主要包括以下九項(xiàng)(一 ) 被考評(píng)員工信息(二 ) 考評(píng)者信息 (三 ) 關(guān)鍵職責(zé) (四 ) 績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估內(nèi)容(五 ) 權(quán)重(六 ) 績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)(七 ) 考評(píng)周期 (八) 績(jī)效信息來源和收集方法(九 ) 能力發(fā)展計(jì)劃二、績(jī)效計(jì)劃書實(shí)例：例 1.銷售部經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃書（課本 P.150）例 2.某車間主任績(jī)效計(jì)劃表：-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第四節(jié)績(jī)效目標(biāo)（或績(jī)效指標(biāo)）的設(shè)計(jì)一、績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效目標(biāo) - 是指

9、部門和員工在某一績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)，它由一組績(jī)效指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)組成。績(jī)效指標(biāo) - 就是考評(píng)因子或考評(píng)項(xiàng)目。標(biāo)準(zhǔn) - 就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則或尺度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn) - 是指對(duì)部門和員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定、分級(jí)分等的尺度。二、績(jī)效指標(biāo)的類別(一 )從績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上分1品質(zhì)特征型績(jī)效指標(biāo)：主要有：性格特征、興趣愛好、記憶能力、語言表達(dá)能力、聽寫能力、思維判斷能力、理解想象能力、 邏輯思考能力、 綜合分析能力、 計(jì)算能力、 自學(xué)能力、 注意力分配能力、組織管理能力、 調(diào)研能力、 獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、 專業(yè)知識(shí)面、 操作技能 、應(yīng)變能力 、進(jìn)取精神(含責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

10、等)、人際關(guān)系(如合作精神、協(xié)作交往等 )、思想政策水平(思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀)等。2行為過程型績(jī)效指標(biāo)，考評(píng)“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。3工作結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)，如：產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)。(二 )從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍上分：考評(píng)可分為：組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)?？?jī)效指標(biāo)可分：組織績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)又包括：人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、和產(chǎn)出結(jié)果三方面相關(guān)的具體績(jī)效指標(biāo)。(三 )按績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，績(jī)效指標(biāo)可分為：1工作能力績(jī)效指標(biāo) 2工作態(tài)度績(jī)效指標(biāo) 3工作業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)三、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1. 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)原則(一 )針對(duì)性原則 (二 )科

11、學(xué)性原則 (三 )明確性原則2. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的 基本程序 ：第一步：崗位分析第二步：論證第三步：指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系第四步：修改和調(diào)整3.績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)方法 ：(一 ) 要素圖示法 (二 ) 問卷調(diào)查法(三 )個(gè)案研究法(四 )面談法(五 )經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六 )頭腦風(fēng)暴法4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）：指績(jī)效指標(biāo)體系中居于核心地位，具有舉足輕重的作用，能制約或影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn) ：(1) 它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。(2) 它是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。(3) 它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。(4) 它是評(píng)價(jià)和管理員工的

12、、可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。KPI 體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立的。成功關(guān)鍵因素分析法-其基本思想是：分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素;為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。;-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -如: 某制造企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域的確定用下圖表示（魚骨圖）利潤(rùn)與增長(zhǎng)技術(shù)支持優(yōu)秀制造優(yōu)秀制造企業(yè)人力資源客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先如：某制造企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效要素的確定圖：利潤(rùn)與增長(zhǎng)?技術(shù)支持優(yōu)秀制造?利潤(rùn)新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量控制優(yōu)?核心技術(shù)地位成本秀資

13、產(chǎn)管理國(guó)產(chǎn)化交貨制員工滿意度響應(yīng)速度市場(chǎng)份額造企服務(wù)質(zhì)量業(yè)員工開發(fā)主動(dòng)服務(wù)銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性人力資源客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先如：優(yōu)秀制造領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)如下圖：交貨質(zhì)量控制來料批通過率優(yōu)準(zhǔn)時(shí)交貨率次品廢品降低率秀單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率成本制造-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -如：市場(chǎng)領(lǐng)先領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI) 的確定：銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性銷售計(jì)劃完成率貨款回收率業(yè)務(wù)拓展效率市場(chǎng)銷售增長(zhǎng)率領(lǐng)目標(biāo)市場(chǎng)占有率先市場(chǎng)份額四、績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分配權(quán)重 -指各個(gè)績(jī)效指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中的重要性或績(jī)效指標(biāo)在總分中所占的比重。確定指標(biāo)權(quán)重的方法：（ 1）經(jīng)驗(yàn)法 :即依

14、靠歷史數(shù)據(jù)和專家的主觀判斷進(jìn)行權(quán)重分配。（ 2）權(quán)值因子判斷表法（如 P.107 表 4-4）:是通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行一對(duì)一對(duì)比、賦分的方法。五、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)- 是指用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)劣的尺度。(一 )制定定量指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法：1加減分法 (見 P.109 表 4-8)2規(guī)定范圍法(見 P.110表 4-9)(二 )制定定性指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的方法：(見 P.110 表 4-10) 操作練習(xí) ：設(shè)計(jì)公司推銷員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，再設(shè)計(jì)各指標(biāo)的權(quán)重，最后設(shè)計(jì)各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第三章績(jī)效管理的實(shí)施第二節(jié)績(jī)效實(shí)施中的溝通一溝通1.溝通的含義溝通是人們?cè)诨?dòng)過程中通過某種途徑或方式將一定的信息從發(fā)送者傳遞給

15、接收者，并獲得理解和預(yù)期反饋的整個(gè)過程。2溝通的過程溝通過程包括八個(gè)組成要素:發(fā)送者、編碼、信息、通道、接收者、譯碼、反饋、噪聲。二績(jī)效溝通1績(jī)效溝通的含義績(jī)效溝通就是管理者與員工之間就績(jī)效問題進(jìn)行的交流、溝通，是一個(gè)關(guān)于績(jī)效信息的發(fā)送、接收與反饋的過程。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -1)績(jī)效計(jì)劃溝通- 一般是在員工績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行的。2)績(jī)效實(shí)施溝通- 一般在計(jì)劃執(zhí)行、實(shí)施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通。3)績(jī)效反饋溝通- 一般在主管對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估打分結(jié)束后進(jìn)行。4)績(jī)效改進(jìn)溝通- 貫穿于目標(biāo)完成的全程。2. 績(jī)效溝通的 目的進(jìn)行績(jī)效溝通的

16、根本目的是確?？?jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3績(jī)效 溝通的方式總的來說，績(jī)效溝通可以分為：正式的績(jī)效溝通和非正式的績(jī)效溝通兩大類1)正式的 績(jī)效溝通 - 是由企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通。其方式有：(1) 書面報(bào)告 (2) 面談溝通 (3) 會(huì)議 (4) 咨詢 (5) 進(jìn)展回顧2)非正式的 績(jī)效溝通 - 是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。常見的非正式溝通方式主要有以下幾種。(1) 走動(dòng)式管理 (2) 開放式辦公 (3) 工作間歇的溝通 (4)非正式的會(huì)議第三節(jié) 績(jī)效信息的收集一績(jī)效信息收集的意義1為績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)提供基本依據(jù)2能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效問題并提出改進(jìn)意見3研究發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效優(yōu)異或低下

17、的深層次原因4. 績(jī)效信息是勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)二績(jī)效信息的來源一般有：上級(jí)、同事、自我、下級(jí)、顧客 五種來源。三、績(jī)效信息收集的 要求(一 ) 要與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān) (二 ) 要記錄績(jī)效信息內(nèi)容四、收集績(jī)效信息的 方法 ：(一 )觀察法 (二 )工作記錄法 (三 )抽查法 (四 )問卷調(diào)查法 (五 )減分搜查法提倡各種方法綜合運(yùn)用。第四章績(jī)效考評(píng)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng) -就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)的過程。一績(jī)效考評(píng)過程進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，通常要經(jīng)過：確立目標(biāo)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果等五個(gè)過程。評(píng)價(jià)主體 -指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)

18、的人.-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -評(píng)價(jià)主體有：主管、下屬、員工本人、同事等。（他們既是考評(píng)對(duì)象、又是評(píng)價(jià)主體）二績(jī)效考評(píng)的作用 ：（指考評(píng)結(jié)果）(一 ) 是員工任用的依據(jù)( 二 ) 是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)是員工報(bào)酬的依據(jù)(五 ) 是激勵(lì)員工的手段三績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 :一般可以分為：德、能、勤、績(jī)(三 ) 是人員培訓(xùn)的依據(jù)四個(gè)方面。(四 )(一 )“德 ”：主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德。(二) “能 ”：主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。具體概括為：學(xué)識(shí)水平、工作能力、身體能力。(三 )“勤 ”：就是指勤奮精神。 如事業(yè)心、出勤率等

19、(四 )“績(jī) ”：就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等方面的成績(jī)。四績(jī)效考評(píng)的周期 :績(jī)效考評(píng)的周期按時(shí)間長(zhǎng)短可分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)。(一 )月度考評(píng)：結(jié)果與工資直接掛鉤。適合于生產(chǎn)人員。(二 )季度考評(píng)： 結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。對(duì)事務(wù)人員、 營(yíng)銷人員、 研發(fā)人員、管理人員(高層管理者除外) 。(三 )年度考評(píng)： 結(jié)果作為晉升、 淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。 (面向所有員工)五、績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的事項(xiàng)：(一 )考評(píng)要公平 (二 )考評(píng)要嚴(yán)格 (三 ) 考評(píng)要公開 (四 )獎(jiǎng)懲要適度 (五 )考評(píng)要重客觀輕主觀(六 )考評(píng)要重視反饋(

20、七 )考評(píng)要以工作為重點(diǎn)( 八)考評(píng)要重視時(shí)效第二節(jié)績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效考評(píng)方法分類：P.57考評(píng)方法分類常見考評(píng)方法一、品質(zhì)主導(dǎo)型圖尺度考評(píng)法二、行為 主觀考評(píng)法簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、主導(dǎo)型成對(duì)比較法、結(jié)構(gòu)敘述法客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)法、行為觀察量表法、強(qiáng)迫選擇法三、結(jié)果主導(dǎo)型報(bào)告法、目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)記錄法四、綜合型日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、考評(píng)中心技術(shù)第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法的新發(fā)展一.績(jī)效管理的工具與技術(shù)概述? 經(jīng)?營(yíng)功能平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)桿管理目標(biāo)管理表現(xiàn)性評(píng)價(jià)?評(píng)價(jià)范圍績(jī)效管理工具與技術(shù)的演變-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精

21、品 word 文檔值得下載值得擁有 -績(jī)效管理工具的比較表工具目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡名稱時(shí)代20 世紀(jì) 50-70 年代20 世紀(jì) 80 年代20 世紀(jì) 90 年代以后性質(zhì)管理思想：重視工作指標(biāo)分解的工具與方法集大成的理論體系與人的結(jié)合對(duì)象個(gè)人組織、群體、個(gè)人組織、群體、個(gè)人員工參與管理、體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、指標(biāo)承接與戰(zhàn)略導(dǎo)向、指標(biāo)承接與分特征“我想做 ”；自我管理分解；指標(biāo)層層分解、解；強(qiáng)調(diào)平衡、協(xié)同與自我控制層層支撐關(guān)注管理、考核 ( 關(guān)注結(jié)考核、管理 (關(guān)注結(jié)果 )管理、考核 (關(guān)注過程和結(jié)果 )果 )績(jī)效管理工具的比較表（續(xù)前表）工具目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡名稱目標(biāo) ;戰(zhàn)略、關(guān)

22、鍵成功領(lǐng)域 ; 關(guān)使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略；客戶價(jià)值主張，四個(gè)要素指標(biāo) ;鍵績(jī)效要素 ;層面；目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、目標(biāo)值關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)行動(dòng)方案指標(biāo)根據(jù)組織目標(biāo)， 由上 根據(jù)戰(zhàn)略自上而下層層根據(jù)使命、愿景、戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)下級(jí)協(xié)商確定分解依據(jù)目標(biāo)分層分別制定指標(biāo)指標(biāo)之間基本上獨(dú)指標(biāo)之間基本上獨(dú)立，因目標(biāo)的因果關(guān)系導(dǎo)致四個(gè)關(guān)系立，彼此沒有聯(lián)系彼此沒有聯(lián)系層面的指標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)性指標(biāo)無前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)有前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)之側(cè)重定量指標(biāo)分；客觀指標(biāo)、主觀判斷指類型之分；客觀指標(biāo)標(biāo)二 KPI 考評(píng)法（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法）1. KPI 考評(píng)法的概念KPI (key performance indicators

23、)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析來衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI 考評(píng)法：就是以KPI 為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 特點(diǎn)：(1) 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。(2) 是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。(3) 是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。(4) 是評(píng)價(jià)和管理員工的、可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -三平衡計(jì)分卡績(jī)效管理工具1平衡記分卡的由來 ：平衡計(jì)分卡(balanced score card，BSC)，是由

24、哈佛商學(xué)院的教授羅伯特·S ·卡普蘭(RobertS· ·Kaplan) 和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)兼總裁戴維 ·P·諾頓(David P·Norton)出的一種新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。(Renaissance Worldwide Strategy Group) 創(chuàng)始人在論文平衡計(jì)分卡:良好績(jī)效的評(píng)價(jià)體系中提2. 平衡記分卡的 概念、內(nèi)容及功能 ：（1）概念 ：平衡記分卡是一張從四個(gè)角度( 通常是四個(gè)角度)出發(fā)，應(yīng)用一系列績(jī)效考核指標(biāo)描述企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)行為的表格。（2）內(nèi)容 ：平衡記分卡包括四個(gè)角度的內(nèi)容：1) 財(cái)務(wù)角度、 2)客戶角度、3

25、)內(nèi)部流程角度、4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)過程簡(jiǎn)單的平衡記分卡示意圖：愿景與戰(zhàn)略:1,角度 2,經(jīng)營(yíng)過程3.角度 4,與成長(zhǎng)過程（ 3）功能：平衡記分卡的基本功能，在于其實(shí)現(xiàn)了以下幾個(gè)方面的平衡：外部衡量和內(nèi)部衡量的平衡； 結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)的平衡； 領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡；此外，平衡記分卡還實(shí)現(xiàn)了定量衡量和定性衡量之間、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間及財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)等的平衡。3.平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn) ：（ 1）是一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ 2）是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)（3）是一種溝通的工具（4）強(qiáng)調(diào)“平衡 ”的重要性（ 5）強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系的重要性4. 360 度績(jī)效考評(píng)方法：（一）360 度績(jī)效考評(píng)的含義與特點(diǎn)：含

26、義： 360 度績(jī)效考評(píng)是由與被考評(píng)者有密切關(guān)系的人，包括被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等， 分別匿名對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，被考評(píng)者自己也對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)。其特點(diǎn) 是：信息來源具有多樣性，從而保證了考評(píng)的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。（二）360 度績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工自評(píng)同事考評(píng)下屬考評(píng)客戶考評(píng)主管考評(píng)（三）360 度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：全方位、多角度信息反饋，比較公平、公正增進(jìn)溝通，促進(jìn)發(fā)展有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè) 實(shí)例 ： 360 度績(jī)效考核成功案例四）360 度績(jī)效考評(píng)的缺點(diǎn)：(1) 信息收集成本較高(2) 對(duì)人員素質(zhì)有較高要求(3) 結(jié)果有失真的可能 實(shí)例 ：360 度績(jī)效考核失敗案例-精品 word

27、 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -小結(jié)：各種績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)工具優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用起來較為簡(jiǎn)單，能為每一標(biāo)準(zhǔn)模糊、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、圖尺度評(píng)價(jià)法位員工提供一種定量的績(jī)效評(píng)松緊傾向和評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見都估結(jié)果。有可能發(fā)生。行為錨定法能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種" 行為設(shè)計(jì)較為困難錨 " ，評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確便于使用 (但可能不如圖尺度可能會(huì)引起員工的不同意見， 而且評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單 )，能避免居中趨勢(shì)交替排序法所有的員工績(jī)效事實(shí)上都很優(yōu)秀及圖尺度評(píng)價(jià)法中出現(xiàn)的其他時(shí)，會(huì)造成不公平。問題強(qiáng)制分配法在每一績(jī)效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的分布數(shù)量的

28、人數(shù)。比例。工具優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有助于確認(rèn)員工的何種績(jī)效為" 正關(guān)鍵事件法確 " ，何種績(jī)效為 " 錯(cuò)誤 " ，確保主難以對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)管人員對(duì)員工的當(dāng)前績(jī)效作出評(píng)行評(píng)價(jià)或排序價(jià)。目標(biāo)管理法有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作耗費(fèi)時(shí)間績(jī)效目標(biāo)的共同認(rèn)可。KPI 考評(píng)法適用于高速成長(zhǎng)的中小企業(yè)，崗位 需要專業(yè)詳盡的分析，指標(biāo)的合的指標(biāo)易量化。理值不易確定。BSC 考評(píng)法適用于行業(yè)領(lǐng)袖， 依靠綜合實(shí)力全需要花大量時(shí)間和精力全方位面發(fā)展的企業(yè)。地搜集考核數(shù)據(jù)以及整理審查。EVA 考評(píng)法適用于上市公司和大型的股份制片面強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)公司。360 度考核考核全面，多方位，誤

29、差小容易導(dǎo)致人員間的不客觀評(píng)價(jià)。第五章績(jī)效反饋第一節(jié)績(jī)效反饋的意義績(jī)效反饋的重要意義：1、能使員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)；2、共同探討改進(jìn)員工問題的措施；從事工作的認(rèn)識(shí)；4、為人力資源管理提供參考資料。第二節(jié)績(jī)效反饋的原則3、加深員工對(duì)所-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -一般性 原則：（一）真誠(chéng)性原則（二）實(shí)效性原則（三）著眼未來原則（四）暢所欲言原則也有人把績(jī)效面談原則歸納為另一種含義的SMART 原則。績(jī)效面談的SMART 原則：S-Specific （具體的、明確的）M-Motivated （鼓勵(lì)的）R-Reasonable（合理的） T-Tru

30、stful （信任的）A-Actual（實(shí)際的）SMART 原則含義SMART 原則績(jī)效指標(biāo)確定原則績(jī)效面談原則SSpecific 具體的Specific 具體的MMeasurable 可度量的Motivated鼓勵(lì)的AAttainable可實(shí)現(xiàn)的Actual 實(shí)際的RRealistic 現(xiàn)實(shí)的Reasonable 合理的TTime-bound有時(shí)限的Trustful信任的第三節(jié)績(jī)效反饋過程績(jī)效反饋 - 是指組織在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)將考評(píng)的結(jié)果告知于被考評(píng)者，充分吸取被考評(píng)者的意見和建議的過程?？?jī)效面談 -就是由員工的主管或上級(jí)與員工進(jìn)行面對(duì)面地交流、征求建議、 制定改進(jìn)業(yè)績(jī)計(jì)劃等的

31、活動(dòng)。績(jī)效面談是較常用、有效的績(jī)效反饋形式之一一績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作（一）主管在面談前的準(zhǔn)備工作：1) 對(duì)待面談對(duì)象的心態(tài)準(zhǔn)備2) 面談的理念準(zhǔn)備3) 面談的時(shí)間準(zhǔn)備4) 面談的場(chǎng)地準(zhǔn)備5) 面談的資料準(zhǔn)備6) 面談的程序準(zhǔn)備7) 面談通知（二）員工在面談前應(yīng)該做的準(zhǔn)備：1) 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)2) 準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃3) 準(zhǔn)備好要提出的問題4) 將自己的工作安排好二績(jī)效面談過程：可分為九個(gè)步驟1)營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2)清楚地說明面談的目的和步驟5)67)主管與部屬確認(rèn)互動(dòng)式績(jī)效面談的內(nèi)容8)結(jié)束面談9)績(jī)效面談效果評(píng)估第四節(jié)績(jī)效反饋技巧一績(jī)效面談中的技巧3)告知評(píng)估結(jié)果4)分析癥

32、結(jié)所在1.面談的基本技巧: 坦誠(chéng)相見將評(píng)估思路解釋給部屬聽不怕承認(rèn)錯(cuò)誤摘述要-精品word 文檔值得下載值得擁有-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -點(diǎn)2.傾聽的技巧：（1）與下屬保持眼神接觸（2）運(yùn)用適當(dāng)?shù)拿娌勘砬楹偷驼{(diào)的身體語言（ 3）適時(shí)提問（ 4）千萬不要做一些干擾性的動(dòng)作和姿勢(shì)（ 5）管理者參與對(duì)話時(shí)，自己不要說得太多影響聽力效果的幾個(gè)障礙：身體不適外界干擾心不在焉心中總想著自己個(gè)人對(duì)照對(duì)他人的情感傾向3.表達(dá)的技巧：(1) 使用開放性的問題 - 優(yōu)點(diǎn) ：表示對(duì)對(duì)方的興趣 能調(diào)動(dòng)對(duì)方的主動(dòng)性使員工排除戒備心理(2) 作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)4.詢問的技巧常用的提問方式有：開放式問題與封閉式

33、問題兩種。開放式問題 是需要回答者提供觀點(diǎn)的一種定量式問題，它不能用“是 ”或“不是 ”來回答。封閉式提問 僅需要一個(gè)具體的回答"是 " 或" 不是 " ，這種方式的提問適用于需要確認(rèn)一個(gè)確定的要點(diǎn)。提問時(shí)還需注意以下事項(xiàng)：所提問題，要簡(jiǎn)單明白，易于回答。提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合對(duì)方的知識(shí)水平和習(xí)慣。不要一次問太多事項(xiàng)。不要再三重復(fù)提相同的問題。不要強(qiáng)迫員工回答。要給員工思考的時(shí)間。5.巧妙地使用體態(tài)語言手的動(dòng)作、面部表情及其他姿勢(shì)能夠傳達(dá)諸如攻擊、靦腆、傲慢、愉快、憤怒等情緒或性情。6.正面反饋的技巧正反饋的內(nèi)容越具體越好使用第三者贊揚(yáng)

34、7.負(fù)面反饋的技巧(1) 了解部屬的防衛(wèi)行為：反抗 攻擊自諒 壓抑 否定 轉(zhuǎn)移 逃避 轉(zhuǎn)換 抑制(2) 熟練處理防衛(wèi)型部屬(3) 擬訂面談?dòng)?jì)劃并充分準(zhǔn)備(4) 給部屬來客 " 三明治 “(5) 適時(shí)終止面談8.結(jié)束面談的技巧面談結(jié)束前進(jìn)行總結(jié)。有三個(gè)好處 :一是使人清楚，面談即將結(jié)束;二是如果討論稍微脫離主題，可通過回顧要點(diǎn)，使討論回到主題上來;三是為以后的面談打下伏筆。9.根據(jù)員工特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?1) 績(jī)效優(yōu)秀的員工 (2) 一直無明顯進(jìn)步的員工 (3) 績(jī)效差的員工 (4) 成就動(dòng)機(jī)過強(qiáng)的員工(5) 資歷老但績(jī)效不佳的員工 (6) 沉默內(nèi)向的員工 (7)發(fā)火的員工 (8) 入職 3 5 年的員工(9) 新入職員工二績(jī)