高級人才與職位匹配度分析路徑

1、高級人才與職位匹配度分析路徑新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。這與我們傳統(tǒng)的觀念不同，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排缺乏效率，也導(dǎo)致了高級人才的大量流失。怎樣才能為企業(yè)匹配合適的高級人才，筆者在此引以下案例闡述。案例：某大型國有企業(yè)，世界500強的全資子公司，全國

2、“十大城市運營商”，在城市運營和房地產(chǎn)開發(fā)有雄厚實力和豐富經(jīng)驗。該公司競得約二百多畝國有建設(shè)用地使用權(quán)，將未來三年左右時間投入約20億元對該片區(qū)進行國際化高標(biāo)準(zhǔn)整體打造，建設(shè)一個總建筑面積50萬平方米集高尚居住、時尚商業(yè)、特色休閑為一體的綜合城市新區(qū)。故公司急需招聘一位擅長做前期工作的優(yōu)秀營銷策劃人才。在與其他多家獵頭公司競爭的情況下，成都人才憑借良好的信譽度和在房地產(chǎn)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源，經(jīng)過雙方充分的溝通、談判，最終于2008年7月份與該企業(yè)簽訂營銷策劃總監(jiān)的獵頭服務(wù)協(xié)議。在一個月內(nèi)完成企業(yè)調(diào)研、職位分析、尋訪甄選、面試錄用等過程，順利為該企業(yè)成功推薦營銷策劃總監(jiān)人選。一、客戶情況調(diào)查1、企業(yè)背

3、景組織環(huán)境評估：典型的國有企業(yè)屬性，競爭能力強勁，企業(yè)制度嚴謹保守。企業(yè)資信度尚可，口碑良好，比較挑剔，薪資較高，承諾兌現(xiàn)度高。2、客戶現(xiàn)狀：企業(yè)有一部分員工是國有企業(yè)老員工，但隨著業(yè)務(wù)擴大的需要，要開展新項目，在管理方面就急需外來人才力量的充實，中高層管理人才需要外聘職業(yè)經(jīng)理人。新任的總經(jīng)理認為策劃總監(jiān)是核心位置，在企業(yè)管理中排名NO.1?？梢姶寺毼坏闹匾捅魂P(guān)注程度。二、職位分析1、核心要求：工作經(jīng)驗：8年以上房地產(chǎn)行業(yè)營銷策劃工作經(jīng)驗，擁有同行業(yè)同職位經(jīng)歷；能力素質(zhì)：知識廣博、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造性思維突出，熟悉房地產(chǎn)營銷策劃全部流程，對房地產(chǎn)市場有敏銳的洞察力和新穎獨到的見解，具有較強的商業(yè)

4、智慧和市場判斷能力，很強的市場營銷能力和公關(guān)能力。2、通用要求：品質(zhì)良好、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、表達能力、溝通能力、項目管理能力強。三、高級人才尋覓過程所謂高級人才尋訪，就是專業(yè)招聘機構(gòu)采取專業(yè)流程主動、系統(tǒng)為客戶尋找匹配最適合客戶職位需求人選的服務(wù)過程。搜索高級人才行之有效不外乎以下幾個渠道：1、內(nèi)部人才信息庫尋覓；2、專業(yè)人才網(wǎng)站簡歷庫尋覓；3、通過兼職顧問尋覓；4、通過獵手的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)尋覓；5、高級人才集聚地尋覓；6、通過新聞媒體報道和專業(yè)刊物尋覓；7、按照客戶的要求在媒體投放廣告等。在篩選簡歷時的注意事項：1、外觀與行文是否得當(dāng)？2、找出材料中空白或省略的內(nèi)容。3、留意與應(yīng)聘職

5、位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。4、留意應(yīng)聘者工作變動頻率和可能的原因。5、應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上是否有間斷或重疊？6、候選人教育背景及與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。7、注意候選人對薪酬的要求。8、在簡歷中提煉出同行的信息。9、注意簡歷的時效性。從這些細節(jié)的地方我們可以找出簡歷中蘊含的有效信息，區(qū)分無效的信息以及虛假成分。簡歷里邊有乾坤，簡歷傳遞著牽線搭橋的信息，是重要資源的載體。個人都應(yīng)認真負責(zé)地對待簡歷。   當(dāng)我們通過特定的渠道尋覓到合適的候選人信息后，通常以兩種方式和候選人接觸：電話聯(lián)系和當(dāng)面約見。通過與候選人的接觸，確認應(yīng)聘信息，了解對方的職業(yè)興趣，然后再確定正式面試事項。如果遇到

6、人才對提供的企業(yè)和職位均有興趣，則一拍即合，問題就簡單多了。但如果不是這個情況，就需要獵手的專業(yè)素質(zhì)，與候選人充分溝通，深入了解和相互信任，最后達到說服對方的目的。 這個階段，我們的目的不是為了選拔出勝任者，而是為了篩掉明顯不適合者，找出適合的人選。在這次選拔人選的過程中我們遇到過這樣的狀況人選在簡歷上弄虛作假。和該人選溝通交談時發(fā)覺此人夸夸其談，不務(wù)實。于是打電話向原單位人力資源經(jīng)理求證，發(fā)現(xiàn)其在該公司工作時間并沒有那么長，離開公司更是因為能力不足的原因，并不像他的簡歷上寫得那么好。因此不讓此人選PASS過，絕不能推薦給客戶，并從此列入黑名單，今后都不會再推薦給任何一家單位。真正的高級人才應(yīng)

7、是一位德才兼?zhèn)?，品質(zhì)高尚的人。四、高級人才與職位的匹配情況候選人A情況報告：基本情況：建筑裝飾工程與材料、市場營銷專業(yè)，中級職稱；10年大型房地產(chǎn)公司工作管理經(jīng)驗；多項目營銷的集中操盤及戰(zhàn)略管理的豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗；前期規(guī)劃、產(chǎn)品定位能力強；能與設(shè)計、施工單位進行良好的對接；熟悉房地產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)，具備行業(yè)全局觀。匹配理由：形象談吐佳，個人愿景與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r配合。面試表現(xiàn)：語言表達能力尚可，但沒展示出好的策劃能力。候選人B情況報告：基本情況：碩士，高級經(jīng)濟師；十九年房地產(chǎn)開發(fā)及策劃、項目投資融資高層管理、高星級酒店、旅游地產(chǎn)項目創(chuàng)意與開發(fā)經(jīng)驗；有良好的政府金融行業(yè)主管部門以及各主流媒體的合作關(guān)系和實

8、際的運作經(jīng)驗；嚴謹、堅毅、獨立果斷的處事風(fēng)格和性格特點，具有開拓和創(chuàng)新精神。匹配理由：形象氣質(zhì)佳，文學(xué)素養(yǎng)、個人素質(zhì)高，知識淵博，擅長策劃。面試表現(xiàn)：氣氛把控好，性格開朗，層次高，宏觀戰(zhàn)略型人才，和老總思路一致，老總也十分欣賞，不過對其能否做具體項目有疑慮。候選人C情況報告：基本情況：EMBA，經(jīng)濟管理類專業(yè)；二十二年工作經(jīng)驗，其中十余年某大型國有企業(yè)工作經(jīng)驗，從事房地產(chǎn)行業(yè)管理工作十余年；具備良好的職業(yè)操守、溝通能力強、具備敏銳的洞察判斷思維能力；開發(fā)的樓盤被評為“2002年10大經(jīng)典樓盤”，個人被評為“2003年度十大操盤手”。匹配理由：工作背景及個性特點和企業(yè)匹配。面試表現(xiàn)：有自己獨特的

9、想法，是一個做具體事務(wù)的人才，但未發(fā)揮個性特點，才華不夠出眾。并談到自己因為生病離開原公司，造成身體不好印象。候選人D情況報告：基本情況：本科，工民建專業(yè)；十余年房地產(chǎn)領(lǐng)域管理工作經(jīng)驗，積累了豐富的項目策劃和深度操盤經(jīng)驗；策劃操作了多個各種類型、不同規(guī)模、不同地域、不同市場特征的房地產(chǎn)項目；了解地產(chǎn)項目的企業(yè)品牌建設(shè)、項目營銷策劃、項目推廣、資源整合、全程營銷與開發(fā)運作過程以及后期物業(yè)管理；工作態(tài)度認真負責(zé)、積極敬業(yè)、講效率、講原則、善于團隊合作與管理，具有良好的溝通組織協(xié)調(diào)能力。匹配理由：與職位十分匹配，個人素質(zhì)及個人愿景與企業(yè)文化及企業(yè)團隊高度吻合。面試表現(xiàn)：從容機智，個人魅力。 

10、;面試結(jié)果：選擇候選人D。之前的企業(yè)在挖D先生時費了很大的心思，除了承諾很高的報酬外，還為D先生配了一輛奔馳車。D先生也不負眾望，以身作則，下屬欽佩和欣賞之余，在D先生的帶動下，整個團隊在愉快、辛勤的氛圍下工作，創(chuàng)造佳績?，F(xiàn)在D先生之所以被說服從外地過來應(yīng)聘這個職位，除原企業(yè)戰(zhàn)略上有重大調(diào)整，D先生工作負荷太大，太過忙碌。另外有幾點很重要的原因：客戶企業(yè)口碑好；現(xiàn)在的老板體現(xiàn)得關(guān)心倍至，從感情上留人；工作強度和壓力相對沒那么大，雖然薪酬不如從前，但付出和收獲卻是成正比的，成就感仍然一點也未降低。高級人才與職位匹配分析應(yīng)注意以下三個方面：1、個體素質(zhì)與職業(yè)的匹配：包括個人年齡、體質(zhì)、性別、性格、

11、氣質(zhì)、興趣能力等狀況與職位的匹配情況。2、高級人才與企業(yè)文化的匹配：企業(yè)文化是反映企業(yè)整體形象的、具有企業(yè)個性特點的一種文化形態(tài)，是不可復(fù)制的企業(yè)靈魂。人才能迅速適應(yīng)環(huán)境，發(fā)揮個人能力和特長，做出成績則必須保證和企業(yè)文化相適應(yīng)。3、高級人才與企業(yè)團隊結(jié)構(gòu)的匹配：人才最終離不開團隊的配合和支持，若想獲得企業(yè)整體效益達到最佳效果，必須保證人才和企業(yè)現(xiàn)有團隊相匹配。在考察候選人時，通常會采用兩種以上的測評方式，以避免方式單一產(chǎn)生誤差。這次采用了調(diào)查問卷法和面談法來配合應(yīng)用。其中考察候選人的綜合能力有八大要素：舉止儀表、言談、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定性。 候選人在面試過程中的臨場發(fā)揮和表現(xiàn)也非常重要。凡事預(yù)則立，在面試之前有充分的針對