XX績效考核方案草案

1、 XX技術(shù)績效考核管理制度第一部分 車間績效管理制度1.目的 通過對職工工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果的全面考察，實現(xiàn)能者多勞、多勞多得；實現(xiàn)合理分配個人薪酬、獎金；實現(xiàn)獎勤罰懶、改善工作態(tài)度；并為其他人事決策提供依據(jù)，制定本制度。2.適用范圍 本制度適用于武漢上大恒精熱處理技術(shù)車間所有職工包括操作工、試用期職工和臨時工，制造部班組長、制造部經(jīng)理不包括在內(nèi) 3職責權(quán)限3.1 綜合辦公室負責績效考核活動的組織、統(tǒng)籌、監(jiān)督和跟蹤；3.2 相關(guān)部門負責績效考核的執(zhí)行和反饋。4.制度內(nèi)容4.1考核周期：公司按月對職工進行考核，考核周期為自然月；4.2 考核內(nèi)容：詳見“制造部職工績效考核細則”，4.3考核流程：

2、每月2日前，由制造部經(jīng)理對管轄工段人員依據(jù)上月工作情況對照本制度的考核細則進行初評，填寫“車間工人績效考核評分表”；當月5日前，由制造部經(jīng)理對初評結(jié)果進行復(fù)核，并負責與當月績效得分低于C級的職工進行績效面談，填寫“績效面談記錄表”；當月8日前，考核部門將全套考核資料交與綜合辦公室作為績效獎金核算依據(jù)并留存?zhèn)錂n；4.4績效獎金基數(shù)：詳情參照薪酬管理制度5考核運用5.1考核得分將作為相關(guān)人員月度績效獎金的發(fā)放依據(jù)，該考核得分同時將作為后期薪資調(diào)整、崗位異動、職務(wù)晉升、年終獎金發(fā)放、優(yōu)秀職工評選等人事決策的重要依據(jù)；5.2考核得分連續(xù)三個月或一個自然年內(nèi)累計四次低于D級的，視為不能勝任工作崗位，降低

3、一級工資后進行培訓，培訓合格，并在三個月內(nèi)保持得分均在C級包括C級以上的，恢復(fù)工資；培訓不合格，解除勞動合同；5.3半年度/年度中各月的考核平均分即為年中/年終績效考核得分。6.溝通與反饋6.1考核完畢，制造部經(jīng)理應(yīng)將職工個人得分真實及時地反饋給職工本人，肯定個人業(yè)績并對不足之處提出建議和指導，把“幫助職工進步”作為績效考核的最終目的；6.2職工本人對當月績效得分存在重大分歧的，可向制造經(jīng)理申訴，綜合辦公室監(jiān)督并協(xié)調(diào)處理；必要時，可由總經(jīng)理參與協(xié)調(diào)，以確?？己诉^程的嚴肅性和公司制度的人性化；6.3 各級評分人須秉持公正、客觀的態(tài)度予以評分，假設(shè)有隨意送分或惡性扣分的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，嚴肅處理。7

4、.績效等級：7.1績效考核等級分為A/B/C/D 四個等級.7.2 績效等級對應(yīng)的績效系數(shù)：績效等級為A的對應(yīng)績效系數(shù)1.3， 績效等級為B的對應(yīng)績效系數(shù)1.2，績效等級為C的，對應(yīng)績效系數(shù)1.0，績效系數(shù)為D的，對應(yīng)績效系數(shù)為0.6.7.3績效等級的劃分：每月績效考核得分在90分以上的績效等級為A， 每月績效考核得分在80含-89分之間的績效等級為B，每月績效考核得分在70含-79分之間的績效等級為C，每月績效考核得分70分以下的，績效等級為D，績效考核得分低于70分的，每月需填寫績效考核面談表。8.附件： “制造部職工關(guān)鍵考核指標” “制造部班組長關(guān)鍵考核指標”“質(zhì)量技術(shù)部關(guān)鍵考核指標”“

5、績效面談表”9.綜合辦公室負責本制度的解釋、修訂與優(yōu)化，本制度未盡事宜請參照薪酬管理制度。10.生效日期：2014年4月1日，其他規(guī)定或條款與本制度有沖突之處，以本制度為準。制造部職工關(guān)鍵考核指標： ： 日期：關(guān)鍵績效指標KPI指標分值評分標準 mistake and points備注 Remark得分1考勤管理30出勤天數(shù)出勤天數(shù)與車間平均出勤天數(shù)相比，每少一天扣1分，其中調(diào)休、喪假、婚嫁、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假不扣分；曠工曠工一天扣5分，曠工兩天及以上當月績效獎金全部取消曠工定義：未采用任何請假方式，上午9點前也無任何報備的；臨時請假，未得到公司批準，堅持未到崗的。臨時請假臨時請假超過兩次的，扣3分

6、，每超過一次加扣1分，兩次以下不扣分；遲到早退遲到早退累計超過3次的，每超過一次扣1分；加班加班時間超過10小時的，“考勤管理”得分加2分不含值守時間；2工作態(tài)度30主動性不能妥善完成公司安排的工作事項，同一工作需重復(fù)提醒和持續(xù)監(jiān)督的，出現(xiàn)一次扣10分；該項得分27分及18分的，均需給出相關(guān)事例說明。合作性無正當理由拒絕工作安排或者工作過程中配合度不高的，出現(xiàn)一次扣10分；責任感無視工作要求甚至敷衍了事的，出現(xiàn)一次扣10分；3工作質(zhì)量40效率在生產(chǎn)過程中，沒有按照作業(yè)指導書操作，發(fā)現(xiàn)問題沒有及時上報和反饋的，嚴重影響了生產(chǎn)交期和品質(zhì)的，如沒有特殊理由，出現(xiàn)一次扣15分該項得分36分及24分的，

7、均需給出相關(guān)事例說明流程沒有嚴格按照工藝流程操作作業(yè)，出現(xiàn)一次扣10分消耗鋪張浪費物料行為的，無理由，出現(xiàn)一次扣10分態(tài)度生產(chǎn)過程中，做一些與生產(chǎn)上無關(guān)的事情，出現(xiàn)一次扣5分其它4合計100總分：制造部班組長考核指標 ： 日期：關(guān)鍵績效指標KPI指標分值Score評分標準 mistake and points備注 Remark得分1考勤管理20出勤天數(shù)出勤天數(shù)與車間平均出勤天數(shù)相比，每少一天扣1分，其中調(diào)休、喪假、婚嫁、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假不扣分；曠工曠工一天扣5分，曠工兩天及以上當月績效獎金全部取消曠工定義：未采用任何請假方式，上午10點前也無任何報備的；臨時請假，未得到公司批準，堅持未到崗的。臨時

8、請假臨時請假超過兩次的，扣3分，每超過一次加扣1分，兩次以下不扣分；遲到早退遲到早退累計超過3次的，每超過一次扣1分；加班加班時間超過10小時的，“考勤管理”得分加2分不含值守時間；2工作態(tài)度30主動性不能妥善完成公司安排的工作事項，同一工作需重復(fù)提醒和持續(xù)監(jiān)督的，出現(xiàn)一次扣10分；該項得分27分及18分的，均需給出相關(guān)事例說明。合作性無正當理由拒絕工作安排或者工作過程中配合度不高的，出現(xiàn)一次扣10分；責任感無視工作要求甚至敷衍了事的，出現(xiàn)一次扣10分；3工作能力50(本欄內(nèi)容不按次扣分，未出現(xiàn)不扣分，出現(xiàn)即扣固定分值生產(chǎn)計劃工作任務(wù)及生產(chǎn)人員未能合理安排，生產(chǎn)任務(wù)未能及時完成；扣5分該項得分

9、45分及30分的，均需給出相關(guān)事例說明。成本控制工具、物料未能合理利用，現(xiàn)場浪費現(xiàn)象嚴重，扣5分；現(xiàn)場控制未按6S嚴格管理，部門職工工作積極性不高，扣5分現(xiàn)場問題解決生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)問題未能及時解決，給生產(chǎn)造成影響；扣5分其它4合計100總分：質(zhì)量技術(shù)部績效考核關(guān)鍵指標序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1對產(chǎn)品質(zhì)量的確認與監(jiān)督30%考核期內(nèi)確保生產(chǎn)工藝流程監(jiān)督率確保達100%2對產(chǎn)品檢驗數(shù)據(jù)的記錄20%考核期內(nèi)確保達100%3原輔材料現(xiàn)場使用合格率10%考核期內(nèi)確保達100%4 成品出廠 檢驗合格率30%考核期內(nèi)確保達100%5 客戶對產(chǎn)品質(zhì)量 有效投訴次數(shù)5%考核期內(nèi)控制在 1次以內(nèi)6績效考核

10、工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值到達 90分以上本次考核總得分考核問題說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：被考核人崗位考核月份考核得分上月得分被考核人意見當月得分是否符合本人當月表現(xiàn)，如認為得分不符合個人表現(xiàn)應(yīng)得分數(shù)，請本人分析原因并說明理由如下 是 否 原因/理由：初評人面談意見：建議：復(fù)核人面談意見：建議：被考核人簽字：績效面談表第二部分 辦公室職員績效管理制度1.目的 通過對職員知識、技能、能力等綜合因素的考察，測評人員潛能并合理開發(fā)；評估職員基于個人潛能在具體崗位對公司的奉獻和價值；并作為人員選拔/晉級、薪酬/獎金分配等人事決策的參考依據(jù)，制定本制

11、度。2.適用范圍 本制度適用于武漢上大恒精熱處理技術(shù)除總經(jīng)理及“第一部分/工人績效管理”適用對象以外的公司所有人員質(zhì)量技術(shù)部、制造部經(jīng)理、試用期職工及臨時工包括在內(nèi)的績效管理。3職責權(quán)限3.1 綜合辦公室負責績效考核活動的組織、統(tǒng)籌、跟蹤和反饋；3.2 各部門負責績效考核的執(zhí)行；3.3 總經(jīng)理參與績效考核的最終評價和經(jīng)理級職工的績效面談。4.制度內(nèi)容4.1考核周期：考核周期：公司按月對職工進行考核，考核周期為自然月；4.2考核指標：詳見“職員績效考核表”， 4.3考核流程：每月2日前，由部門主管對本部門人員依據(jù)上月工作情況對照本制度的考核細則進行初評，填寫“績效考核評分表”；當月5日前，由行政

12、人事部會同各部門主管對考評結(jié)果進行復(fù)核，部門主管負責與當月績效得分低于C級的職工進行績效面談，填寫“績效面談記錄表”；當月8日前，考核部門將全套考核資料交與綜合辦公室作為績效獎金核算依據(jù)并留存?zhèn)錂n；4.4績效獎金基數(shù)：詳情參照薪酬管理制度5.考核結(jié)果的運用5.1異動：最近一次考核低于80分以下者，不可升職、晉級、加薪，薪資職務(wù)可平行異動；5.2優(yōu)秀職工評選：最近一次考核低于80分以下者，不可參與半年度和年度優(yōu)秀職工評選；5.3年終獎金發(fā)放：公司將根據(jù)當年經(jīng)營效益、結(jié)合具體職位和兩次考核得分，制定各分數(shù)區(qū)間相應(yīng)的年終獎金系數(shù)； 5.4培訓：最近一次考核得分低于70的人員，須由用人部門制定相應(yīng)培訓

13、課程，進行在職培訓，幫助職工提高績效；5.5解除合同：最近一次考核得分低于60分的人員，公司可要求解除勞動合同不支付任何經(jīng)濟補償；公司也可重新考察，制定相應(yīng)培訓課程進行在職培訓，培訓合格不予解除勞動合同。 6.附件“各部門績效考核表” “年度、年中績效考核匯總表”7.績效等級：7.1績效考核等級分為A/B/C/D 四個等級.7.2 績效等級對應(yīng)的績效系數(shù)：績效等級為A的對應(yīng)績效系數(shù)1.3， 績效等級為B的對應(yīng)績效系數(shù)1.2，績效等級為C的，對應(yīng)績效系數(shù)1.0，績效系數(shù)為D的，對應(yīng)績效系數(shù)為0.8.7.3績效等級的劃分：每月績效考核得分在90分以上的績效等級為A， 每月績效考核得分在80含-89

14、分之間的績效等級為B，每月績效考核得分在70含-79分之間的績效等級為C，每月績效考核得分70分以下的，績效等級為D，績效考核得分低于70分的，每月需填寫績效考核面談表。8.綜合辦公室負責本制度的解釋、修訂與優(yōu)化。9.生效日期：2014年4月1日。辦公室職員關(guān)鍵考核指標適用于辦公室文員、司機考核類別考核指標及對應(yīng)分值勝任行為指標總分值60分【業(yè)務(wù)知識】 是否具備業(yè)務(wù)上的必要知識，包括一般常識 具有職務(wù)要求的一般知識及精深的專業(yè)知識和技能5分基本具備承擔和完成本職工作所需的知識3分知識水平低于所在職務(wù)所需的水平1分【執(zhí)行能力】 是否能按照崗位和工作實際所需及上級的要求完成具體工作 敢于擔當，不畏

15、懼困難，不屈不撓，按計劃完成工作5分大致能按計劃執(zhí)行，并較好的完成工作3分不能到達上級要求1分【工作能力】 是否具備相關(guān)工作能力和技巧、是否能進行清晰明了的語言表達 技能熟練，業(yè)務(wù)熟悉，幾乎無可挑剔5分基本熟練，具備崗位所需的能力醒3分不能勝任崗位能力需要1分【工作態(tài)度】能否自發(fā)開展工作、主動發(fā)現(xiàn)解決問題、勇于承擔自己的錯誤并努力改善 積極規(guī)劃開展自己的工作，完全無需他人提醒和監(jiān)督5分愿意配合處理上級提出的工作，工作中需偶爾提醒3分我行我素，不愿聽從安排，不愿接受批評1分【服務(wù)意識】能否對客戶/同事展現(xiàn)服務(wù)/幫助熱忱，進而提高部門的工作滿意度 能有效滿足客戶/同事需求，積極解決關(guān)聯(lián)問題，舉一反

16、三5分基本能應(yīng)付客戶/同事在工作往來中的需求3分慣于推諉，勉強完成他人所需的支持和協(xié)助1分【誠信正直】是否做到為人坦誠，確實遵守組織規(guī)定與社會標準，信守承諾且言行一致 自尊、自知、誠信、踏實、自律5分滿足左列其中3-4項3分滿足左列其中2-3項1分【責任紀律】是否了解自己的工作角色并將工作負責到底；是否正常出勤 具有高度責任感，主動加班5分愿意負責完成本職工作，正常出勤3分責任心有待改善，頻繁缺席1分【自我提升】能否主動找出自己的學習需求，積極發(fā)問請教或主動學習，進而提升工作能力。 學習意識強烈，善于思考發(fā)問5分被動學習，能基本掌握灌輸?shù)闹R3分疏于學習，不求甚解1分工作質(zhì)量指標40分考核指標

17、由考核人填寫并自評備注得分在工作過程中，沒有按照規(guī)定完成正常任務(wù)，發(fā)現(xiàn)問題沒有及時上報和反饋的，嚴重影響了日常工作的，如沒有特殊理由，出現(xiàn)一次扣15分公共財產(chǎn)以及車輛設(shè)備管理沒有嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行的，出現(xiàn)一次扣5分上級交辦的事務(wù)未能按時完成，或達不到標準的，出現(xiàn)一次扣5分上班時間，做一些與工作上無關(guān)的事情，出現(xiàn)一次扣15分合計100分總分：被考核人： 日期：財務(wù)部關(guān)鍵考核指標適用于財務(wù)出納、會計被考評人部門日期職位直屬主管職位備注考核類別分值占比摘要評估得分基本指標考核分值占比90%能力測評專業(yè)知識8%是否具備專業(yè)上的必備知識執(zhí)行能力6%是否能按照崗位和工作實際所需及上級的要求完成具體工作溝

18、通能力5%遇到問題是否能夠及時溝通處理，以免積壓造成損失態(tài)度意識保密意識10%是否做到保守公司相關(guān)機密紀律意識5%能否按時出勤，遵守公司及部門相關(guān)規(guī)定工作態(tài)度6%能否自發(fā)積極處理問題，勇于承擔自己的錯誤并努力改善工作指標每期對外報送相關(guān)部門報表15%每期必須完成對外相關(guān)部門的文件報送。屬硬性指標數(shù)據(jù)準確率15%條件充分情況下，財務(wù)數(shù)據(jù)做到100%準確，合理。屬硬性指標財務(wù)處理標準合理性5%不斷標準財務(wù)制度規(guī)章，使得公司運作機制不斷改善。單據(jù)標準性監(jiān)督5%監(jiān)督審核各部門送遞的相關(guān)單據(jù)，堅持以合法，標準的單據(jù)入賬。違法違規(guī)不合理單據(jù)拒收，并催促有關(guān)部門改良。合理避稅5%在不違反國家法規(guī)的前提下，合

19、理恰當避稅，減輕企業(yè)稅負。成本費用控制5%嚴格審核各部門費用，降低浪費，控制成本。臨時指標考核分值占比10%10%考核當期考核人臨時交辦的任務(wù)。此項為非日常事務(wù)。意在考核職工處理突發(fā)事項的能力。營銷部績效考核關(guān)鍵指標評價要素及權(quán)重工作目標計劃完成情況主管評價得 分1銷售目標完成率 30%2空白市場進入目標完成率 15%3合同錯誤率 5%4關(guān)鍵行為：項目管理立項、策劃、分析、監(jiān)控、檔案、總結(jié) 10%5以技術(shù)引導為目的的客戶拜訪的數(shù)量和質(zhì)量 5%6技術(shù)方案的質(zhì)量 5%7例行工作報告的質(zhì)量 5%8控制合同成交質(zhì)量價格、付款方式 5%9客戶滿意度改良 5%10有效溝通與協(xié)作 5%11由上級主管確定的其他關(guān)鍵行為或用來調(diào)節(jié)上述關(guān)鍵行為權(quán)重的部分 10%工作目標計劃溝通確認： 責任人：工作評價：總分：評價結(jié)果：A BC D評價溝通記錄： 員 工： 年 月 日 年 月 日二級評價：調(diào)整人：年 月 日 部門： ： 考核周期： 被考評人部門職位入職日期考核類別考核指標由總經(jīng)理評份最高分值得分自評初評復(fù)核勝任行為 指標總分值30分【工作效果】能快速完成工作，并使工作結(jié)果到預(yù)期效果，工作完成后，能妥善整理、保管相關(guān)文件并注重總結(jié)積累。3【知識技能】是否具備所在職位該有的一般知識和執(zhí)行工作必備的專業(yè)知識，能運用自身知識自信圓滿的解決復(fù)雜而困能的問題。3【溝通能力】能根據(jù)談話對象有條理、清楚表達