深入推進高校工資制度改革努力構(gòu)建科學收入分配體系(一)

1、深入推進高校工資制度改革 努力構(gòu)建科學收入分配體系 一 摘要 :從 2006 年國家推行新一輪高校工資制度改革的背景入手,探討高校工資制度改革的目標、導向和主要內(nèi)容 ,從目前的實踐中總結(jié)了改革中還存在一些亟待解決問題,提出了進一步推進和深化高校工資制度改革的對策和建議,旨在推動高校工資制度改革的進一步完善和創(chuàng)新。關(guān)鍵詞 :高校工資制度改革 高校工資制度作為我國工資制度中的重要組成局部,隨著社會進步和經(jīng)濟開展不斷改革。高校工資制度對于調(diào)動高校教職工的工作積極性、 推動高等教育平穩(wěn)快速開展具有舉足輕重的 作用。建國以來 ,我國高校收入分配制度先后經(jīng)歷了1956、1985 、1993 年工資制度改革

2、、 1999年教育部實施的高校崗位津貼制度改革、以及 2006 年工資制度改革這五次大的改革。高校 工資制度改革逐步建立起了符合我國國情的高校工資收入分配體系。1 新一輪工資制度改革的背景1993 年我國進行了全國性的事業(yè)單位工資制度改革,實行 “職務工資 +津貼工資 制度 ,依據(jù)各類事業(yè)單位的特點 ,對其中專業(yè)技術(shù)人員實行五種類型的工資制度 ,其中教育、科研和衛(wèi)生等 單位實行專業(yè)技術(shù)等級工資制。這種工資制度只與職務和任職年限有關(guān) ,存在著缺乏競爭機 制、奉獻與報酬失衡、對崗位和績效因素表達不夠等問題。1999 年在教育部的指導下 ,各高校實施了以崗位津貼為導向的校內(nèi)分配制度改革,建立了以國家

3、工資為主、 校內(nèi)津貼為輔 ,雙軌運行、統(tǒng)籌管理的高校工資制度 ,主要表達為崗位津貼制、 績效津貼制、 崗位與績效相結(jié)合制三種類型。 崗位津貼制把崗位分為一般崗位、 重點崗位和 關(guān)鍵崗位3個崗位類別，每個崗位類別中又包含 34個等級，不同類別崗位中的等級相互交叉 即一般崗位中也有比重點崗位更高的等級 ,重點崗位中也有比關(guān)鍵崗位更高的等級。 1績效 津貼制度是以績效津貼作為調(diào)節(jié)杠桿 ，使不同崗位的教師在力所能及的情況下 ，最短時間內(nèi)完 成盡量多的教學、科研任務 ，極大提高了學校資源的利用效率和教師工作積極性。由于過度 強調(diào)“效率優(yōu)先 很,大程度上助長了 “重量輕質(zhì)、急功近利 的行為 ，導致科研工作

4、中 “短、平、 快的現(xiàn)象發(fā)生 ，無視了科學研究的規(guī)律性 ，挫傷了長線和根底研究人員的工作積極性。22 新一輪高校工資制度改革的主要內(nèi)容2006 年在參照?公務員法?的根底上 ，人事部、財政部推出了啟動了新一輪的以崗位績效工 資為主體的工資制度改革 ，目標是由 “身份管理 向“崗位管理 轉(zhuǎn)變 ，建立崗位職責、 工作業(yè)績、 實際奉獻緊密聯(lián)系 ，以績效為導向的薪酬體系 ，其主要內(nèi)容如下 :2.1 建立崗位績效工資制度崗位績效工資由崗位工資、 薪級工資、 績效工資和津貼補貼四局部構(gòu)成。 崗位工資主要表達 工作人員所聘崗位的職責和要求，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同崗位等級 ，實行

5、“一崗一薪、崗變薪變 。薪級工資主要表達工作表現(xiàn)和資歷，實行 “一級一薪、定期升級 制度。績效工資是高校收入分配中活的局部 ，主要表達高校教職工的工作業(yè)績和實 際奉獻。2.2 實行新的工資分類管理方法按照深化高校人事制度改革的精神 ，新一輪工資制度改革將高校的工作崗位進行了明確的劃 分，即專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位，并根據(jù)不同的崗位設置不同的崗位工資級別，教職工按照所聘崗位 ，套用不同的工資等級。2.3 完善工資正常調(diào)整機制根據(jù)年度考核和崗位變動情況 ，相應調(diào)整工作人員工資 ;根據(jù)社會經(jīng)濟開展情況適時調(diào)整根本 工資標準和津貼補貼標準。2.4 完善高層次人才分配的鼓勵約束機制對中國科學

6、院院士、工程院院士以及其他為國家做出重大奉獻的一流人才，執(zhí)行專業(yè)技術(shù)的最高崗位工資標準 ;對有突出奉獻的專家、學者和技術(shù)人員繼續(xù)實行政府特殊津貼;對根底研究、戰(zhàn)略性高技術(shù)研究和主要公益領域的高層次人才逐步建立特殊津貼制度。2.5 健全收入分配宏觀調(diào)控機制改革現(xiàn)行高度集中的工資管理體制 ,進一步明確政府、 部門與高校的權(quán)限 ,分級管理 ,分級調(diào)控。 完善收入分配調(diào)控政策 ,加強工資收入支付管理 ,理順分配關(guān)系 ,標準分配秩序。3 新一輪工資制度改革中存在的問題2006 年高校工資制度改革取得一定成效的同時,在實踐中主要還存在以下四方面的問題:3.1 工資改革 “先行入軌 與崗位設置、聘用管理的錯

7、位 與此次高校工資制度改革配套的工作是崗位設置與聘用管理,高校的崗位設置中分專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類崗位 ,專業(yè)技術(shù)崗位又分為高、中、初級崗,國家總體控制各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。在崗位設置與聘用管理工作尚未實施的情況下 ,為保證收入分配制度改革的順利 完成 ,國家規(guī)定在完成崗位設置與聘用管理工作之前 ,仍然按本人現(xiàn)在聘用的崗位執(zhí)行相應的 崗位工資標準 ,也就是工資 “先行入軌 3。 但是這種操作方法實際上違背了先設崗、后定薪的正常程序 ,對推進崗位設置與聘用管理工作產(chǎn)生了負面影響,很大程度上造成了既然工資已經(jīng)兌現(xiàn) ,必然順理成章聘到相應崗位的錯覺。3.2 收入標準工作尚未到位 本次高校工資制

8、度改革的目標之一就是將高校教職工的收入納入調(diào)控范圍 ,標準收入分配秩 序,加強監(jiān)督檢查 ,健全紀律懲戒措施 ,維護國家收入分配政策的嚴肅性。 但在實際操作中 ,國家 標準了收入分配結(jié)構(gòu)以后 ,尚未對高校教職工的工資收入工程進行梳理和標準 ,仍然存在地方 性、行業(yè)性的收入分配工程如何認定、與新的績效工資體系如何銜接等問題。3.3 績效工資體系設計滯后績效工資是這次工資制度中活的局部,表達國家對高校工資制度改革的核心內(nèi)容。但在目前高校收入分配制度改革中 ,只是將根本工資局部按照國家的統(tǒng)一政策進行套改,而對如何實施績效工資考慮甚少 ,許多高校仍采用原來的校內(nèi)崗位工資制度,政府和有關(guān)主管部門也未出臺原

9、那么性的指導意見?？梢哉f ,作為崗位績效工資制度的重要組成局部,績效工資分配體系的設計還處于滯后狀態(tài)。3.4 科學的績效考核體系缺失由于教育活動是一種非常復雜的活動,高校教師的教學與科研工作具有高智力、個性化和創(chuàng)造性的特點 ,它的產(chǎn)出往往難以量化 ,且高校受長期以來方案經(jīng)濟管理體制和管理模式的影響 尚無公認的教師績效考評指標體系。 目前國內(nèi)大多數(shù)高校普遍采用的是從德、能、 勤、績四 個方面來考核教師 ,往往表現(xiàn)出考核內(nèi)容寬泛、考核指標模糊、考核缺乏可操作性等問題,還無法真正到達績效評價的目標。 4 科學的績效考核體系的缺失日益成為崗位績效工資制度優(yōu) 越性充分發(fā)揮的瓶頸。4 大力推進高校工資制度改革的對策思考為了深入推進新一輪工資制度改革 ,充分發(fā)揮改革的調(diào)控機制和鼓勵作用,調(diào)動高校教職工工作的積極性和主動性 ,應注重做好以下工作 :4.1 加快推進崗位設置與聘用管理工作 崗位設置與聘用管理工作和工資制度改革工作是高校深化人事制度改革的兩個核心內(nèi)容,二者相輔相承 ,互為影響。以崗位確定工資是高校在科學設置崗位的前提下,對各個崗位的