2011人力資源開發(fā)與管理(共21頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 考試題型：單選（20分）、多選（5分）、填空題（10分）、名詞解釋（15分）、簡單題（30分）、論述題（20分）一、選擇、填空 1、個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。P3 2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，指人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。P3 3、社會(huì)人假設(shè)，指人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。相應(yīng)的管理模式是“參與管理”P4 4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，指人們力求工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能使用環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我

2、控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良后果。相應(yīng)的管理模式是“民主管理”P4 5、復(fù)雜人假設(shè)，包含人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式。相應(yīng)的管理模式是“應(yīng)變理論”P5 6、世界上的資源可以分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源。人力資源是世界上最活躍最重要的資源。P5 7、人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量兩種。P5 8、人力資源開發(fā)中的數(shù)量與質(zhì)量是統(tǒng)一的關(guān)系。P7 9、人力資源管理的首要目標(biāo)，就是把人與事適當(dāng)?shù)呐浜掀饋怼9 10、人力資源的功能有獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控、培訓(xùn)與開發(fā)。P

3、8 11、人力資源初級(jí)階段的理論來源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，使用術(shù)語最多的是勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理等。P13 12、泰勒提出“勞動(dòng)定額、工作定額、工作流程圖、計(jì)件工資制”。美國的企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)中開始實(shí)施工作分析制度。P13 13、人力資源人事管理階段：以工作為中心，強(qiáng)調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng)。P14 14、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)。流行術(shù)語有組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。P15 15、戰(zhàn)略人力資源管理階段中，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。P15 16、歷史的看，人力資源管理的理論和實(shí)踐經(jīng)歷

4、了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。P16 17、20世紀(jì)50年代，彼得.德魯克提出人力資源的概念。P16 18、20世紀(jì)70年代，“人力資源管理”一詞為企業(yè)所熟知。P16 19、比爾等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。P17 20、人力資源管理過程具有的特征：(1)內(nèi)隱性(2)協(xié)作和互補(bǔ)性(3)學(xué)習(xí)性(4)路徑依賴性(5)強(qiáng)健有力性(6)難以替代性(7)稀缺性。P26 21、人力資源戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略與目標(biāo)是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀

5、與趨勢、員工的期望綜合確定。P31 22、在眾多的企業(yè)戰(zhàn)略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學(xué)的波特，他在競爭戰(zhàn)略中提出一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中能否生存和發(fā)展關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”。P33 23、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略適用于成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)；產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略是要保持獨(dú)特性；市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略是要注重專門化。P34 24、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有4種：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略。P34 25、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合。一是采用成本領(lǐng)先的企業(yè)多集權(quán)式管理；二是采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對(duì)矛，這主要取決于員工的創(chuàng)造性；三是采取市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企

6、業(yè)依賴于廣大員工的參與。P35-36 26、企業(yè)核心競爭力的形成需要兩個(gè)基本依據(jù)：一是理論依據(jù)，包括企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀；二是客觀依據(jù)。P38 27、根據(jù)人力資源的稀缺性和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源分為4種：獨(dú)特人力資源、通用人力資源、核心人力資源和輔助性人力資源。P41 28、在新的形勢下，組織中的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色：戰(zhàn)略伙伴、專家、員工的服務(wù)者、變革的推動(dòng)者。P41 29、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。P47 30、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。P51 31、制定人力資源規(guī)劃的原則有實(shí)效性原則、兼顧性原則、合法性原則

7、、發(fā)展性原則、動(dòng)態(tài)性原則P52 32、人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)是科學(xué)性、近似性、局限性。P56 33、人力資源需求預(yù)測的原則有科學(xué)性原則、連貫性原則、實(shí)用性原則P57 34、人力資源需求預(yù)測的程序有現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測。P57 35、人力資源需求預(yù)測的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、微觀集成法、描述法、工作研究法、德爾菲法、趨勢分析法（以現(xiàn)有人力資源資料為基準(zhǔn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申）、比率分析、散點(diǎn)分析法、回歸分析法P58-6l 36、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個(gè)層次：組織層次、跨部門層次及部門層次。P65 37、從19世紀(jì)80年代到20世紀(jì)初，美國開展

8、了一場“提高效率運(yùn)動(dòng)”，又稱“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”。 P75 38、吉爾布雷斯夫婦在疲勞研究中探討如何解決勞動(dòng)過程中的疲勞問題，他們還設(shè)計(jì)了一種動(dòng)作最少、時(shí)間最省、疲勞程度最小的最佳生產(chǎn)流程。P76 39、從1909年到1911年，芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)擬訂了職位分類原則和方案，1912年市議會(huì)加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式施行。P77 40、美國第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類法案職位分類法P77 41、進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，人力資本理論興起。P77 42、工作分析的常用術(shù)語：崗位、工作、職業(yè)、任務(wù)、工作族、職稱。P78 43、定性工作分析法有問卷調(diào)查法、觀察法、相關(guān)方法工作參與法、面談

9、法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)方法工作任務(wù)清單法。P87 44、量化工作分析法包括：1）職位分析問卷PAQ法，由麥考密克設(shè)計(jì)，職位分析問卷是一中包括194個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷2）功能樣工作分析一一FJA法；3）職位評(píng)級(jí)-FES法；4）工作對(duì)人提出的要求佛來希曼工作分析系統(tǒng)P87 45、工作評(píng)價(jià)的常用方法：排序法、分類法、評(píng)分法、要素比較法。P94 46、招聘的原則：（1）公開的原則（2）遵守公平就業(yè)的原則（3）競爭原則（4）全面的原則（5）量才原則（6）人數(shù)適量原則。P104 47、“招聘人數(shù)金字塔”P105 48、招聘程序有制定招聘計(jì)劃、建立專門招聘小組、確立招聘渠道、甄別錄用、工作

10、評(píng)估。P107 49、應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)類型：（1）趨利性職業(yè)動(dòng)機(jī)（2）事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī)（3）現(xiàn)實(shí)型職業(yè)動(dòng)機(jī)（4）調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī)（5）冒險(xiǎn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。P115 50、應(yīng)聘者的心理需要類型：（1）生存需要（2）安全心理（3）社交心理（4）尊重心理（5）自我實(shí)現(xiàn)的心理。P116 51、結(jié)構(gòu)化面試步驟：工作分析、評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息、制定面試問題、制定面試問題的基準(zhǔn)答案、任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試。 P129 52、結(jié)構(gòu)性面試的題目類型：（1）背景性問題（2）知識(shí)性問題（3）思維型問題（4）經(jīng)驗(yàn)性問題（5）情境性問題（6）壓力性問題。P131 53、選拔面試實(shí)施中的問題有：輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作、

11、雇傭壓力、求職者次序錯(cuò)誤、非語言行為。P135 54、世界公認(rèn)的科學(xué)意義上的第一個(gè)成型的智力測驗(yàn)是法國心理學(xué)家比奈于1905年編制的用于法國教育部門甄別智力落后兒童的測驗(yàn)。P143 55、素質(zhì)的影響因素有遺傳因素、家庭環(huán)境的影響、社會(huì)環(huán)境的影響。P163 56、人格的特征：個(gè)體性、整體性、穩(wěn)定性、合成性；人格類型主要有服務(wù)型、穩(wěn)妥型、支配型、交際型。P166 57、管理人員的智力素質(zhì)有敏感力、表達(dá)能力與溝通能力、社會(huì)認(rèn)知力、決策力、創(chuàng)造力與革新P167 58、管理人員的動(dòng)機(jī)類型有權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親合動(dòng)機(jī)Pl70 59、1921年在美國出現(xiàn)最早的興趣測驗(yàn)P218 60、能力傾向測試的內(nèi)容有語

12、言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)運(yùn)算能力（數(shù)量關(guān)系）、抽象推理能力、空間推理能力、機(jī)械推理能力。P222 61、績效考核中的常見問題P233 62、“三公”原則是指公正、公平、公開。P236 63、績效考核全過程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果三部分內(nèi)容。P237 64、考核的實(shí)施方式有上級(jí)考核、自我考核、下級(jí)考核、同級(jí)考核、顧客考核。P238 65、評(píng)定者的問題有暈輪效應(yīng)、寬松和嚴(yán)厲傾向、趨中傾向、近期效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)。P240-241 66、績效考核內(nèi)容有業(yè)績考核、態(tài)度考核、能力考核。P244 67、績效考核的方法有量表考核泫（最古老最流行）、強(qiáng)迫選擇法、關(guān)鍵事件法、行為錨定考核法、正態(tài)分布法、排隊(duì)

13、法（最簡單）、兩兩比較法、評(píng)語法、綜合評(píng)分法。P246 68、績效管理評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)有信度、效度、可接受度、完備度。P252 69、組織管理形態(tài)的種類有貫徹型管理形態(tài)、專制型管理形態(tài)、官僚型管理形態(tài)（不求有功，但求無過）、放任型管理形態(tài)（組織渙散，考核不嚴(yán)密）P257 70、平衡記分卡誕生于20世紀(jì)90年代初，由Kaplan和Norton提出。平衡記分卡是一種績效衡量工具。P258 71、平衡記分卡的指標(biāo)有：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、顧客類指標(biāo)、內(nèi)部流程類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。P261 72、帕累托“80/20定律”說明，80%的問題是由20%的因素決定的。P272 73、總體薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

14、經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特性三部分。P282 74、獎(jiǎng)金，也成可變薪酬、激勵(lì)薪酬等，是薪酬中根據(jù)員工的工作業(yè)績進(jìn)行浮動(dòng)的部分。P283 75、福利也叫間接薪酬。P283 76、薪酬戰(zhàn)略的主要特征是戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、溝通性。P286 77、薪酬確定主要包括薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定。薪酬水平指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。P302 78、美國薪酬管理專家Bunning提出的技能工資有6種類型，包括階梯模型、技能模塊模型、工作積分累計(jì)模型、學(xué)校課程表模型、跨部門模型、技能業(yè)績矩陣。P3

15、05 79、以冰山模型歸類，個(gè)人能力存在于5個(gè)領(lǐng)域：技能（專業(yè)知識(shí)的反映）、知識(shí)（信息的積累）、自我意識(shí)（態(tài)度、價(jià)值戲、自我形象）、性格（處理問題的方法）、動(dòng)機(jī)（驅(qū)動(dòng)行為經(jīng)常存在的思想）。P306 80、獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同，分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)（分紅制、員工持股汁劃）P307 81、斯坎倫計(jì)劃的4項(xiàng)原則有說明、能力、參與、計(jì)劃。P308 82、福利的功能有吸引和保留人才、稅收優(yōu)惠、傳遞企業(yè)文化、培養(yǎng)員工忠誠度。P311 83、經(jīng)理人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成。P315 84、建國初期，我國把社會(huì)保險(xiǎn)叫做勞動(dòng)保險(xiǎn)。P320 85、養(yǎng)老保險(xiǎn)是整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中實(shí)施最

16、廣泛的一個(gè)險(xiǎn)種。P322 86、英國是實(shí)施普遍養(yǎng)老金計(jì)劃（全民平均津貼）的典型。P323 87、世界第一部職業(yè)年金計(jì)劃，由美國于1776年設(shè)立。P323 88、失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)有普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。P324 89、醫(yī)療保險(xiǎn)特殊性遵循的基本原則有1）強(qiáng)制性原則2）社會(huì)共同承擔(dān)責(zé)任和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的原則3）保障性原則4）公平與效率相結(jié)合原則5）建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金的專款專用制度6）國家、單位、個(gè)人三方面合理分?jǐn)傎M(fèi)用原則7）以支定收，量入為出，收支平衡，略有結(jié)余原則8）合理賠付費(fèi)用原則P326 90、最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有宏觀接近法和微觀接近法。P331 91、薪酬成本的控制方法有1）凍結(jié)薪酬法2）延緩增資

17、法3）延長工作時(shí)間4)控制獎(jiǎng)金、津貼的支出5）適當(dāng)裁員P335 92、外企在員工培訓(xùn)上越來越重視，75%以上的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例占1%一5%。P344 93、員工的職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代。P371 94、霍蘭德職業(yè)性向測試的類型有實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向P381 95、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合具體表現(xiàn)形式。P402 96、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制有1）立法調(diào)整2）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整3）勞動(dòng)爭議處理4）三方性機(jī)制5）勞動(dòng)監(jiān)察P405 97、按照合同的產(chǎn)生方式劃分有錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同。P408 98、集體合同與勞動(dòng)合

18、同的區(qū)別有1）主體不同2）目的不同3）內(nèi)容不同4）合同期限不同5）產(chǎn)生的時(shí)間不同6）生效要件不同7）效力不同。P419 99、勞動(dòng)爭議的一般調(diào)整方法：協(xié)商、斡旋、調(diào)解、仲裁、審判。P426 100、勞動(dòng)法第82條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。仲裁爭議處理一般應(yīng)在收到仲裁的60日內(nèi)作出”。P427 101、勞動(dòng)爭議處理程序包括：調(diào)解、仲裁和訴訟。P427 二、名詞解釋 1、人力資源：指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和。P5 2、人力資源的絕對(duì)數(shù)量：從宏觀上看，指一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它

19、是一個(gè)國家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上非勞動(dòng)適齡人口之中具有勞動(dòng)能力的人口。P5 3、人力資源的相對(duì)量：即人力資源率，指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力最重要的標(biāo)志。P6 4、整體式：此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略是真正的企業(yè)總體戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略指定的過程。P33 5、雙向式：從總體上看，這時(shí)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但它們是同時(shí)制定的。P33 6、獨(dú)立型：是企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過程。P33 7、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述

20、職報(bào)告制度，中層員工采用績效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測評(píng)制度。P37 8、核心競爭力：是指企業(yè)自主擁有的，能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí)、技技術(shù)及管理要素的集合。P38 9、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是一種主觀預(yù)測法，就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測。P58 10、工作分析：指的是獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過程。P75 11、崗位：亦稱職位，是指在一個(gè)特定組織中，在一定時(shí)間內(nèi)，由一個(gè)特定的人所負(fù)擔(dān)

21、的而一個(gè)或整個(gè)任務(wù)及責(zé)任。P78 12、職業(yè)：同一組織或不同組織中從事相似活動(dòng)的一類工作的總稱。P78 13、工作規(guī)范：是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。P80 14、知識(shí)：指的是為了成功的完成某項(xiàng)工作任務(wù)而必須掌握的事實(shí)性或程序性的信息。P80 15、技能指的是一個(gè)人在完成某項(xiàng)特定的工作任務(wù)方面所具有的熟練水平。P80 16、能力指的是一個(gè)人所擁有的比較通用的且具有持久性的才能。P80 17、工作描述：是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)及責(zé)任的一份目錄清單。P82 18、工作評(píng)價(jià)：又稱崗位測評(píng)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)

22、價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。P93 19、分類法：也成為等級(jí)描述法，即先制定出一個(gè)工作的等級(jí)體系，然后分析每個(gè)工作的特征，將其歸入合適的等級(jí)之中。P94 20、面試：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話。P125 21、信度：是指測驗(yàn)的可靠程度和客觀程度，也即測驗(yàn)的一致性。P143 22、效度：是指檢驗(yàn)?zāi)軌驕y量到所需要測量的東西，也即測驗(yàn)的有效性問題。P144 23、素質(zhì)：是從人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過后天的教育、社會(huì)熏陶、自己的磨練，從而形成了穩(wěn)定的、習(xí)慣的、近于本能的內(nèi)在特征的綜合。P163 24、人格：是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人們面對(duì)現(xiàn)實(shí)的相對(duì)

23、穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn)，實(shí)在不同時(shí)間和環(huán)境條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特性。P165 25、敏感力：是指對(duì)市場、對(duì)機(jī)遇的敏銳“嗅覺”和及時(shí)把握的能力。P167 26、勝任力：是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠計(jì)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。P173 27、勝任力冰山模型：指個(gè)人勝任力猶如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得見的部分和水面以下看不見的部分。P175 28、繼任計(jì)劃：是指企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并

24、對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過程。P179 29、能力：是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)、任務(wù)得以順利完成的個(gè)性心理特征。P222 30、績效：又稱業(yè)績、成效等，是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄，是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。（名）P232 31、績效考核：是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。P232 32、暈輪效應(yīng)：是指考核者對(duì)某一方面績效的評(píng)價(jià)影響對(duì)其他方面績效的評(píng)價(jià)。P240 33、趨中傾向：指的是考核者可能對(duì)全部下屬做出既不太好也不太壞的考核。P241 34、近期效應(yīng)：考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生深刻的印象，這樣，

25、明明是對(duì)被考核者半年的績效考核，最后可能變成對(duì)被考核者近幾周的考核。P241 35、對(duì)比效應(yīng)：是指在績效考核中，他人的績效影響了對(duì)某人的績效考核。P241 36、強(qiáng)迫選擇法：是使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求考核者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。P247 37、關(guān)健事件法：就是通過對(duì)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的一種方法。P247 38、行為錨定考核法：把一些量化考核法與關(guān)鍵事件法集合起來使用，在考核員工績效的過程中，將員工的主要工作行為與事先所描述工作中一些典型事件行為進(jìn)行比較，最終完成

26、績效考核的工作。P248 39、正態(tài)分布法：是指要求考核者按事先約定好的比例把許多被考核者分成不同的等級(jí)。P248 40、可接受度：是指反映組織員工對(duì)績效考核系統(tǒng)認(rèn)可程度和接受程度。P253 41、目標(biāo)管理：是一種綜合的以工作為中心的和以人為中心的管理方法。P254 42、KPI體系：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測方針。P268 43、薪酬：是指雇傭關(guān)系一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付。P282 44、總體薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)

27、濟(jì)性的心理效用。P282 45、基本工資：也叫基本薪酬。是指一個(gè)組織按照一定的時(shí)間周期，根據(jù)員工所承擔(dān)和完成的工作本身或者員工所具備完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。P282 46、績效工資：是根據(jù)員工的年度績效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。P283 47、福利指在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。P283 48、斯坎倫計(jì)劃：是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計(jì)劃，該計(jì)劃鼓勵(lì)多數(shù)或全體雇員共同努力達(dá)到公司的生產(chǎn)率目標(biāo)，

28、并在雇員和公司之間分享成本削減帶來的收益，其目的是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。P308 49、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或部門的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。P308 50、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是用來激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式。P309 51、法定福利：是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利。P311 52、企業(yè)福利：是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。P311 53、彈性福利計(jì)劃：又稱自助餐式福利計(jì)劃，是指企業(yè)員工可以從企業(yè)所提供的一份

29、菜單中，在一定金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。P313 54、事業(yè)成熟曲線：就是從動(dòng)態(tài)的角度描述專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況。P317 55、養(yǎng)老保險(xiǎn)是政府通過法律形式的制度安排，使勞動(dòng)者在老年喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本生活的保障。P322 56、公共年金模式：是指由政府通過立法強(qiáng)制執(zhí)行，或以工資制，或以一般財(cái)政收入為基金來源，并用“現(xiàn)收先付”方式籌集，規(guī)定養(yǎng)老金給付額，實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。P323 57、職業(yè)年金模式：:是指政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供

30、一定程度退休收入保障的制度。P323 58、失業(yè)保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者由于非本人原因失去工作、中斷收入時(shí)，由國家和社會(huì)依法保證其基本生活需要的一種社會(huì)保障制度。P324 59、醫(yī)療保險(xiǎn)：是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。P325 60、職業(yè)生涯：以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評(píng)價(jià)、工資待遇、職務(wù)職稱的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。P374 三、簡答 1、人力資源特點(diǎn)有哪些？P7 1）它是以人為載體的資源2）它是能動(dòng)性的資源。在一般情況下，人在投入工作時(shí)只能發(fā)揮其潛能的30%左

31、右，如果采取的積極的手段進(jìn)行人力資源的開發(fā)與激勵(lì)，則人的潛能可以發(fā)揮到8090%，3）人力資源的具有時(shí)代性和動(dòng)態(tài)性，4)人力資源具有再生性和增值性。 2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？P49 1)是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2)是組織適用動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證3)是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4)有助于控制組織的人工成本5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 3、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則是什么？P65 1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2)螺旋式上升原則3)制度化原則4)人才梯隊(duì)原則5)關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。 4、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素是什么？P67 1)人力資源信息，主要包括：（1）組織內(nèi)部人力資源信息（2）

32、組織外部人力資源信息；2)技術(shù)支持3)管理理念。 5、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能與目標(biāo)是什么？P68 1)構(gòu)建組織人力資源數(shù)據(jù)中心2)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上招聘3)提供在線培訓(xùn)4)達(dá)到組織與員工之間建立無縫協(xié)作關(guān)系的目的。 6、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用是什么？ 1）增強(qiáng)全員信息化管理意識(shí)（2）培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才（3）保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源（4）確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性的問題（5）確定領(lǐng)會(huì)“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想（6）整個(gè)實(shí)施過程要整體規(guī)劃、分步實(shí)施、效益驅(qū)動(dòng)。P71 7、管理人員評(píng)估存在的問題有哪些？P161 1)主觀隨意性2)評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性3)評(píng)級(jí)指標(biāo)體系不全

33、4)評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持 8、勝任力模型的識(shí)別方法有哪些？P180 1）行為事件訪談法2）工作分析過程驅(qū)動(dòng)法3）輸出驅(qū)動(dòng)法4）趨勢驅(qū)動(dòng)法。 9、績效管理的原則有哪些？P236 1)”三公”原則2)有效溝通原則3)全員參與原則4)上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則 10、績效考核流程是什么？P238 （1）確定考核要素（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（3）考核者的訓(xùn)練（4）考核實(shí)施：1）上級(jí)考核2）自我考核3）下級(jí)考核4）同級(jí)考核5）顧客考核。 11、KPI體系原則有哪些? P272 1)第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合2)第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖

34、3)第三，指標(biāo)日系簡潔明了，便于操作。 12、薪酬的功能有哪些？P284-285 1)經(jīng)濟(jì)保障功能2)心理激勵(lì)功能3)社會(huì)信號(hào)功能，包含三個(gè)方面：（1）成本控制功能（2）改善經(jīng)營績效（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。 13、影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素有哪些？P346 (1)內(nèi)部因素，主要包括：企業(yè)的前景及戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平；（2）外部因素，主要包括：政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場。 14、管理開發(fā)的方法有哪些？P361 (1)在職培訓(xùn) 1）工作輪換2）訓(xùn)練/實(shí)習(xí)(2)研討會(huì)(3)案例教學(xué)法（4）管理游戲法（5）角色扮演。 15、職業(yè)生涯管

35、理的特點(diǎn)有哪些？P374 1)是組織與員工雙方的責(zé)任2)職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要的意義3)是一種動(dòng)態(tài)管理，它將貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。 16、勞動(dòng)者的權(quán)利有哪些？P404 （1）勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利（4）有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利（6）有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利（7）有提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利。 四、論述 1、人力資源管理的基本原理有哪些？P11 1）它是以人為載體的資源2）它是能動(dòng)性的資源，在一般情況下，人在投入工作時(shí)只能發(fā)揮其潛能的30%左右，如果采取的積極地手

36、段進(jìn)行人力資源的開發(fā)與激勵(lì)，則人的潛能可以發(fā)揮到80%-90%；3）人力資源具有時(shí)代性和動(dòng)態(tài)性4）人力資源具有再生性和增值性。 2、人力資源戰(zhàn)略類型有哪些？P35 1）引誘戰(zhàn)略，主要是通過豐厚的薪酬制度去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，常用的薪酬制度包括利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)酬、附加福利等；2）投資戰(zhàn)略，主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。3）參與戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助，采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，自我管理和

37、授權(quán)管理。 3、人力資源管理信息系統(tǒng)的建立步驟和實(shí)施有哪些方面？P70-71 1）建立步驟：（1）建立組織的人力資源管理信息平臺(tái)和信息數(shù)據(jù)庫（2）建立人力資源手機(jī)、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法（3）將收集起來的各種信息輸入數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類（4）運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行判斷和預(yù)測。 2）人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施包含6個(gè)方面：（1）增強(qiáng)全員信息化管理意識(shí)（2）培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才（3）保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源（4）確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性的問題（5）確實(shí)領(lǐng)會(huì)“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想（6）整個(gè)實(shí)施過程要整體規(guī)劃、分步實(shí)施、效益驅(qū)動(dòng)。 4、工作分析對(duì)人力資源管理者的重要作用有哪些？P79 （1）是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)（2）為培訓(xùn)和開發(fā)方案的