上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及對(duì)策

1、摘 要人才流失在各行各業(yè)中都是普遍存在的，人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響也是不小的，當(dāng)其發(fā)生時(shí)，企業(yè)不僅要花費(fèi)人力、物力、財(cái)力及時(shí)間去招聘人員，而且要找人頂替空缺職務(wù)所負(fù)責(zé)的工作，所以，人才流失一直是企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。而在餐飲行業(yè)，人才流失更是管理者首先要考慮的問(wèn)題，為了了解餐飲業(yè)人才流失的原因，并且找到相應(yīng)的對(duì)策，減少企業(yè)在人才流失方面的成本，從而更好的經(jīng)營(yíng)，本文以上海傣妹品牌管理有限公司為例，對(duì)上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及對(duì)策進(jìn)行相關(guān)的研究分析。本文第一部分對(duì)上海傣妹品牌管理有限公司進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。本文第二部分對(duì)上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。本文第三部分對(duì)上海傣妹品

2、牌管理有限公司人才流失的原因進(jìn)行分析。傣妹人才流失的原因可分為個(gè)人因素和企業(yè)因素這兩方面。企業(yè)因素主要包括工資、福利、對(duì)企業(yè)的認(rèn)知、工作時(shí)間及工作強(qiáng)度和管理人員等方面。個(gè)人因素主要分為個(gè)人吃苦耐勞、職業(yè)規(guī)劃、情感等方面。本文第四部分對(duì)上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的對(duì)策進(jìn)行分析，即設(shè)立笑容獎(jiǎng)金、提供晉升機(jī)會(huì)的全員管理、增加員工企業(yè)榮辱感的顧客滿意度、五大頑疾評(píng)比等措施及政策。關(guān)鍵詞：傣妹火鍋；人才流失；原因分析；對(duì)策分析；目錄摘 要2引言41 上海傣妹品牌管理有限公司公司概況42 傣妹人才流失的現(xiàn)狀分析53 傣妹人才流失的原因分析53.1 企業(yè)因素53.1.1工資少53.1.2 福利少63.

3、1.3 對(duì)企業(yè)的認(rèn)知63.1.4 工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大63.1.5 管理人員的管理方法及管理技巧不當(dāng)63.2 個(gè)人因素73.2.1 員工吃苦耐勞精神73.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃73.2.3 個(gè)人情感74 傣妹人才流失的對(duì)策分析74.1 針對(duì)管理人員74.1.1 在高校招聘儲(chǔ)備干部74.1.2 實(shí)行全員管理的晉升制度84.2 針對(duì)普通員工8結(jié)束語(yǔ)9致 謝9參考文獻(xiàn)10上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及對(duì)策分析 引言 隨著社會(huì)的發(fā)展，行業(yè)的增多，人們的工作選擇也變得越來(lái)越多，這就形成了人才的流入和流出，在餐飲行業(yè)表現(xiàn)的更為突出，因此，為了更深入的了解人才流失的原因，并制定出相應(yīng)的對(duì)策，本文以

4、上海傣妹品牌管理有限公司為例，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策做了分析。 1 上海傣妹品牌管理有限公司公司概況上海傣妹品牌管理有限公司，主要經(jīng)營(yíng)的是火鍋，一般人都簡(jiǎn)稱其為傣妹火鍋，很少有人知道它的全稱，為了方便，所以本文也簡(jiǎn)稱其為傣妹火鍋。傣妹火鍋是一家連鎖直營(yíng)的餐飲品牌，企業(yè)的創(chuàng)辦想法源于老板在人生失落時(shí)在云南西雙版納吃的一頓傣族姑娘做的火鍋。首先是從麻辣燙做起，經(jīng)過(guò)14年的不斷發(fā)展，現(xiàn)在在全國(guó)有200多家門店，分布在許多個(gè)省、直轄市，其總部設(shè)在上海，在上海有25家門店，門店的數(shù)目正在不斷的變多，按總部的發(fā)展規(guī)劃，其擴(kuò)店速度為每月三個(gè)店，每年50家門店。傣妹的管理層次（總部除外）分為三個(gè)部分：

5、辦公室人員：倉(cāng)管、會(huì)計(jì)、辦公室主任、店長(zhǎng)；前廳：前廳經(jīng)理、前廳領(lǐng)班、各個(gè)崗位人員；后堂：后堂經(jīng)理、后堂組長(zhǎng)、各個(gè)崗位人員；除此之外，還有區(qū)域經(jīng)理是在店長(zhǎng)之上的，沒(méi)有固定的打卡時(shí)間，在他所管理的幾家門店當(dāng)中來(lái)回巡店。傣妹有自己的企業(yè)文化，“我們的傣妹，幸福的花園”是企業(yè)口號(hào)，“傣妹的每一位員工，每天都以最飽滿的精神，最高的品質(zhì)，最好的服務(wù)，最清潔的衛(wèi)生，來(lái)奉獻(xiàn)給我們最尊貴的客人，讓他們驚喜、讓他們感到、讓他們永遠(yuǎn)忘不了問(wèn)我們的傣妹，我們堅(jiān)信，我們將會(huì)是最好的?！边@是傣妹所有門店員工必須會(huì)背的店訓(xùn)。作為餐飲企業(yè)營(yíng)造舒適、溫馨的就餐服務(wù)環(huán)境是必須的，因此傣妹就形成了其特有的快樂(lè)服務(wù)“你粗暴，我禮貌；

6、你，冷淡，我熱情；你挑剔，我微笑；你責(zé)怪，我周到；永遠(yuǎn)用快樂(lè)面對(duì)每一位顧客，顧客期待著快樂(lè)，服務(wù)員提供著快樂(lè)，我們堅(jiān)信，以我們快樂(lè)的情緒，能給每一位來(lái)傣妹就餐的顧客帶來(lái)快樂(lè)，我們只要干一天，就要把快樂(lè)傳遞給每一位顧客?！贝雒糜衅洫?dú)特的管理模式，目前處于良性營(yíng)運(yùn)狀態(tài)，傣妹的各個(gè)門店每旬的營(yíng)業(yè)額，千差萬(wàn)別，最好的門店旬營(yíng)業(yè)額能有二十萬(wàn)左右，最差的門店旬營(yíng)業(yè)額卻只有五萬(wàn)左右。門店的管理層采取的是按盈利額分紅制度，這就使門店管理人員更好的工作。傣妹的財(cái)務(wù)報(bào)表是分為日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、旬報(bào)表、月報(bào)表和年報(bào)表的，所有資料必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上傳或郵寄到總部。工資由門店做，但必須通過(guò)總部運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資

7、源經(jīng)理等相關(guān)人員簽字以后才能發(fā)放。 2 傣妹人才流失的現(xiàn)狀分析傣妹的人才流失可以用一句話來(lái)形容，每時(shí)每刻、每天每月，人才流失都在進(jìn)行中。人才流失分為管理人員與普通員工，其中普通員工又分為老員工和新員工，他們所呈現(xiàn)的流失情況是不同的。管理人員一般會(huì)在2、3月份或8、9月份離職，在平時(shí)也有離職或被開(kāi)除的。老員工，一般會(huì)在每月的15號(hào)以后離職較多，年前流失人員較多，過(guò)年都想著團(tuán)圓，而傣妹在上海是不招本地人的，所以離職較多，對(duì)新員工而言，如果是在星期五到星期天入職的員工，并且干完這三天的，一般都會(huì)留下，如是星期一到星期四入職的，一般到星期五以后都會(huì)離開(kāi)，當(dāng)然也有其他因素而流失人才的，如：本來(lái)就是為了學(xué)

8、習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)的、想換一個(gè)行業(yè)的等。 3 傣妹人才流失的原因分析 3.1 企業(yè)因素3.1.1工資少工資是我們打工者很看重的事情，而傣妹絕大多數(shù)人才流失都是在這方面。傣妹管理人員會(huì)在2、3月份或8、9月份離職，是因?yàn)檫@段時(shí)間是傣妹的分紅時(shí)間，當(dāng)所分錢與想象中出現(xiàn)很大差距時(shí)，再加上平時(shí)工資就低，于是選擇離開(kāi)。前廳經(jīng)理、后堂經(jīng)理每月的工資是1900元每月，店長(zhǎng)是2200元每月，區(qū)域經(jīng)理4000元每月，普通員工是1800元每月，如果員工的獎(jiǎng)金為400元，那他的工資就與店長(zhǎng)一樣，有些門店采用的是計(jì)件工資，傳菜員最多可拿到4000元，每月的獎(jiǎng)金設(shè)置時(shí)600、500、400、300、200、100、50，最后一

9、名沒(méi)有，所以相對(duì)于其他企業(yè)，以及和員工比起來(lái)，傣妹管理層工資較低，管理人員會(huì)在分紅以后選擇另謀高就也是很正常的事。在員工方面，雖然有的店按計(jì)件，但這樣的店只在少數(shù)，與管理層收入幾乎持平，甚至更多，但相比較于上海的消費(fèi)水平還是很低的。上海市民最低生活保障為1450元每人每月，而傣妹的新進(jìn)員工在松江地區(qū)第一個(gè)月為1750元，在青浦區(qū)只有1600元，所以在工資低，消費(fèi)高的情況下，選擇離開(kāi)是一個(gè)重要原因。至于員工會(huì)選擇在15號(hào)以后離職是因?yàn)?5號(hào)以后離開(kāi)這個(gè)月就有獎(jiǎng)金，15號(hào)之前離開(kāi)就沒(méi)有獎(jiǎng)金的原因。3.1.2 福利少傣妹員工福利較少也是人才流失的原因之一。傣妹雖然包吃住，但水電費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低，夏天按18

10、元每人每月，冬天按15元每人每月，基本上水電費(fèi)每月都會(huì)超標(biāo)，而超標(biāo)的只能員工自己掏?；锸迟M(fèi)是按每人每天9塊錢算的，再加上除了區(qū)域經(jīng)理以上級(jí)別購(gòu)買保險(xiǎn)外，其他管理層和員工都是沒(méi)有保險(xiǎn)待遇的，相對(duì)于大多數(shù)企業(yè)會(huì)買保險(xiǎn)來(lái)看，員工會(huì)離職也屬正常情況。3.1.3 對(duì)企業(yè)的認(rèn)知傣妹實(shí)行的笑容獎(jiǎng)金、全員管理等激勵(lì)政策是存在調(diào)整性的，管理人員根據(jù)對(duì)員工的觀察、了解及工作的完成程度，對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。站在管理層角度講，是為了努力工作的員工得到回報(bào)或晉升機(jī)會(huì)，使員工更積極去工作。站在員工角度則是認(rèn)為管理層在弄虛作假，所有的政策都是不真實(shí)的，都存在著內(nèi)幕，于是對(duì)傣妹失去了信心，因而選擇離開(kāi)。3.1.4 工作時(shí)間長(zhǎng)、工

11、作強(qiáng)度大傣妹的工作時(shí)間為每天9個(gè)小時(shí)，每周工作6天，遇到節(jié)假日就得無(wú)償加班，相對(duì)于國(guó)家規(guī)定的每天工作8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)，星期日加班工資兩倍、節(jié)假日三倍的標(biāo)準(zhǔn)而言，相差是很大的。除了完成各個(gè)崗位的工作外，門店的打掃工作也是每位員工無(wú)償必做的事情。所以，工作強(qiáng)度大，特別是在周六、周日、節(jié)假日時(shí)更忙，這就是一部分員工受不了離開(kāi)的原因，也是為什么周五到周日入職的員工容易留下，周一到周四入職的員工容易離開(kāi)的原因。作為一個(gè)管理人員不管是在思想還是平時(shí)的言行舉止方面，都會(huì)影響員工的工作積極性和工作情緒，管理人員做的好，會(huì)成為員工的榜樣，起到積極作用。如果對(duì)于制度， 3.1.5 管理人員的管理方法及管

12、理技巧不當(dāng)管理人員都在打擦邊球，那勢(shì)必會(huì)形成一種“上梁不正下梁歪”的現(xiàn)象，而且員工還有很充足的借口：某某某就是這樣做的，我為什么不行。同樣的，如果管理人員對(duì)待員工的錯(cuò)誤，動(dòng)不動(dòng)就罵、批評(píng)或罰錢，那員工就認(rèn)為沒(méi)有受到尊重，時(shí)間一長(zhǎng)，也就厭煩了這份工作，傣妹的管理層大多數(shù)文化程度都不高，所接受的知識(shí)及管理理念很少，再加上年輕氣盛，認(rèn)為我是管理層了，我有多了不起，在前廳領(lǐng)班這方面表現(xiàn)的很突出，不說(shuō)其他門店，就筆者所在的兩家門店，前廳領(lǐng)班經(jīng)常和員工吵架，所以這就是管理不好造成的人才流失。當(dāng)然，工作環(huán)境也是傣妹人才流失的一方面，和諧的、舒適的工作環(huán)境會(huì)讓人認(rèn)為就算累一點(diǎn)，只要工作開(kāi)心快樂(lè)，也無(wú)所謂，相反

13、的，不好的人際關(guān)系和工作環(huán)境就算工資再高，員工也不愿再做，這也是符合需求層次理論的。 3.2 個(gè)人因素3.2.1 員工吃苦耐勞精神在個(gè)人因素方面首當(dāng)其沖的是員工個(gè)人吃苦耐勞精神。傣妹的員工前廳的年齡限制是18到25周歲，后堂是35到55周歲?，F(xiàn)在大多數(shù)是獨(dú)生子女，不管在農(nóng)村還是城里，孩子都是家里的寶，沒(méi)吃過(guò)什么苦，也不懂得生活的壓力有多大，只要賺的錢夠自己用就行，而傣妹前廳人員18到20周歲之間的占90%，這些人要不就是剛出校門，要不就是剛進(jìn)社會(huì)沒(méi)多久，所以吃不了苦離開(kāi)的也很多，相對(duì)而言，后堂已結(jié)婚，有一定的生活壓力，也比較能吃苦，所以后堂人員考慮的因素相對(duì)多一點(diǎn)，這也是為什么后堂比前廳干的時(shí)

14、間長(zhǎng)的原因。3.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃主要表現(xiàn)在管理層方面，傣妹每年都會(huì)有一批工作很出色的管理層陸陸續(xù)續(xù)的離開(kāi)，這是因?yàn)樵诖雒卯?dāng)你做到店長(zhǎng)的時(shí)候會(huì)遇到事業(yè)的發(fā)展瓶頸，200余家門店區(qū)域經(jīng)理只有幾個(gè)，所以當(dāng)管理層認(rèn)為在傣妹沒(méi)有晉升的空間時(shí)，就會(huì)選擇跳槽。另一方面，對(duì)于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)說(shuō)，在傣妹做了一段時(shí)間以后，自身的而管理能力提升了，在他認(rèn)為別的工作可以給他帶來(lái)更多收益時(shí)，就會(huì)把傣妹作為職業(yè)的跳板，最終選擇離開(kāi)。3.2.3 個(gè)人情感人都是有感情的動(dòng)物，而女性更是感情豐富，在傣妹除了傳菜員和極少數(shù)的管理層以外，70%是女性，而前廳的年齡是在18到25周歲，傣妹的大部分管理層是從基層員

15、工做起所以在談婚論嫁時(shí)、結(jié)婚生子時(shí)就會(huì)考慮離開(kāi)，傣妹的請(qǐng)假制度是不得超過(guò)15天，否則就沒(méi)有了年終獎(jiǎng)，所以假期對(duì)結(jié)婚生子的女性員工或女性管理層來(lái)說(shuō)是不夠的，結(jié)婚以后，女性絕大多數(shù)會(huì)以家庭為重，所以感情方面也是個(gè)人因素之一。除此之外，“每逢佳節(jié)倍思親”，在過(guò)年時(shí)，團(tuán)圓成為主題，傣妹的員工99%都是農(nóng)村人口，傳統(tǒng)觀念更強(qiáng)，所以這也是為什么年前人才流失的重要原因。 4 傣妹人才流失的對(duì)策分析 4.1 針對(duì)管理人員4.1.1 在高校招聘儲(chǔ)備干部到與傣妹進(jìn)行合作的大專本科院校進(jìn)行直接應(yīng)聘，錄用即將畢業(yè)的大學(xué)生，不僅文化方面不需考慮，在學(xué)習(xí)能力和可塑性方面也有很大優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過(guò)傣妹制定的特殊的培訓(xùn)課程，篩選出適

16、合的人才，分配到門店做前廳經(jīng)理、辦公室主任。傣妹的培訓(xùn)課程是實(shí)習(xí)每一個(gè)崗位，這就讓留下來(lái)的人員了解到各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，在分配到門店進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，能夠有換位思考的心態(tài)，能更好的管理門店，從而使傣妹能夠更好的發(fā)展。 4.1.2 實(shí)行全員管理的晉升制度把門店的所有工作分為13項(xiàng)，每一項(xiàng)再具體劃分，然后把工作分配到工作努力的員工，以周為考核單位，通過(guò)考核的，下一星期加項(xiàng)，未通過(guò)的，停留一周，再?zèng)]完成的就減項(xiàng)，當(dāng)所負(fù)責(zé)項(xiàng)目達(dá)到一定數(shù)目時(shí)就升為領(lǐng)班，經(jīng)理甚至是店長(zhǎng)。這一措施然員工看到晉升的機(jī)會(huì)，提高了員工的積極性也為門店儲(chǔ)備了可用之才，減少了人員的流失。 4.2 針對(duì)普通員工針對(duì)普通員工，主要有以下幾

17、點(diǎn)：（1）提供食宿。員工即使不上班，也可以到門店用餐，在上海消費(fèi)高的地方，作為打工者，最大的開(kāi)銷就是住與吃，解決了這兩大問(wèn)題，無(wú)疑是在給員工無(wú)形的鈔票，在新進(jìn)員工方面，滿3個(gè)月的還可以報(bào)銷買被褥的費(fèi)用，這就具有很大的吸引力了。（2）設(shè)立笑容獎(jiǎng)金和廚務(wù)精英獎(jiǎng)。一個(gè)月發(fā)放一次，每個(gè)傣妹的前廳領(lǐng)班請(qǐng)顧客做征詢單，讓顧客對(duì)各個(gè)崗位的服務(wù)做一個(gè)評(píng)價(jià)，有微笑、一般和冷漠三個(gè)級(jí)別，月底，匯總，1個(gè)冷漠扣5個(gè)微笑，按微笑數(shù)又高到低排名，依次發(fā)放獎(jiǎng)金。廚務(wù)精英是由后堂員工自行評(píng)選的，每月一名為三百元，按時(shí)發(fā)放，這就使員工能更好的去服務(wù)，從而提高了整體的服務(wù)水平，使傣妹能占領(lǐng)更大的火鍋市場(chǎng)。（3）設(shè)立顧客滿意度和

18、五項(xiàng)頑疾。顧客滿意度是指由督導(dǎo)人員不定時(shí)、不定門店的對(duì)門店的服務(wù)情況進(jìn)行抽查，隨機(jī)抽取20桌客人，讓客人對(duì)門店的迎賓員、收銀員、傳菜，員和服務(wù)員的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反映在笑容征詢單上，最后算出微笑個(gè)數(shù)所占的百分比，即為本次門店參與評(píng)比的顧客滿意度。五項(xiàng)頑疾其實(shí)是有六項(xiàng)，分別為迎賓的操作標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)員的操作標(biāo)準(zhǔn)、大廳走道干凈不油膩、大廳桌面干凈不油膩、洗手間干凈無(wú)異味和所有員工見(jiàn)到顧客主動(dòng)打招呼，而所有員工見(jiàn)到顧客主動(dòng)打招呼是后加上去的，又由于叫五項(xiàng)頑疾叫習(xí)慣了，就沿用了這個(gè)名稱而未改動(dòng)。沒(méi)有監(jiān)督的執(zhí)行某項(xiàng)工作，永遠(yuǎn)也落實(shí)不了政策，也為了監(jiān)督門店的管理，使門店能夠良性運(yùn)營(yíng)，所以設(shè)立了這兩項(xiàng)檢查。這兩

19、樣，每個(gè)星期進(jìn)行一項(xiàng)，交替進(jìn)行，所得獎(jiǎng)金全部用來(lái)員工聚餐或K歌，所以受益者是員工，既滿足了精神上的安慰，也獲得了物質(zhì)上的消費(fèi)，讓員工看到了自己的勞動(dòng)成果，滿足自尊心需求，從而做的時(shí)間更長(zhǎng)一些。（4） 感恩金的設(shè)立。這是針對(duì)前廳的，當(dāng)一名員工連續(xù)三次獲得600元獎(jiǎng)金時(shí)，總部會(huì)打1000元錢的其父母的賬號(hào)上，表示感謝，感謝他們教育出如此好的子女。（5） 胡蘿卜加大棒政策。故名詞意，獎(jiǎng)罰并行，但相區(qū)別的是獎(jiǎng)的多，罰的少，這就是員工不會(huì)產(chǎn)生傣妹老是罰錢這一思想，傣妹就想著如何苛扣工資等消極思想。（6）舉辦員工生日會(huì)。每?jī)蓚€(gè)月舉辦一次員工生日會(huì)，把這兩個(gè)月過(guò)生日的員工集中到一起，讓他們驚喜，讓他們感動(dòng)，

20、并給與生日禮物，讓員工認(rèn)為傣妹是人性化的企業(yè)，還能記住員工的生日，讓他們有一種受人尊重，并且有家的感覺(jué)。除此之外，還有許多政策，如節(jié)日營(yíng)業(yè)額達(dá)PK、5S環(huán)境照評(píng)比、每周的技能培訓(xùn)、每日的例會(huì)等等都是傣妹為了留住人才而制定的措施，幾乎每一個(gè)措施，每一次改革都是以員工為出發(fā)點(diǎn)，也是以。員工為落腳點(diǎn)的，所以盡管傣妹有著許多不當(dāng)之處，但在發(fā)展上還是無(wú)可限量的。 結(jié)束語(yǔ)對(duì)傣妹人才流失的原因及對(duì)策分析，只是個(gè)人的了解與看法，其中存在著許多不足，在以后的工作中，會(huì)不斷的思考這個(gè)問(wèn)題，并把好的方法運(yùn)用到工作中去。致 謝首先，要感謝章堯東老師對(duì)本論文進(jìn)行的指導(dǎo)，若沒(méi)有他的指導(dǎo)與督促，我的論文也不可能按時(shí)按質(zhì)的完成。在完成論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，章老師用他的行動(dòng)讓我明白了一名老師對(duì)學(xué)生所擁有的耐心到底有多大；用他的細(xì)心告訴了我他治學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)程度到底有多謹(jǐn)慎；用他的語(yǔ)言表達(dá)方式讓我了解到他待人到底有多平易近人。除了讓我樹(shù)立了可行的學(xué)術(shù)目標(biāo)，掌握必須的研究方法之外，在做事及做人方面也讓我學(xué)到了許多受益終生的道理。所以，可以說(shuō)每一個(gè)過(guò)程、每一個(gè)細(xì)節(jié)都是在章老師的細(xì)心指導(dǎo)下完成的，在此，僅以此話語(yǔ)表達(dá)一下對(duì)章老師的感謝與崇拜之情。 其次要感謝江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的所有領(lǐng)導(dǎo)和老師，感謝他們?cè)谖掖髮W(xué)三年中所傳授給我的知識(shí)及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，正因?yàn)橛羞@些知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，我才能更快、更好的去適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，走出校園也更加懷念校園生活