中小企業(yè)核心員工薪酬管理探析

1、中小企業(yè)核心職工薪酬管理探析 2009-3-25 8:38:40 來源: 互聯(lián)網(wǎng) 摘要 核心職工是中小企業(yè)的關鍵人力資源，為核心職工制定合理的薪酬制度是穩(wěn)定核心職工隊伍的有力措施。中小企業(yè)應當在充分認識核心職工特征的基礎上，有針對性地完善核心職工的薪酬管理，以提高企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。 關鍵詞 中小企業(yè) 核心職工 薪酬管理 市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關鍵能力的核心職工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心職工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。一、中小企業(yè)核心職工的內(nèi)涵及特征 中小企業(yè)核心職工是掌握企業(yè)關鍵技

2、術、精通企業(yè)核心業(yè)務、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的職工，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓，或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般職工有更為豐富的經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心職工具有如下特征: 1.控制企業(yè)關鍵知識和技能。市場經(jīng)濟時代，職工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素?核心職工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心職工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務的關鍵技術的主要

3、掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業(yè)帶來超額價值。 2.可替代性差。對于普通崗位職工?企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心職工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業(yè)運營所需的關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺?競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才?增強自身的核心競爭力。核心職工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務流程運作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元氣大傷。 3.再受雇能力強。由于核心職工極為稀缺，核心職工具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應求。企

4、業(yè)花費大量時間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來的關鍵崗位職工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心職工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多?卻是企業(yè)價值的主要源泉。核心職工的流失是企業(yè)最大的損失?也是最可怕的損失。 4.具有強烈的自我實現(xiàn)欲望。通過長期的學習和體驗，核心職工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通職工具有更加強烈的成就動機。核心職工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值，藉此獲得身心的全面超越；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。 5

5、.秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，核心職工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現(xiàn)，如何最大化延長核心職工在企業(yè)的服務期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。 二、中小企業(yè)核心職工薪酬管理的主要問題 1.無視核心職工薪酬的戰(zhàn)略價值。中小企業(yè)對核心職工薪酬的戰(zhàn)略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業(yè)經(jīng)營范圍相對狹窄，業(yè)務內(nèi)容相對簡單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關鍵性作用。這些核心崗位對職工的從業(yè)

6、技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位職工，發(fā)展的動力也主要來源于核心職工。中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營風險高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對內(nèi)部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風險較高，導致核心職工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心職工對中小企業(yè)的安全運營具有很高的戰(zhàn)略價值，制定行之有效的核心職工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。 2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹

7、配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓與開發(fā)和薪酬設計之間建立聯(lián)動機制，要在工作分析的基礎上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對核心職工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。 合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構建有效的業(yè)績評估機制。企業(yè)薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映職工的業(yè)績。要表達這個原則，必須建設科學的業(yè)績評估制度，將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認識到核心職工薪酬管理的重

8、要性，但是企業(yè)沒有成熟的核心職工業(yè)績考核制度，導致核心職工與核心職工間、核心職工與普通職工間薪酬差距不合理，核心職工的薪酬滿意度較低。 3.對現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認識。在許多中小企業(yè)，核心職工的薪酬成為企業(yè)的一項重要開支，但并沒有有效地留住核心職工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對職工薪酬存在片面認識，對核心職工的薪酬堅持金錢至上觀，缺乏對現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認識。 現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認為薪酬是組織針對職工服務的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕獮槁毠ぬ峁┛闪炕呢泿判詢r值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵

9、等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利?！皟?nèi)在的薪酬”則是指職工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗，包括對工作的滿意、良好的人際關系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。 相比普通職工，核心職工更加追求內(nèi)在的報酬。研究說明，核心職工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就34%、工作主動31、業(yè)務成就28、金錢財富7。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開展工作，成為核心職工關注的焦點。 4.缺乏長期激勵。中小企業(yè)普遍缺乏對職工的長期激勵機制，這也成為核心職工離職率高的一個重要原因。核心職工

10、的人力資本價值很高，除了表現(xiàn)為即期價值實現(xiàn)能力強，還表現(xiàn)為價值實現(xiàn)的持久性。采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創(chuàng)新不足。 三、中小企業(yè)核心職工薪酬管理優(yōu)化措施 1.核心職工的薪酬必須貫徹戰(zhàn)略導向。我國中小企業(yè)平均壽命不足三年，發(fā)展的持續(xù)性很差。中小企業(yè)衰亡的重要因素是人才鏈的斷裂，而人才鏈的斷裂主要表現(xiàn)為核心人力資源的持續(xù)流失。中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬對穩(wěn)定核心人力資源隊伍的重要性。 企業(yè)內(nèi)部職工對企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別，企業(yè)必須針對不同類別的職工來制定相應的薪酬策略，通過有效措施來優(yōu)先保

11、障核心人力資源的薪酬。考慮到核心人力資源離職的風險損失，為了吸引和維持核心人力資源，核心職工的薪酬必須充分反映風險溢價，真正從戰(zhàn)略高度表達企業(yè)對核心人力資源隊伍建設的重視。 2.實施全面薪酬制度。與傳統(tǒng)的單一貨幣薪酬觀不同，現(xiàn)代薪酬的支付手段日趨多維化。相對普通職工而言，核心職工對薪酬的要求也更趨向于多維。薪酬的多維性涵蓋了外在的貨幣性報酬和內(nèi)在的非貨幣性報酬，兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。 內(nèi)在的非貨幣性薪酬的支付途徑之一是不斷創(chuàng)造薪酬支付的“雷尼爾效應”。美國華盛頓大學依山傍水，校園周邊大小湖泊星羅棋布，圣潔的雷尼爾雪山、神秘的圣海倫火山近在咫尺，美麗的風光

12、令人流連忘返。為了可以時刻欣賞到美麗的湖光山色，華盛頓大學的很多教授們愿意放棄獲取更高收入的時機，接受比美國大學教授的平均工資水平低20%左右的工資。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。華盛頓大學的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種支付方式節(jié)約了貨幣支付成本，改善了支付結構，滿足了教授們對薪酬的多維性要求，穩(wěn)定了教授隊伍。 受此啟發(fā)，中小企業(yè)也可以不斷創(chuàng)造薪酬的“雷尼爾效應”，來改善薪酬制度的效率。結合全面薪酬的理念，通過創(chuàng)造一個又一個“雷尼爾”效應，可以極大地提高核心職工薪酬滿意度水平。管理者要綜合考慮核心職工需求得到滿足的最

13、優(yōu)化結構，善于尋求貨幣薪資的替代品。對核心職工而言，平等的管理者與職工關系、合理的權力分享、充分的溝通和尊重、自主地工作、工作與家庭生活，與貨幣性薪酬共同構成了高效的薪酬制度，成為穩(wěn)定核心職工隊伍的法寶。3.合理確定薪酬三個層次公平的優(yōu)先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三個層次，即外在公平、內(nèi)在公平和個人公平，其中外在公平強調(diào)薪酬的市場競爭力；內(nèi)在公平強調(diào)企業(yè)內(nèi)部職工薪酬差距的合理性；個人公平強調(diào)因個人年資、能力和業(yè)績因素導致的薪酬差距的合理性。 由于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性，其離職導致的風險損失大，中小企業(yè)必須理智處理企業(yè)內(nèi)部不同職工群體薪酬公平的優(yōu)先次序，核心職工

14、的薪酬應該優(yōu)先表達薪酬的外部公平性。針對核心職工流動地域范圍廣的特點，要擴大薪酬市場調(diào)查的地域范圍，加強核心職工薪酬的市場跟蹤調(diào)查，采取具有市場競爭力的薪酬策略，提高核心職工薪酬的支付水平。 4.優(yōu)化貨幣性薪酬管理 1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級工資中的幾個相鄰等級合并為一個等級，使每個職位等級涵蓋的范圍變寬，在整體上形成少數(shù)幾個大跨度的薪酬等級?；谥行∑髽I(yè)組織結構的特點，核心職工沿著縱向的行政階梯升遷的時機有限，采取寬帶薪酬制度，將職工薪酬的增長與職工核心能力的增強和業(yè)績的改善聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)薪酬支付方式所維護和強化的組織內(nèi)部等級制，對核心職工的人力資本價值和關

15、鍵作用做出制度性肯定。 2)采取中長期激勵手段穩(wěn)定核心職工隊伍。中長期激勵手段可以穩(wěn)定核心職工隊伍?？梢圆扇〉姆绞街饕新毠す善边x擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權和長期利潤分享等，表達企業(yè)對核心職工長期服務的重視，也是對核心職工長期服務的合理回報，對核心職工在職期間的表現(xiàn)還可以起到明顯的激勵作用，激勵他們將個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結合，與企業(yè)共擔風險，從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。 5.增強薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應。改良核心職工薪酬的管理水平，必須完善其他人力資源管理職能，發(fā)揮其他人力資源管理職能對薪酬管理的協(xié)同增效作用，為薪酬管理提供支撐。 企業(yè)要為核

16、心職工設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者要明白，核心職工的職業(yè)規(guī)劃工作要賦予職工更多的主動權。在與職工的良性互動中，評估職業(yè)生涯時機?設定職業(yè)生涯目標，使核心職工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)職工的興趣、特長和公司的需要，制定相應的培訓和發(fā)展計劃?不斷更新和儲備職工的知識和技能?為核心職工的成長提供有力的支持。應在工作分析和工作再設計的基礎上，開展崗位價值評估，為薪酬的制定提供準確的依據(jù)。改良企業(yè)的績效評估體系?在績效標準的設定、績效的過程考核和考評人員組成上，要貫徹公開、公平和公正的基本原則，尊重核心職工的內(nèi)心感受，給與核心職工充分的參與時機。 參考文獻： 1錢振波:人力資源管理：理論政策實踐M.北京:清華大學出版社?2004 2薛亮:核心職工的特征及管理策略.中國人力資源開發(fā)?2005(9) 3王克嶺:中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.經(jīng)濟問題探索?2005(2) 4曹國年:對人力資源資本化的再認識.商業(yè)時代?2007(2) actively carry out the law on civil air defense education, drawn out of the air def