人員素質(zhì)測評方法與理論

1、人員素質(zhì)測評方法與理論填空選擇1、素質(zhì)大體包括（自然素質(zhì)）、（心理素質(zhì)）、（社會素質(zhì)）三大類。心理素質(zhì)是以（自然素質(zhì)）為基礎，（社會素質(zhì)）是后天的。2、（素質(zhì)）是以人的生理和心理實際做基礎，以其自然屬性為基本前提的。3、人員素質(zhì)測評的方法包含在概念自身中，即（測量）和（評價）4、人員素質(zhì)測評的方法主要有（紙筆測驗）、（“評價中心”技術(shù)）、（面試）、（人員評定）四類。5、人員素質(zhì)測評主體包括（主持測評者）和（測評對象），都是現(xiàn)實生活中的人。6、人員素質(zhì)測評主要是對（個體心理現(xiàn)象）的測量。7、心理測量測查對象具有（內(nèi)在性）（隱蔽性）、和（無形性）等特點。8、在嚴格的一項人員素質(zhì)測評都會存在誤差，這

2、是由測評的（主觀性）決定的。9、（人的素質(zhì)）是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力。10、（人才資源配置）是人才資源的基礎工程。11、察舉主要是指（漢代）實行的一種（自下而上）選拔人才的制度。12、察舉制度用來測評人才的方法有許多，進兩漢就有常科：（孝廉）、（茂才）、（察廉）、（光祿）四行。13、九品中正制是（魏晉南北朝）的一種選拔人才的舉官制度。選拔人才的標準有三：（家世）、（道德）、（才能）。14、科舉制度從（隋朝）開始實行，到清光緒二十七年舉行最后一科進士考試為止，經(jīng)歷了一千三百多年。15、鑒于九品中正的選人制度的弊端，（隋煬帝）時開始設置進士科。16、（武則天）是開武舉，在眾多科目中，

3、（明經(jīng)）和（進士）兩科最受重視。17、（光緒三十一）年清政府終于頒布廢除科舉的命令。18、科舉制度的特點是：（不拘門第）、（平等競爭）、（公開考試）、（擇優(yōu)錄用）。19、人才測評最早可以追溯到（堯舜先古時代）。20、三國時魏人劉劭所著的（人物志）對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述，被認為是中國心理學經(jīng)典。21、考評人才的方法有（用工具測評智力）、（用自然觀察法以判斷人才）、（用旁敲側(cè)擊法以判斷人才）、（用實踐考察法來判斷人才）。22、我國古代使用的測評技術(shù)有（口試）、（紙筆測驗）和（作業(yè)測驗）。23、（試帖詩）能調(diào)試考生的想象力，創(chuàng)造力和知識廣度。24、現(xiàn)在西方國家對公務員考選中的（公開競爭）、

4、（多級考試）、（逐步淘汰）等原則和方式都直接繼承了中國科舉制度。25、（蘇格拉底）提出了人才首先應該具備“美德”。26、西方文官制度最早誕生于（英國）。27、（彭德爾頓法）被看作是美國公務員確立的標志，同時也標志著美國文官制度的形成。28、心理測試逐漸興起，最有名的測量智商的是（比奈西蒙量表），這一量表是世界上第一標準化得心理測驗。29、在經(jīng)驗原型中，人力資源管理者的（選才、擇才經(jīng)驗）是人員配置的核心。30、（個體素質(zhì)差異的存在）是進行素質(zhì)測評的前提。31、（職業(yè)能力）、（職業(yè)人格）、（職業(yè)興趣）三大指標及其數(shù)十個子指標，是當前比較流行的人員素質(zhì)測評指標體系。32、職業(yè)能力測試包括（領導能力）

5、、（管理能力）、（個人的綜合素質(zhì)）。職業(yè)興趣包括（員工工作動力）、（職業(yè)生涯設計）、（職業(yè)心理）、（事業(yè)驅(qū)策力）。33、著名心理學家馬斯洛理論把需求分成（生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、和（自我實現(xiàn)需求）五類，一次由較低層次到較高層次。34、人員素質(zhì)測評方法的發(fā)展過程就是（不斷追求客觀化）的過程。這種客觀化具體表現(xiàn)為（標準行為化）（方法定量化）（手段自動化）、（實施統(tǒng)一化）。35、1素質(zhì)測評）是對一個人的德、能，識、體等各種要素的測評.36、（政治結(jié)構(gòu)）是一個人思想行為的總和，是人員最本質(zhì)的特征.37、素質(zhì)測評的基本模式是"種（黑箱模式靠斯、信息獲取上的問題有（

6、信息獲取途徑的限制）（信息內(nèi)容的虛假性39、結(jié)果應用上的問題有（精確化程度不夠）（預測性功能較弱工40、選拔性測試是一種以（選拔優(yōu)秀人才）為目的的測評，選拔性測評具有（客觀性工（選擇性，（剛性）特點等.41、配置性疆評以（人事合理配置）為目的口具有（,針對性人（客觀性）、（嚴格性入（準備性）等特點口42、開發(fā)性測評是一種暝（開發(fā)人才素質(zhì)）為目的的測評°開發(fā)性蒯評也可以稱為勘探性測評，主要是為人力資源開發(fā)提供（科學性）、t可行性）依據(jù),具有（勘探性）、配合性）、（促進性）的特點.43、考核性測評是以鑒定與驗證某種素質(zhì)帥傅具備程度大小為目的的素質(zhì)測評0,具有（概括性）、（高信度）（高效度

7、）和（充足性）等特點.44、診斷性潸評是以服務與了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)刑評，具有（系統(tǒng)性）、結(jié)果不公開性）等特點，45,以企業(yè)的人才酗評為例，針對以不同的對象和目的，一般它包括了以下幾個素質(zhì)測評技術(shù)；（職業(yè)適應性）、（職業(yè)能力，（領導人才）（管理人才人（科技人才）物種人員素質(zhì)測評類型.46、職業(yè)適應性測評它包括生活特性測評、（需求測評）、（職業(yè)興趣測評，47、生活特性前評廣泛應用于各行業(yè)、各層次的人員,特別是面臨（擇業(yè)）、（改行）f求職）的應聘者.招、要考察的職業(yè)能力往往因t職業(yè)）不同而不同。即使要考察的能力有共同要素.49、目前用于選拔管理人才使用的最多的是文件筐測驗）和（無

8、領導小組討論）兩種方法°SO、C量化）指給事物以數(shù)學形式的表示.f人員素隨測評量化）指用數(shù)學形式描述素質(zhì)測評的過程.S1.比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關系，而且還存在（倍數(shù)關系）*52、素質(zhì)測評的質(zhì)化方法更加美注用氣個案和情景）”諾言進行表述.53、定性研究的路徑更多是（非線性）和（循環(huán)）的，54、當研究者搜尋與主導模式不同，或以其他個案主要特征不同的個案時，會采用異常個案抽樣法）.55、（敘述法）被稱為自然歷史或現(xiàn)實主義的事法.魴、通過（例證法其研究者把理論應用到某個具體的歷史情境或社會背景中，或者根據(jù)先前的理論來組織資料，57、頻數(shù)分布常見的

9、有弟頻數(shù)分布表）、（累積頻數(shù)分布表）和（累計百分比分布表）三種形式.58、1離中趨勢）以差異數(shù)量來描述。59、素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級一般由（標準）（標度）（標記）三個要素組成“60、測評內(nèi)容的確定是吸（測評目的）與（所測評的客體）的特點為依據(jù),蒯評目標的確定主要依據(jù)（測評的目的）與（工作職位）的要求口（測評內(nèi)容）是測評標準體系的基礎,t測評目標）是測評標準體系的主體.（測評指標）是測評標準體系的實體061、飛行員選拔的標準是（效標參照測評標潴打62,C工作分析結(jié)果）是職位說明書與職位工作規(guī)范.63、（問卷調(diào)查法）是工作分析中康常用的一種方怯。文獻查閱法又稱（職業(yè)信息法）.64、主觀經(jīng)驗法

10、要注意的原則有（權(quán)重分配的合理性）（杈重分配的變通性）、（權(quán)重數(shù)值的模糊性）、（權(quán)重數(shù)值的歸一性）口65,主觀性測評指標的計量方法（分點賦分法）、（連續(xù)斌分法）、（積分賦分法）.66、信度指標的基本類型主要有再測信度）（復本信度）（一致性信度）（評分者信度）評分者信度與利評方法對結(jié)果的影響工67.（效度）是指測臉結(jié)果與測驗目的的相符程度.51、（內(nèi)容效度）也稱表面效度或邏輯效度，它是指測量內(nèi)容或測量指標與測量目標之間的合適性和邏輯相符性。52、質(zhì)化研究中的效度問題主要分成四種類型：（描述性）、（解釋性）（理論性）（評價性）。53、（關聯(lián)效度）是指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。54、項目的

11、難度和區(qū)分度是衡量（測評工具質(zhì)量）的兩個指標參數(shù)。55、（區(qū)分度）是反映測評工具區(qū)分應試人心理特征水平高低的指標。73、一般來說，試題難度只有（等于或略低于）應試者的實際能力，才能發(fā)揮試題固有的區(qū)分性能。74、對于選擇題，其難度以（0.5）最為合適；對于是非題而言，其難度值以（0.75）最為合適。75、信度，效度，項目的難度，區(qū)分度，獨立性等，是（評測結(jié)果考評）中常分析的指標。76、（測評方法）的客觀性指它對測評者主觀影響的控制程度。77、測評區(qū)分性一般通過測（評結(jié)果差異性的分析）來揭示。78、心理測驗就是依據(jù)一定的心理學理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進行量化，從而對其性格，氣

12、質(zhì)，能力等心理特征作出推斷。79:、（心理測驗）就是通過人的行為表現(xiàn)對他的某種心理特征作出數(shù)量化的解釋。80、人格測量通用的測驗有（卡特爾16種個性因素量表），（艾森克人格問卷），（羅夏墨跡測驗）。81、（投射測量法）的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界。82、（性格）是組成個性心理特征的核心部分。83、（羅夏墨跡測驗）關心的是受試者對圖形知覺過程的途徑、理由及內(nèi)容。84、真正回答氣質(zhì)的本質(zhì)是蘇聯(lián)的著名生理學（家巴浦洛夫）。85、測量態(tài)度的問卷量表一般不用“（是非法）”。86、（斯坦福一比奈智力測驗）首次采用了智商的概念，用以表示智力的水平。87、特殊能力測評的方法：（文

13、書能力測驗）；（音樂能力測驗）；（運動能力測驗）。（文書能力測驗）是一種集體進行的個體對數(shù)字或數(shù)字的知覺理解速度與準確度的測量88、（創(chuàng)造力）是根據(jù)一定的目的，運用一切已知信息，產(chǎn)生出某種新穎獨特有社會或個人價值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)。89、（吉爾福特）提出的智力三維結(jié)構(gòu)模型編制的發(fā)散思維測驗。其圖形部分包括4個項目：（作圖）、（略圖）、（火柴問題）、（裝飾）。90、（托蘭斯創(chuàng)造思維測驗）是目前應用最廣泛的創(chuàng)造力測驗。托蘭斯測驗由言語創(chuàng)造思維測驗、圖畫創(chuàng)造思維測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗3部分構(gòu)成。91、（隋代）的科舉考試是采用單一的知識考試測評結(jié)果衡量人才最盛的時期。92、（資格考試）是指通過某

14、次考試得到知識掌握程度的一個鑒定結(jié)果。93、知識考試的特點：（組織性），（紀律性），（監(jiān)督性）。94、專業(yè)知識筆試的特點：（專業(yè)性強）；（容量大，范圍廣，知識新）；（信度，效度相對高）；（經(jīng)濟，快速，效率高）。95、（論文式筆試法）也叫主觀性筆試法。96、專業(yè)知識筆試的層次：（基礎知識記憶），（專業(yè)知識理解），（綜合知識全面運用）。97、面試的歷史最早可以追溯到（春秋時代的孔子）。98、從1931年起，（英國）文官錄用考試中就加入了“面試”這一項。1980年以來，西方國家的面試理論研究者們先后提出了（情景面試）、（行為描述面試）、（結(jié)構(gòu)化行為面試）、（非結(jié)構(gòu)化行為面試）等許多面試方法，取得了重

15、要成果。99、面試的發(fā)展趨勢：（面試形式的多樣化），（面試內(nèi)容的全面性），（面試過程的規(guī)范化），（面試考官的專業(yè)化），（面試觀念的平等性），（面試測評標準的科學化）。100、面試的特點：（面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質(zhì)）；（直觀性）；（靈活性）；（互動性）；（主觀性）。101、面試內(nèi)容的側(cè)重點分類：（常規(guī)面試），（情景面試），（壓力面試），（行為描述式面試）。102、（評價中心）是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標準化的評價活動。103、（公文處理）是評價中心中最常用的的測評形式。104、（角色扮演）是一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活動。105、根據(jù)母體工作的性質(zhì)不同

16、，工作取樣法可以分為兩類：（操作測評）和（語言測評）。在最近的研究中，人們又將工作取樣法分為以下四種類型：（行為操作型），（工作相關信息型），（小組討論型），（情景模擬型）。106、數(shù)據(jù)綜合，是指把零散的指標分數(shù)綜合在一起，成為（總分數(shù)）。107、（平均綜合法）可以很簡單地反映測評的總體結(jié)果，但它無法體現(xiàn)在測評中每個測評項目的重要性程度。108、（評語報告），即以書面語言的方式來表達測評的結(jié)果。這是一種最原始的，而且也是最常用的報告形式。109、（加權(quán)綜合法）根據(jù)每個測評項目的重要性程度不同，對測評者在每個項目上的得分適當擴大或縮小若干倍后再累加的方法。210、整體分布分析是通過（圖標）的形式

17、來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種。211、頻數(shù)分布圖常見的有（直方圖）和（多邊圖）兩種。212、（名次）是一種原始分數(shù)的簡單轉(zhuǎn)換方式。213、分數(shù)報告的優(yōu)點是（簡潔）、（可比性強），但缺點是反饋的信息喪失了一定的（準確性）和（全面性）.一般在選拔性測評總使用最為頻繁。214、（非結(jié)構(gòu)化面試）是對與面試有關的因素不作任何限定的面試。215、個體面對圖畫情景所陳述的內(nèi)容與其（生活經(jīng)驗）有著密切的關系。名詞解釋1、智力素質(zhì)：實人在認識客觀世界的過程中逐步形成的一系列穩(wěn)定的心理特點，稱之為智力因素。它是由觀察能力、記憶能力、邏輯思維能力、想象力與注意力五種心理因素組成的。2、廣義的人員素質(zhì)測評：是通過量表、面

18、試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。3、甄別評定：是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。4、診斷：是指通過測評，找出被測者素質(zhì)過程及發(fā)展上的問題及不足。5、個人贍徇制度：是當權(quán)者將國家官職作為個人贍恩徇私、私相授受的贈品給予親朋戚友的用人制度。6、政黨分肥制：是執(zhí)政黨把官職作為戰(zhàn)利品，合法地進行“肥缺分贓”的制度。7、人員配置經(jīng)驗原型：根據(jù)經(jīng)驗的方法把人和事進行配對，并通過配對效果判斷人員是否具備處理該項事務的素質(zhì)。8、人員配置的測評原型：根據(jù)量化、標準化等科學方法對人員進行科學化素質(zhì)測評的模式。這種模式的目的是甄別鑒定所測評對象，量化和標準化是其

19、最顯著的兩大特征。9、模糊測評：是指測評信息的搜集與素質(zhì)評判并不要求那么準確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可以做出分析判斷。因此模糊測評是一種大概測評、印象測評，而不一定是模糊數(shù)學測評。10、分項測評：把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。11、權(quán)利動機：它指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)利的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織的領導的動機。12、成就動機：它指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務、達到較高目標的需要，是對成功的渴望。13、當量量化：就是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。14、路徑依賴：是

20、指一個獨一無二的起點如何導致一系列時間的發(fā)生，并產(chǎn)生一種確定性的路徑，規(guī)定這一連串后續(xù)事件的出現(xiàn)。這個路徑有一種因果效應。15、標準：是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。16、工作分析：是采用科學的方法搜集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。17、工作分析的方法：是指可以用于搜集與測評對象相關的工作信息的基本方法，包括工作分析過程中所采取的手段、工具與方式。18、關鍵事例法：是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。19、橫向加權(quán)：是指即給每人

21、指標分配不同等級分數(shù)。其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以相互比較。20、信度：即可靠性，指的是測量結(jié)果反映測量對象實際情況的可信程度。他是量化方法中的關鍵。21、總體分布：是指測評結(jié)果在各水平層次上的分布情況，其分布內(nèi)容是統(tǒng)計各個分數(shù)段上的人數(shù)分布，包括最高分，最低分，偏態(tài)與蜂態(tài)等情況。22、心理測驗：就是依據(jù)一定的心理學理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進行量化，從而對其性格，氣質(zhì)，能力等心理特征作出推斷。23、常模：是一種供比較近的標準量數(shù)，由標準化樣本測試結(jié)果計算而來，它是心理測驗時用于比較和解釋測驗結(jié)果的參照分數(shù)標準。24、智力測量：是采用比較系統(tǒng)的測驗題目

22、并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶，觀察，想象，判斷等一般能力的一種測量方法。25、態(tài)度：是個體依據(jù)自己的觀念體系對某一對象所持的穩(wěn)定評價與內(nèi)在傾向的有機組合。26、隨機考試：一般是指學校在學期中間或者升學之前，也可以是其他機關企事業(yè)單位等臨時組織的考試。這種性質(zhì)的考試目的是測試者為了了解應試者的知識掌握情況而選擇的一種評估方式。27、專業(yè)知識筆試：又稱深度考試，是針對專業(yè)人才對知識掌握程度的綜合測評考核。測試題目專業(yè)對口,適合本專業(yè)的崗位的任何人群。28、人際技巧：是指在人與人之間傳遞信息、溝通思想和交流感情等的過程中使用的技巧。29、績效考評：又叫績效評估或者績效評價，它通過一系

23、列的測評方法來測量和評價員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u可以有效提高員工的公平感和滿意度。30、實證分析：就是用實地的調(diào)查結(jié)論或者可靠檢驗手段獲得的結(jié)果來驗證測評預測結(jié)論的方法。實證分析主要有以下幾種形式：現(xiàn)場調(diào)查，體檢，產(chǎn)品分析。31、綜合報告：是指在分項報告的基礎上，利用數(shù)據(jù)綜合技術(shù)，將報告綜合成一個總分數(shù)總等級或者總評價而形成的報告方式。綜合評價在總體上使不同被測評者的成績具有直觀的可比性，但有“削峰填谷”的缺點，而且結(jié)論不夠詳細。32、評語報告：即以書面語言的方式來表達測評結(jié)果。這是最原始的，而且也是最常用的報告形式。33、選擇性知覺：是指個體不可能全部吸收他所觀察到的所有信

24、息，而只能從接收到的零碎信息中依據(jù)自己的興趣背景經(jīng)驗和態(tài)度進行主動地有選擇地接受。34、目標式面試：它是指面試結(jié)果必須明確被測評者的能力素質(zhì)是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種。35、常模式面試：它是根據(jù)面試結(jié)果對被測評者素質(zhì)水平高低進行排序，從而進行優(yōu)勝劣汰決策的面試，面試結(jié)果往往分為若干檔次。36、鑒別性面試：這就是依據(jù)面試結(jié)果將被測者按相關素質(zhì)水平進行區(qū)分的面試。連乘綜合法的優(yōu)點是便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。簡答題1、評價與測評兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系：答：其區(qū)別是：測量是定量分析，評定時定性分析；測量是客觀描述，評定是主觀判斷。其聯(lián)系是：測量和評定的對象是同一事物質(zhì)和

25、量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。2、人員素質(zhì)測評的特點：答：一、人員素質(zhì)測評是心里測量，而不是物理測量；二、人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量；三、人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量；四、人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。3、人才測評的作用：答：一、對組織所起的作用：1、配置人才濟源；2、推動人才開發(fā)；3調(diào)節(jié)人才市場。二、對個人所起的作用：1、促進自我認知；2、促進個人擇業(yè)、3、促進走發(fā)展。4、古代人才測評機制的缺點：一、“貨與帝王家”的選才目標局限了測評的公正性；二、選材的類別標準制約了人才測評的全面性；三、古

26、代考官的人身依附和自身的腐敗制約了考評的客觀性；三、考核流于形式。5、素質(zhì)測評的基本假設：假設一：人們面對的客觀世界是可知的；假設二、社會中的個體之間既有同性質(zhì)又有差異性；假設三、生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并做出相應的反應；假設四、現(xiàn)象反映本質(zhì)。上述假設一為素質(zhì)測評提供了可能性，假設二為素質(zhì)測評提供了必要性，假設三為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實性和充分性，假設四為素質(zhì)測評提供了可操作性。6、心理學把個體差異歸納為相互聯(lián)系的那兩方面：一是個體的傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等方面的差異；二是個性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與個性三大因素及其組合的差異。7、提高人員素質(zhì)測評效

27、用的六大原則：1、要素有用原則，2、能為對應原則，3、互補增值原則，4、動態(tài)適應原則，5、彈性冗余原則、6、氣質(zhì)絕對性原則。8、職業(yè)興趣測評的目的、功能、對象各是什么？答：1）測評的目的：實現(xiàn)“恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鳌碧峁┛茖W的依據(jù)。2）測評的功能：職業(yè)興趣對職業(yè)的影響很大。職業(yè)興趣測評的功能體現(xiàn)在：影響個體的職業(yè)選擇，增強個體的職業(yè)適應性，開發(fā)個體職業(yè)潛能。測評的適用對象：職業(yè)興趣測評的使用范圍很廣，包括大、中學生，社會上的一般人員，管理人員。9、質(zhì)化方法的優(yōu)點與作用：第一，質(zhì)化方法比量化方法進行起來成本低。第二，在特定的場景中，更能深入了解被考察對象內(nèi)心動機與感覺。第三，質(zhì)化方法可提高量化

28、方法的效率。10、立意抽樣適用于：1、研究者使用他來選擇特別能提供信息的獨特個案；2、研究者可能使用立意抽樣來選取難以接近、特殊總體中的成員；3、當研究者想要確認特殊個案類型，以便進行深入探究。他的目的不是要推論到較大的總體上，而是要獲得對這種類型的深入了解。11、素質(zhì)測評項目、測評指標與測評目標之間的區(qū)別是什么？答：1）素質(zhì)測評目標具有實在獨立的意義，它是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括；2）素質(zhì)測評項目是對素質(zhì)測評目標的具體規(guī)定；3）素質(zhì)測評指標則是對素質(zhì)測評項目的具體分解。12、怎樣評價一種測量是否有內(nèi)容信度？答：首先必須知道所測量的概念是如何定義的，其次需要知道這種測量所搜索的信息是否和該概念

29、密切相關。然后評價者才能盡其判斷能力之所及，作出這一測量是否具有內(nèi)容效度的結(jié)論。13、簡述能力傾向測驗：能力傾向測驗用以彌補智力測驗的不足，以測驗被測驗者的能力傾向，預測專業(yè)成就。它包括社會智能傾向測驗，特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。這類測驗較著名的有差別能力傾向測驗，明尼蘇達文書測驗，梅爾藝術(shù)測驗等。14、簡述個體測量及其優(yōu)點：個體測量是指一個主試者在同一時間測驗一個受試者。這種方法的優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。其缺點是費時，手續(xù)復雜。15、簡述性格的分類：按照性格特征來分，有理智型情緒性意志型中間型；按

30、照獨立性特點來分，有獨立型順從型反抗型；按照心理活動的傾向性來分，有內(nèi)傾型外傾型內(nèi)外平衡型；按照人類社會文化生活形式來分，有理論型審美型社會型權(quán)力型宗教型；按照性格特征來分，有男性型女性型等。16、對知識考試的評價：知識考試的優(yōu)點：相對公平，費用較低，速度快，相對客觀的反映應試者的水平。缺點：試題可能不科學，過分強調(diào)記憶能力，評判標準可能不科學。17、面試作為一種人員招聘的選拔方法，有其獨特的功能：可以確認個人簡歷中的有關信息；可以彌補筆試的不足；可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)；可以靈活具體地評價被測評者的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)。17、被測試者的面試準備：首先，被測試者應當全面了解和認識應聘單位的基

31、本情況和具體崗位的職責要求，進行自我的分析，確認自己和所應聘職位之間的匹配關系。其次，充分熟悉個人履歷表，準備一些測試者可能會問到的問題。第三，克服心理偏差，增強自信，保持一顆平常心，輕松迎接面試。第四，有針對性地進行職業(yè)形象設計，塑造良好的儀容儀表和養(yǎng)成文明禮貌的用語習慣和舉止。第五，適當進行一次預演，完善面試的細節(jié)。18、申請表的優(yōu)缺點：申請表的優(yōu)點是不顯示評價傾向，只通過事實反映信息，因此被測評者或申請人一般不會有所警覺，加之申請表所填的內(nèi)容通常還可以通過調(diào)閱其他書面材料獲得，填寫人一般不會作假。缺點是申請表不便對申請人作出橫向的比較，由于在不同項目上的不同得分，使得測評者雖然不斷將申請

32、表進行比較，最終還是難以取舍。論述題1、操作技術(shù)上的問題有哪些？答：一、信息量化上的困難，只把測評信息停留在個人主觀印象中，或表述語言中，這種印象或語言的信息載體形式既限制了測評者對他們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較困難。二、施測者主觀性的消極影響，測評者所持的觀點、價值觀念、分析問題、判斷事物的能力以及臨時心境等，對于測評者來說，卻具有主觀性。實施者主觀性的消極影響是無法完全消除的，但我們應盡力爭取將他們控制在一定限度內(nèi)，以保證素質(zhì)測評的客觀價值。三、科學性技術(shù)手段的缺乏，目前大多數(shù)的素質(zhì)測評標準與方法都是個體經(jīng)驗的總結(jié)。這種簡單易行的經(jīng)驗性測評方法具有很多明顯的缺陷。2、為減少

33、測評環(huán)境對測評結(jié)果的影響，在綜合測評過程中可以采取的辦法有哪些？答：1）將測評目的告訴被測評者，是他們對測評感興趣。2）強調(diào)測評分數(shù)的重要性，是被測評者了解分數(shù)能正確表示他們做什么或哪些方面有能力哪些方面有不足。3）在測評問卷中加入穩(wěn)定量表。4）在測評問卷中要求被測評者獨立答完全部6種問卷。5）對于被測評者的測評結(jié)果2與保密。6）選擇理想的測評環(huán)境。3、確定測評項目的方法：1）、工作目標因素分析法：這種方法是運用工作分析方法對工作目標進行分解，也即進行目標分解。2）、工作內(nèi)容因素分析法：這種方法是把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。3）、工作行為特征分析法：這種方法是把工作分析法直接運用于分

34、析每個職務工作行為的特征，從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項目。4、論述效度分析中的幾個理論問題答;1）效度評價問題：任何一種素質(zhì)測評的結(jié)果其效度都不是“全有”或“全無”，而只是程度上的差別而已；2）效度系數(shù)的相關性問題：效度是針對某種特殊測評目的而言的，并不具有普遍意義；3）效度分析的多面性問題：效度是一個復雜的對象，采取單一的分析方法有時是不夠的，需要同時分析各種類型的效度之后，綜合起來才能把握測評結(jié)果的有效性；4）效度概念的特定性問題：效度分析的數(shù)據(jù)是每個被測評者的總分數(shù)，但是相對于每個素質(zhì)測評的子分數(shù)與相對每個測評項目來說，也同樣有效度問題。5）效度的定義問題：素質(zhì)本身是模糊不清的，測評

35、結(jié)果究竟是否反映了素質(zhì)，根本無法對證。5、論述投射法的概念及優(yōu)缺點：投射法是一種個別測量方法，它給予被測試者某些模棱兩可的刺激，使被測試者在回答中不知不覺地把自己的思想、感情、愿望、投射到那個模糊的刺激中去，從而確定其性格特征。國內(nèi)常用的透射法有墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗和句子完成測驗。投射法的優(yōu)點是被測試者反應不受限制，因此所得材料比較真實。缺點是評分缺乏客觀標準；測驗效度不容易建立；對測試者要求很高，應經(jīng)過專門訓練，其主觀狀況可能會影響被測試者的得分。6、綜合知識筆試的特點：1）綜合知識筆試試題重知識，更重視能力。2）即考察了學生對知識的記憶和理解能力，又考察了學生運用知識的能力。3）試題綜合性性質(zhì)有所加強，學科間界線趨向模糊，各學科在綜合知識筆試中都會有一定程度的體現(xiàn)。4）試卷在難度的設置上盡量做到適中，不以難住應試者為目的，起到輔助參考應試者總體知識水平的作用。7、結(jié)構(gòu)化面試的概念、顯著特征及優(yōu)缺點：它也成標準式面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。這種面試的優(yōu)點在于，對所有應試者均按統(tǒng)一標