薪酬調(diào)整方案及實施技巧

1、薪酬調(diào)整方案及實施技巧每年總有那么一次，員工要收到那個期盼已久的小紙條，無論上面的數(shù)字如何，都會不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。到底是什么？當然是薪酬。企業(yè)中員工都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義。所以每年的調(diào)薪是HR最“心”苦的時刻，拿什么標準來調(diào)薪？何時調(diào)薪？調(diào)薪時應該如何和員工溝通？HR都希望調(diào)薪既能激勵員工又能讓老板高興，但是調(diào)薪“大餅”永遠不可能切得人人滿意，怎么給錢比給多少錢更重要。因為調(diào)薪的事兒越來越變成一個技術(shù)的活兒了。調(diào)薪的種類一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列四種狀況可能會調(diào)升：一、年度調(diào)薪：通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調(diào)薪，通

2、常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調(diào)薪（MeritIncrease）的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。有效年度調(diào)薪的策略及技巧年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進行有效的年度調(diào)薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調(diào)薪?”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題?”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有

3、以下因素：（一）調(diào)薪因素1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調(diào)動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力；2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰

4、當?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。（二）薪酬定位定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：(1)市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；(2)市場對應戰(zhàn)略；(3)市場跟隨戰(zhàn)略。因此

5、，年度調(diào)薪時的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。（三）調(diào)薪類別在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：A類：市場因素調(diào)薪這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工

6、資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。B類：績效因素調(diào)薪主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。C類：晉升調(diào)薪主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。D類：能力調(diào)薪主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。E類：工齡調(diào)薪主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。（四）調(diào)薪步驟在具體的年度調(diào)薪中，

7、主要分以下步驟進行：第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：(1)當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；(2)當?shù)氐腉DP增長；(3)當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；(4)當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸?。第二步，擬制調(diào)酬建議報告調(diào)薪建議報告應包括以下內(nèi)容：(1)本年度的調(diào)薪策略；(2)總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告；(3)調(diào)薪前后的變化；(4)調(diào)薪的成本

8、；(5)以往的調(diào)薪紀錄；(6)調(diào)薪具體實施方案；(7)調(diào)薪各項活動的時間進度表。第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當調(diào)薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門

9、的經(jīng)理：1、公司的薪酬理念及政策；2、本年度的調(diào)薪政策；3、影響本次調(diào)薪的主要因素；4、調(diào)薪的流程；5、操作中須注意的事項；6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導及培訓等。第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應包含以下信息內(nèi)容：1、員工基本薪酬信息方面：1)姓名；2)服務(wù)公司年限；3)現(xiàn)任職位名稱；4)何時調(diào)(升)任現(xiàn)職位；5)現(xiàn)時薪資情況；6)上次調(diào)薪時間；7)上次調(diào)薪幅度及金額；8)上年度績效考評級別；9)本年度績效考評級別。2、員工本次調(diào)薪情況1)本次調(diào)薪類別；2)本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；3)本次調(diào)薪幅度(比例)；4)本次調(diào)薪金額；5)本次

10、調(diào)薪生效日期；3、部門匯總的本次調(diào)薪信息1)按級別(員工類、主管類、經(jīng)理類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例)；2)按各職能(技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例)；第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，1、超出公司預算中規(guī)定的幅度及比例；2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性；3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；4、以工齡來代替績效表現(xiàn)；5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調(diào)幅；6、平均主義，未能合理拉開差距；對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪

11、溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調(diào)薪。作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓

12、越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。第八步，接受員工的申訴在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。二、特別調(diào)薪：為了使員工的薪資水平達到外部公平、內(nèi)部公平及個別公平，其種類可細分為四種。1.為達到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）3.為符合同工同酬或最低工資的法律規(guī)定所做的調(diào)整。（內(nèi)部外部公平）4

13、.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時所做的調(diào)整。（個別公平）此種調(diào)薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并進行調(diào)薪。三、晉升調(diào)薪晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下特性：1.晉升通常可遇不可求，其職缺出現(xiàn)系因為員工異動或組織擴編。2.晉升的條件應包括工作經(jīng)驗、工作績效、所接受的學歷和專業(yè)培訓等等，年資反而應視為次要考慮因素。為了體現(xiàn)晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調(diào)薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調(diào)薪。四、試用期滿調(diào)薪

14、多數(shù)的公司保留新進員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是一至三個月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時，公司為了給予鼓勵，通常會適度的調(diào)薪，一般多為3%5%。但是也有部份公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，否則實無必要先壓低價碼，等試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。HR：拿什么標準來調(diào)薪？調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也

15、可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審視公司的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預測該員工未來一年的價值。

16、幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：情景1：個人績效評估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個人薪酬與市場中位比在80以下，則應快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%100的可考慮在23年內(nèi)調(diào)整至95%100。情景2：個人績效評估結(jié)果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%120，則應根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80以下或者80%100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調(diào)整至80以上和95%100。而個人薪酬與市場中

17、位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內(nèi)容。情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上也應體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對

18、此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。HR：該如何調(diào)薪加薪？無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調(diào)、上調(diào)多少？需要HR認真探討。企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一

19、種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓機會等

20、，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制

21、，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。五、公司文化導向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。加薪應向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如

22、：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預測，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高HR：應該何時調(diào)薪？現(xiàn)在，越來越

23、多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調(diào)整成為可能?；谀芰φ{(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能

24、力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。此外，發(fā)生一些其它情況時也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時工作任務(wù)等。給員工構(gòu)建希望-明確的調(diào)薪辦法調(diào)薪時刻，HR該如何與員工溝通？職場中人人都在為薪酬努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？說？不說？調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。1.薪酬理念和制度：應該讓員工清

25、楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調(diào)薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。2.調(diào)薪政策：例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。3.影響薪酬的因素：公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而

26、定。每家公司應自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、部門的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與

27、HR人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。緩沖者一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時宜需調(diào)整之處；另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生

28、就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。獎金是獎勵過去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對員工的未來期望?？冃嬲劦闹攸c便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做?？冃嬲劷Y(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多