最新管理者如何面試員工-范文精品

1、.管理者如何面試員工如何面試新員工 面試是面試官通過與應(yīng)聘者會(huì)面，觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反響，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展較為深化的理解，判斷其是否到達(dá)勝任某項(xiàng)職位要求的過程。面試官通過各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、才能素質(zhì)等多方面進(jìn)展理解，最終到達(dá)甄選出最適宜人選的目的。 漫談不是漫無目的的談話 漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評(píng)分的過程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀公正，這樣才可以進(jìn)步面試的信度。 因此，在進(jìn)步效度方面，面試官可以通過制定提問

2、大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個(gè)中心。 然而在進(jìn)步信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能浸透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。 小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)歷，但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。 但是，讓小云沒有料想到的

3、是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以致于他的部門主管也來找小云抱怨。 面試官如何有效控制偏向? 1從態(tài)度上強(qiáng)化自己，防止慣性思維 面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程，面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反響信息，防止慣性思維。面試官為了進(jìn)步自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。 2重視非言語行為 漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的

4、過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的答復(fù)往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的理解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動(dòng)作和語調(diào)等。 3準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)分 面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試完畢后的評(píng)分環(huán)節(jié)嚴(yán)密相連的。假如記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評(píng)分程序也就無法進(jìn)展了。假如面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)歷豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。 4理性對(duì)待認(rèn)知偏向 在分析面試中的種種認(rèn)知偏向的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該

5、盡量防止這些偏向，但是事實(shí)上，完全防止也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能到達(dá)的。 企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。 如何對(duì)管理人員面試? 1、考察事務(wù)處理才能 我們可將事務(wù)處理才能分為三種類型：書信處理，繁雜事件處理和突發(fā)事件處理。書信處理我們可以假設(shè)該經(jīng)理已分開本公司一段時(shí)期，大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣，如廣告、邀請(qǐng)信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等，讓經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按輕重緩急進(jìn)展處理;繁雜事件處理可以假設(shè)經(jīng)理坐在辦公桌前，不停的有員工反映情況，另外， 鈴也在不停的在響，看看應(yīng)聘者對(duì)各種事件的處理才能。突發(fā)事件可以假設(shè)發(fā)生火災(zāi)，失竊等情況，考察應(yīng)聘者的反響才能。 2、考察語言表達(dá)才能 我們可以安排一個(gè)即席發(fā)言，讓應(yīng)聘者就一個(gè)詳細(xì)問題發(fā)表他的意見。這是考核語言表達(dá)才能的一種方式。另外，我們還可以安排他進(jìn)展一段演說，比方某年企業(yè)虧損，在年終總結(jié)大會(huì)上面向員工的一段鼓勵(lì)性演說。還可以假設(shè)公司某主要職員想調(diào)離此地，他的離任將對(duì)公司的經(jīng)營造成很大的損失，應(yīng)聘者必須對(duì)他進(jìn)展說服勸阻。 3、考察決策才能 我們可以讓應(yīng)聘者模擬總經(jīng)理