新一代人力資源管理參考資料

1、新一代人力資源管理在這個(gè)外包流行的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門的價(jià)值、成本和效率都面臨嚴(yán)格的審核。當(dāng)企業(yè)人力資源管理中眾多事務(wù)性工作逐步外包后，如何保留與發(fā)展人力資源管理部門，人力資源工作者需要提升哪些素質(zhì)以適 應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需求成了一個(gè)需要重新考量的問(wèn)題。人力資源部門的“新職能”外包業(yè)務(wù)評(píng)估某知名咨詢公司認(rèn)為， 未來(lái)人力資源團(tuán)隊(duì)的生存與成功取決于 “四大砝碼”： 進(jìn)行人力資本的研究與發(fā)展、 持續(xù)穩(wěn)定地供應(yīng)所需人才、推動(dòng)企業(yè)提高績(jī)效、創(chuàng)造一個(gè)誠(chéng)信的工作環(huán)境。而一些不能外包的業(yè)務(wù)，必須 由人力資源部門來(lái)完成。即使企業(yè)決定將招聘、薪酬福利等業(yè)務(wù)外包出去，或計(jì)劃引進(jìn)先進(jìn)的信息系統(tǒng)以 替代人力資源工作者原先

2、的部分工作，將人力資源工作者從事務(wù)性工作中解放出來(lái)的同時(shí)，必須清楚地認(rèn) 識(shí)到：人力資源部門的職能并沒(méi)有因此而削減，還是需要從其他路徑履行相關(guān)職責(zé)，使人力資源管理工作 穩(wěn)步、有序、高效的展開(kāi)。當(dāng)你所在的企業(yè)選擇將一些人力資源業(yè)務(wù)外包出去時(shí)，作為人力資源工作者，你必須考慮一個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)是你的最佳外包服務(wù)供應(yīng)商？因此，人力資源部門需要仔細(xì)考慮評(píng)估外包服務(wù)供應(yīng)商依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)議簽訂的各項(xiàng)事宜、后續(xù)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)估、以及在合作過(guò)程中人力資源部門如何與外包服務(wù)供應(yīng)商進(jìn)行溝通協(xié)作。例如，當(dāng)企業(yè)選擇招聘外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí)必須考慮，這家供應(yīng)商是否在所需要的特定領(lǐng)域有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，是否與目標(biāo)候選人之間建有暢通的交流

3、渠道等因素，而不是單一的依據(jù)供應(yīng)商的資質(zhì)和聲譽(yù)。在準(zhǔn)備協(xié)議、招標(biāo)書(shū)等文件時(shí)，人力資源工作者必須事無(wú)巨細(xì)地將可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題都在其中予以明確，其中部門內(nèi)容可能超出我們的專業(yè)背景。此外，對(duì)于福利薪酬這類有關(guān)企業(yè)機(jī)密和員工個(gè)人隱私的事務(wù)外包， 人力資源部門在對(duì)服務(wù)供應(yīng)商的選擇和考評(píng)上應(yīng)更加謹(jǐn)慎，在外包之前需仔細(xì)斟酌。人力資源部門發(fā)展的突破口價(jià)值創(chuàng)造研究表明：雖然人力資源管理的績(jī)效在不斷提高，但其成本正以每年6%的比例增加，有時(shí)人力資源部門需要艱難地向企業(yè)證實(shí)其自身的價(jià)值。該咨詢公司通過(guò)與全球上百位CEO的訪談也發(fā)現(xiàn)：他們希望人力資源部門提供與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的策略，希望人力資源部門理解如何通過(guò)員工來(lái)

4、創(chuàng)造價(jià)值并積極實(shí)踐。一些人力資源經(jīng)理把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者，但是許多人在潛意識(shí)里認(rèn)為，人力資源部門并不是公 司直接價(jià)值的創(chuàng)造者。事實(shí)上，人力資源部門在價(jià)值創(chuàng)造方面的可為之處很多。該咨詢公司在“下一代人 力資源管理”研究中總結(jié)了驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的5個(gè)核心流程，揭示岀人力資源是靠?jī)r(jià)值創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)，同時(shí)應(yīng)關(guān)注效率的提升和加強(qiáng)對(duì)成本的控制。例如，企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)提升企業(yè)的美譽(yù)度，增強(qiáng)內(nèi)部 員工的滿意度、忠誠(chéng)度和外部求職者的認(rèn)可度，進(jìn)而提高員工工作效率，降低招聘成本及全雇傭周期成本。圖1.下一代人力資源的五個(gè)核心流程創(chuàng)造價(jià)值的可為之人力資源管理流程處人才供應(yīng)為組織輸送合格人才保留并激勵(lì)咼績(jī)效員

5、工領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者能力的提升領(lǐng)導(dǎo)力提升/重構(gòu)高績(jī)效組織組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的提升強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向員工關(guān)系塑造最佳雇主品牌加強(qiáng)內(nèi)部溝通人事管理人力成本控制及人事服務(wù)效率的提升合理控制人工成本人力資源管理的新理念一一顧客導(dǎo)向外包使人力資源部門從事務(wù)性工作中解放了岀來(lái)，也要求其加速向戰(zhàn)略性人力資源部門轉(zhuǎn)變。眾所周知， 戰(zhàn)略性人力資源部門是人力資源部門發(fā)展的方向，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國(guó)企 業(yè)界提岀了 “人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些較先進(jìn)的美國(guó)公司中，人力資源管理部門被看 作是一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位。人力資源部門試圖根據(jù)顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定 業(yè)務(wù)內(nèi)

6、容。例如，美國(guó)思科公司在每一次并購(gòu)行動(dòng)中，都要求有人力資源管理專家參加，對(duì)并購(gòu)對(duì)象的人 力資源狀況進(jìn)行全方位的考察和評(píng)估，而且不止一次地，僅僅是因?yàn)椴①?gòu)對(duì)象與思科的企業(yè)文化不相容、 員工隊(duì)伍難以融合而導(dǎo)致了并購(gòu)行動(dòng)的擱淺。圖2.人力資源部門的三類客戶企業(yè)決策層在戰(zhàn)略決策的制定過(guò)程中獲得人力資源方面的信息與建議；在戰(zhàn)略決策的執(zhí)行過(guò)程中獲得人力資源管理制度和實(shí)踐方面的支持；直線管理人員在人力資源管理部門的協(xié)助下，獲得具有高績(jī)效的員工；內(nèi)部員工希望人力資源部門創(chuàng)造良好的企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，為其職業(yè)發(fā)展提供專家式的指導(dǎo)和咨詢，不斷提高自身的人力資本價(jià)值人力資源管理部門三類客戶，即直線管理人員、企業(yè)決策層

7、和內(nèi)部員工所需要的產(chǎn)品或服務(wù)是不同的。針對(duì)不同的客戶以及差異化的需求，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從專業(yè)角度出發(fā)，確定運(yùn)用的技術(shù)、實(shí)現(xiàn)的途徑、滿足他們的訴求。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理、使人力資源部門的權(quán)威基礎(chǔ)從原來(lái)的來(lái)自于職位的“強(qiáng)制型權(quán)力”，變成了依靠專業(yè)知識(shí)服務(wù)的“專家型權(quán)力”。這種改變不僅有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織，也使人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了其戰(zhàn)略性定位的轉(zhuǎn)變。新一代人力資源工作者的要求當(dāng)前，人力資源部門所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著劇烈的變化，例如，部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)外包、人力資源管理信息化、員工多元化的沖突、虛擬化組織的岀現(xiàn)、企業(yè)高管對(duì)人力資源部門創(chuàng)造價(jià)值的訴求等，相應(yīng)地對(duì)人力資源工作者

8、的素質(zhì)也提岀了新的要求。人力資源專家認(rèn)為，未來(lái)人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具備以下幾個(gè)條件：熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)通過(guò)對(duì)全球100位CEO的調(diào)查表明：CEO希望人力資源工作者了解公司是如何賺錢和成長(zhǎng)的。其實(shí)，當(dāng)高管談?wù)摗皹I(yè)務(wù)敏銳度”時(shí)，大約有一半指的是基本業(yè)務(wù)知識(shí)，如果人力資源部門人員不深刻理解公司的商業(yè)模式，就很難成為公司的核心。而通常，市場(chǎng)中優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大部分都有業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)驗(yàn)。一掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)，目前，在知名企業(yè)中信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，也是未來(lái)的大 勢(shì)所趨。

9、此外，企業(yè)中的 80后，90后是在數(shù)碼環(huán)境下長(zhǎng)大的一代，他們更傾向于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)學(xué)習(xí)和傳遞訊息。因此，人力資源工作者需要掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理手段，提高管理的效率。一在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù) 人力資源工作者在組織中全面負(fù)責(zé)員工的管理工作，對(duì)于員工而言，他們是企業(yè)相關(guān)要求的執(zhí)行者、員工訴求的反應(yīng)者以及組織內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)者。經(jīng)濟(jì)的全球化及信息技術(shù)的發(fā)展 使組織內(nèi)多元化的沖突日益增多、虛擬型組織已成為企業(yè)中重要的組織形式。因此，人力資源工作者應(yīng)培 養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、實(shí)施有效地跨文化培訓(xùn)與管理，注重在日常工作中樹(shù)立良好的個(gè)人信譽(yù)。-懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組人力資源部門要在企業(yè)中形成戰(zhàn)略地位，需要在戰(zhàn)略制定之時(shí)提岀相關(guān)建議，在戰(zhàn)略執(zhí)行之時(shí)提供人力資源服務(wù)支持，這就要求人力資源部門應(yīng)積極的考察企業(yè)內(nèi)外部人才 供給及行業(yè)人才流動(dòng)的情況，懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。例如，英特爾公司在“北上西遷” 之時(shí)，人力資源部門在其中扮演了重要的角色?！氨鄙衔鬟w”的目的是為了降低運(yùn)營(yíng)成本，是不是遷得越 遠(yuǎn)越好，是不是入駐城市的優(yōu)惠政策越多越好