招聘與辭退程序

1、勞動者必需明白企業(yè)辭退員工的幾個問J據(jù)統(tǒng)計(jì)，用人單位與勞動者的勞動爭議案件每一年都在以兩位數(shù)的百分比上升。其中，因用人單位與勞動者解除勞動合同而產(chǎn)生的爭議占相當(dāng)大的比例，且在這些案件中，用人單位敗訴的占多數(shù)。勞動合同法實(shí)施后，用人單位的責(zé)任和義務(wù)將加倍明確和嚴(yán)格，企業(yè)如仍依照以往的行為模式來進(jìn)行人力資源治理，處置勞資糾紛，將面臨更大的法律風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)更大的法律責(zé)任。本文所稱企業(yè)辭退員工，是指用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同。筆者以為，因解除勞動合同而產(chǎn)生糾紛的勞動爭議案件，往往都是由用人單位來承擔(dān)舉證責(zé)任，因此，企業(yè)在辭退員工時應(yīng)至少考慮三個問題，即辭退員工的法律依據(jù)是什么、有哪些事實(shí)依據(jù)和

2、怎么辭退（需要遵循什么程序），下面別高論述。一、辭退員工的法律依據(jù)（-）國家勞動法律法規(guī)。包括憲法、勞動法和勞動合同法等大體法律、其他相關(guān)的行政法規(guī)和司法說明，和與工資、工時、社會保險(xiǎn)等方面的有關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章和政策等，對用人單位的用工行為都具有約束力。辭退員工應(yīng)當(dāng)遵遵法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，不能侵犯員工的合法權(quán)益。（二）企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的“內(nèi)部法”，其重要性應(yīng)當(dāng)受到重視。員工有遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)，如嚴(yán)峻違背企業(yè)規(guī)章制度，用人單位可解除勞動合同。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可作為處置勞資糾紛的依據(jù)。企業(yè)制定或修改企業(yè)規(guī)章制度要注意以下方面，不然將致使發(fā)生勞動爭議時不予適用

3、。一、內(nèi)容合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能違背國家的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。不然，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求更正；如損害了勞動者的利益，勞動者可隨時通知解除合同。二、程序合法。制定或修改企業(yè)規(guī)章制度的程序包括兩個步驟：(1)通過民主協(xié)商程序制定。依照勞動合同法第四條第二款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時刻、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律和勞動定額治理等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全部職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確信。這是勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度方面提出的新要求。(2)向勞動者公示或告知員工。關(guān)于沒有公示或告知

4、的規(guī)章制度，職工在不知情的情形下即便違背了也不用承擔(dān)后果，用人單位如依據(jù)該規(guī)定來解除勞動合同將得不到仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持。公示的方式有企業(yè)公告欄并最好拍照保留、制作員工手冊并讓員工簽收，和下發(fā)專門文件等；運(yùn)用告知的方式時應(yīng)注意讓員工作出書面確認(rèn)。(3)這些規(guī)章制度由用人單位制定或發(fā)布，且還應(yīng)注意規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的約定要一致。二、辭退員工的事實(shí)依據(jù)。用人單位單方面解除勞動合同要有合法的事由，即在作出解除勞動合同決按時不得隨意,應(yīng)有相應(yīng)的事實(shí)材料證明勞動者有以下可解除的事由：(-)即時通知解除的事由即時通知解除是指依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位能夠即時解除勞動合同的情形。具體事由有：(

5、1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期內(nèi)，兩邊均能夠解除合同。勞動者只要提早3天通知即能夠解除，而用人單位要解除勞動合同那么受到必然的約束，關(guān)鍵是如何證明員工不符合錄用條件。這就需要考慮該職位具有的錄用條件是什么、員工那些方面不符合錄用條件、有什么證據(jù)材料證明。因此，第一要對勞動者公示或告知職位的錄用條件；第二做好試用期內(nèi)的考核工作，以便提供勞動者不符合錄用條件的相應(yīng)證據(jù)。(2)嚴(yán)峻違背用人單位的規(guī)章制度的。適用這條規(guī)定來解除勞動合同，前提是用人單位具有合法的規(guī)章制度，且要證明勞動者嚴(yán)峻違背了這些規(guī)章制度。何為“違規(guī)達(dá)到嚴(yán)峻程度”是用人單位應(yīng)考慮的問題。為了幸免無法界定“嚴(yán)峻違規(guī)”，最好

6、在規(guī)章制度中明確勞動者的“嚴(yán)峻違規(guī)可隨時被辭退”的情形。有了明確的界定后，用人單位還應(yīng)增強(qiáng)日常的治理和保留相應(yīng)證據(jù)的工作，以證明勞動者嚴(yán)峻違背規(guī)章制度的事實(shí)。(3)嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。適用這條來解除勞動合同的條件有二，一是員工存在嚴(yán)峻失職，營私舞弊的行為；二是因此給單位造成了重大損害。關(guān)鍵是證明損害重大的事實(shí)。因此，用人單位應(yīng)付如何為“重大損害”作出界定。如給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，屬于“重大損害”。還有一個事實(shí)，確實(shí)是員工嚴(yán)峻失職或利用職務(wù)之便謀取私利的事實(shí)，在查證此類事實(shí)，因做到客觀、公正。(4)勞動者同時與其他用人單位成立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作

7、任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或經(jīng)用人單位提出，拒不更正的。適用本條來解除勞動合同的限制條件也有二，一是勞動者同時與其他單位成立了勞動關(guān)系;二是勞動者的這種行為對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或經(jīng)用人單位提出，拒不更正的。對“工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙”如何界定和相應(yīng)的證明材料，或單位巳經(jīng)提出異議，勞動者仍不更正的證明材料,需要單位提供。因“嚴(yán)峻阻礙”的界定比較困難,簡單的方式是將員工同時與其他單位成立了勞動關(guān)系的行為在規(guī)章制度中確信為嚴(yán)峻違背企業(yè)規(guī)章制度的行為。(5)因勞動者過錯致使勞動合同無效的。即指勞動者以訛詐、脅迫的手腕或落井下石，利用人單位違抗其真實(shí)意思的情形下訂立勞動合同的情形，這本屬于無效合同

8、的情形，應(yīng)由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)的。但依據(jù)本條規(guī)定，若是用人單位有證據(jù)證明勞動者在簽定勞動合同的進(jìn)程中采取了訛詐、脅迫的手腕或落井下石，能夠隨時通知辭退員工，相對來講，操作起來會比較簡易。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。依照勞動部辦公廳關(guān)于v勞動法假設(shè)干條文的說明第25條和勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行v勞動法假設(shè)干問題的意見第29條的規(guī)定，被依法追究刑事責(zé)任的具體情形有:被人民檢察院免予起訴的；被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)）的；被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。（二）預(yù)報(bào)通知解除的事由預(yù)報(bào)通知解除是指用人單位需提

9、早三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后能夠解除勞動合同的情形。具體包括以下三種:（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。適用本條規(guī)定解除勞動合同須具有兩個條件：一是醫(yī)療期屆滿。醫(yī)療期可依據(jù)勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定確信，本地有具體規(guī)定的依照本地規(guī)定執(zhí)行。二是醫(yī)療期滿后勞動者有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的事實(shí)。（2）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或調(diào)整工作職位，仍不能勝任工作的。適用本條規(guī)定解除勞動合同須具有兩個條件：一是勞動者被證明不能勝任工作。如何確信“不能勝任工作”？這

10、需要單位對該員工的職位有具體的要求，包括工作內(nèi)容、工作量及考查方法等。二是培訓(xùn)或調(diào)整工作職位，仍不能勝任工作的。是培訓(xùn)仍是換崗，用人單位視具體情形而定，不管那種方式，需要保留好員工不能勝任本職工作的證明材料、培訓(xùn)資料或換崗后的考評材料。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)到協(xié)議的。適用本條規(guī)定解除勞動合同須具有兩個事實(shí)條件：-是客觀情形發(fā)生重大轉(zhuǎn)變致使原勞動合同無法履行;所謂“客觀情形發(fā)生重大轉(zhuǎn)變”是指發(fā)生不可抗力或所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)廢止或修改等情形。二是未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)到協(xié)議的。解除勞動合同之前還應(yīng)

11、與員工溝通和協(xié)商，就合同不能履行或部份不能履行的情形進(jìn)行說明，就變更合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，若是不能達(dá)到變更內(nèi)容的協(xié)議，方能解除勞動合同。需要提示的是，如卻存在以上預(yù)報(bào)通知解除的事由，還應(yīng)審查是不是存在勞動合同法第四十二條不得解除勞動合同的情形，如員工在職業(yè)病診斷或醫(yī)療觀看期間內(nèi)的；已患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部份喪失勞動能力；非因工負(fù)傷或患病在規(guī)定的醫(yī)療期；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺育期的；在本單位持續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足五年的，和法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形等三、辭退員工的程序要合法用人單位單方面解除勞動合同還要嚴(yán)格遵從相應(yīng)的程序，不然因?yàn)槌绦虿缓戏ǘ率菇獬裏o效，將被裁決繼續(xù)履行

12、勞動合同或補(bǔ)償勞動者損失。不管即時解除勞動合同，仍是預(yù)報(bào)性解除勞動合同，依據(jù)勞動合同法第四十三條的規(guī)定，用人單位辭退員工應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：(1)用人單位依法作出解除勞動合同的決定;(2)將理由通知工會；工會經(jīng)研究，如以為不該當(dāng)解除的，有權(quán)要求企業(yè)糾正；用人單位研究工會的意見，將處置結(jié)果通知工會;(3)工會以為解除合同適當(dāng)?shù)?，用人單位即解除勞動合同。另外，關(guān)于預(yù)報(bào)性解除，還應(yīng)當(dāng)注意提早30天的通知，通知應(yīng)當(dāng)是書面的形式，并要求員工簽收該通知；或應(yīng)當(dāng)額外支付勞動者一個月工資后解除。關(guān)于試用期的解除，應(yīng)注意向勞動者說明解除勞動合同的理由。因此，解聘員工時應(yīng)做到合法，包括有法律依據(jù)、合法的事實(shí)依據(jù)，和

13、符合法定程序。總之，企業(yè)應(yīng)樹立依法治企的理念，成立完善的規(guī)章制度，增強(qiáng)日常的治理工作，注重文件和檔案材料的搜集合保留，如此才有盡可能減少用工法律風(fēng)員工招聘管理程序1 .目的根據(jù)學(xué)院辦學(xué)宗旨、辦學(xué)理念，確定學(xué)院各崗位的任職要求，通過對員工招聘錄用的有效控制和持續(xù)改進(jìn)，合理配置人力資源，以確保質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。2 .范圍適用于學(xué)院各級員工，包括正式員工、兼職教師和臨時員工的聘用。3 .職責(zé)院長會負(fù)責(zé)學(xué)院各崗位職責(zé)及任職要求、年度人力資源需求計(jì)劃、計(jì)劃外招聘的批準(zhǔn)，以及擬錄用人員的審批。人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)院年度人力資源需求計(jì)劃的編制，正式員工和兼職教師招聘、面試活動的組織，以及錄用、離職、辭退等手續(xù)

14、的辦理。各部門主任負(fù)責(zé)提出本部門的年度人力資源需求計(jì)劃，并協(xié)同人力資源部做好本部門人員的招聘和錄用工作。各需求部門負(fù)責(zé)臨時員工的聘用和管理。4 .作業(yè)內(nèi)容人力資源配置4.1.1 各部門負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際工作需求，確定本部門的人員編制和崗位設(shè)置以及各崗位的職責(zé)和任職要求，由人力資源部審核并匯編成冊崗位職責(zé)及任職要求，明確對各崗位從業(yè)人員的學(xué)歷、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、資格、知識能力等的具體要求，提交院長會批準(zhǔn)，以此作為學(xué)院人員招聘、選拔和任用的主要依據(jù)。4.1.2 每年初，由人力資源部組織對學(xué)院各部門的崗位職責(zé)及任職要求作一次評審，決定是否修訂和增加。人力資源需求申請421每年秋季學(xué)期結(jié)束前，各部門根據(jù)學(xué)院的

15、年度發(fā)展目標(biāo)、本部門的發(fā)展需求等，確定部門年度人力資源需求計(jì)劃，并以報(bào)告形式提交人力資源部。4.1.3 人力資源部根據(jù)各部門人力資源需求狀況，整理匯總形成學(xué)院一年度人力資源需求計(jì)劃，提交院長會審批后執(zhí)行。423對于年度人力資源需求計(jì)劃之外的臨時招聘需求，由需求部門提出員工招聘需求申請表，經(jīng)院長會批準(zhǔn)后由人力資源部具體實(shí)施。正式員工聘用流程4.3.1 招聘信息的發(fā)布a）每年3月份和9月份，人力資源部根據(jù)學(xué)院一年度人力資源需求計(jì)劃以及各部門提出的臨時招聘需求，制定學(xué)院招聘計(jì)劃；b）人力資源部通過報(bào)紙、園區(qū)人力資源公司網(wǎng)站、學(xué)院網(wǎng)站等途徑向社會發(fā)布招聘信息；c）對于各部門臨時提出的比較緊急的招聘，可

16、以隨時通過網(wǎng)絡(luò)等途徑發(fā)布招聘信息。4.3.2 應(yīng)聘材料的收集整理a）人力資源部招聘與薪資福利專員負(fù)責(zé)收集應(yīng)聘材料,人力資源部主任視具體情況與應(yīng)聘人員作電話或面談溝通，并根據(jù)招聘要求初步篩選應(yīng)聘人員；b）人力資源部招聘與薪資福利專員將篩選后的人員簡歷分發(fā)給相關(guān)部門，各需求部門主任根據(jù)應(yīng)聘材料和人力資源部提供的情況作進(jìn)一步的遴選，最終確定初選名單。4.3.3 招聘面試活動的組織1 .每年5月和11月左右，學(xué)院將組織大型的招聘面試活動，具體流程如下：a）學(xué)院人力資源部統(tǒng)一印制發(fā)放應(yīng)聘人員須知；b）應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘登記表，參加學(xué)院統(tǒng)一組織的書面英語能力測試和專業(yè)知識測試；c）通過英語和專業(yè)知識測試的應(yīng)

17、聘人員參加教學(xué)系部組織的試講或行政部門面試，通過者將參加學(xué)院招聘委員會的面試；由院長、副院長、人力資源部主任、院長辦公室主任、需求部門主任、外聘專家組成的院招聘委員會對各部門選拔出的候選人進(jìn)行面試；e）學(xué)院招聘委員會對面試結(jié)果進(jìn)行充分討論，確定擬錄用人員名單。2 .對于各部門臨時提出的比較緊急的招聘，具體流程如下：a）應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘登記表，由相關(guān)部門對其進(jìn)行書面英語能力測試和專業(yè)知識測試；b）應(yīng)聘專業(yè)教師的由教學(xué)系部組織試講，應(yīng)聘行政崗位的由相關(guān)部門組織面試，通過者將報(bào)送院長會面試，由院長會確定是否擬錄用。4.3.4員工錄用a）人力資源部主任根據(jù)學(xué)院薪資與福利管理辦法的規(guī)定，提出擬錄用人員的

18、薪資建議，經(jīng)主管院長批準(zhǔn)后及時與擬錄用人員溝通,并告知擬錄用人員體檢等相關(guān)事項(xiàng)；b）擬錄用人員體檢合格后，人力資源部將即時發(fā)出v錄用通知書,，并告知錄用手續(xù)辦理流程；c）錄用人員根據(jù)學(xué)院安排，在正式報(bào)到之日至人力資源部招聘與薪資福利專員處領(lǐng)取v新員工報(bào)到流程及物品領(lǐng)取單，辦理入職手續(xù)；d）員工錄用后，其人事檔案由學(xué)院委托蘇州工業(yè)園區(qū)人力資源公司代管，代管費(fèi)用由學(xué)院承擔(dān)；學(xué)院為其建立業(yè)務(wù)考績檔案，具體由人力資源部依據(jù)員工業(yè)務(wù)考績檔案管理辦法的規(guī)定建立和管理;e）從社會上聘請的具有副高以上職稱人員，如其已在原單位退休,學(xué)院只需依據(jù)員工業(yè)務(wù)考績檔案管理辦法的規(guī)定為其建立業(yè)務(wù)考績檔案。正式員工合同期規(guī)

19、定4.4.1 所有學(xué)院錄用人員均需填寫登記表，并與學(xué)院簽訂勞動合同，學(xué)院正式員工的合同期限為“2+一年。第一任2年合同期滿后，學(xué)院可根據(jù)員工的個性意愿并結(jié)合員工的績效簽署不同期限的合同，但最低不得低于2年。442人力資源部招聘與薪資福利專員攜帶簽訂后的勞動合同一式三份、登記表一式兩份、錄用員工身份證復(fù)印件、原單位解除合同證明原件（應(yīng)屆生為畢業(yè)證書復(fù)印件）和蘇州工業(yè)園區(qū)單位錄用員工名冊一式三份至園區(qū)人力資源公司進(jìn)行勞動合同的鑒證；從社會上聘用的已退休人員的勞動聘用合同不需要簽證。4.4.3 根據(jù)國家有關(guān)政策的規(guī)定，學(xué)院與員工約定第一個合同期包括兩個月的試用期。已在學(xué)院實(shí)習(xí)半年以上且實(shí)習(xí)期評估優(yōu)秀

20、者，可免去試用期。試用期薪資計(jì)算方法為：試用期薪資=崗位工資（定崗工資X）X80%+實(shí)績工資（定崗工資X）X（績效考核分/100）X80%,同時按比例繳納公積金。實(shí)習(xí)期報(bào)酬的發(fā)放具體依據(jù)“實(shí)習(xí)期”管理及報(bào)酬支付辦法的規(guī)定執(zhí)行。4.4.4 試用期結(jié)束后，由部門主任填寫v試用期員工評估表送交人力資源部，人力資源部簽署意見并呈報(bào)主管院長批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)為正式員工，享受正式員工的各種福利待遇并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)；評估不合格者,學(xué)院將與其解除勞動合同。4.4.5 合同期滿前一個月，人力資源部將員工合同續(xù)簽意向表發(fā)至員工手中，由員工本人和其所在部門負(fù)責(zé)人填寫完后反饋至人力資源部，人力資源部主任簽署意見后提交院長會討論決定是否續(xù)簽及薪資變化等事項(xiàng)。正式員工的管理4.5.1 員工錄用后，其所在部門負(fù)責(zé)人需指導(dǎo)員工填寫個人職業(yè)生涯規(guī)劃表，使員工明確學(xué)院的要求，并指導(dǎo)員工制定切實(shí)可行的個人發(fā)展目標(biāo)。4.5.2 內(nèi)部崗位調(diào)整的管理a）如因晉升激