粡營管理者績效評價體系和薪酬激勵機制_圖文

1、 論國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理者績效評價體系和薪酬激勵機制作者:李武立, Li Wuli作者單位:河南大學,工商管理學院,河南,開封,475001刊名: 生產(chǎn)力研究英文刊名:PRODUCTIVITY RESEARCH年,卷(期:2008,(4引用次數(shù):0次參考文獻(5條1.肖力論公司治理結構的創(chuàng)新 2000(53.付彥論企業(yè)家市場的現(xiàn)狀與發(fā)展期刊論文-首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報 2002(024.楊宜勇全面深化分配制度改革期刊論文-經(jīng)濟學動態(tài) 2003(01相似文獻(10條1.學位論文杜婕經(jīng)理薪酬與績效評價:江蘇省部分上市公司管理層薪酬與績效關系分析2006作為企業(yè)的核心人物,高層管理人員在現(xiàn)代企業(yè)

2、生產(chǎn)經(jīng)營過程中起著舉足輕重的作用,建立一套行之有效的激勵制度,調(diào)動他們的積極性,是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。對于上市公司來說,更顯重要。本論文在大量研究相關領域的中外文獻的基礎上進行了理論綜述,歸納和總結了績效評價以及經(jīng)理薪酬的構成和影響因素。論文還對江蘇省上市公司的地區(qū)和行業(yè)分布狀況、規(guī)模與數(shù)量、治理情況以及運行效率進行了較為全面詳實的調(diào)查研究,從而為進一步的研究提供了依據(jù)。長久以來,經(jīng)理人員的薪酬沒有與企業(yè)的績效掛鉤,因此不能發(fā)揮應有的激勵作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)管理實踐的逐步深入,經(jīng)理人員薪酬激勵的內(nèi)涵不斷得到發(fā)展和豐富。通過借鑒國外企業(yè)的成功經(jīng)驗,經(jīng)理人員的薪酬與企業(yè)的績效更加緊

3、密的聯(lián)系起來。企業(yè)績效評價指標的選取對評價結果的有效性有著重大影響。一方面,由于我國股市及其運作存在一定的不成熟和不規(guī)范,使得股價受到市場因素的影響而產(chǎn)生較大的波動,因此不適合作為衡量企業(yè)某一時期絕對績效的指標。另一方面,從上市公司年報披露的相關信息中無法獲取總資產(chǎn)收益率,因此,本文我選用凈資產(chǎn)收益率作為評價公司絕對績效的指標。通過建立回歸分析模型研究上市公司經(jīng)理薪酬與公司絕對績效之間的相關性,結果表明,僅用單一的會計指標作為績效評價的標準,增加了經(jīng)理人員的績效風險,不能準確反映他們的努力程度和能力水平,依然無法提供有效的激勵。因此,本論文從江蘇省上市公司2005年報披露的經(jīng)理人員薪酬數(shù)據(jù)入手

4、,根據(jù)我國經(jīng)濟體制和上市公司特點,選取了總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益四項基本財務指標,運用Delphi法根據(jù)專家意見綜合得到各單項指標的權重,進而采用功效系數(shù)法測度和評價相對績效,通過建立模型對江蘇省特定行業(yè)的上市公司相對績效與激勵狀況之間的關系進行實證研究。通過對比運用絕對績效評價和相對績效評價所得的不同結果,可以發(fā)現(xiàn)基于功效系數(shù)法的相對績效評價能夠濾除行業(yè)內(nèi)不可控制因素的干擾,比絕對績效評價能更好地反映經(jīng)理人員的實際努力和管理水平,因此根據(jù)企業(yè)的具體情況,基于相對績效為經(jīng)理人員制定薪酬計劃,具有理論和實踐上的合理性。2.期刊論文鄭大喜新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與

5、薪酬分配-醫(yī)學與社會2010,23(23.期刊論文宋國平我國公立醫(yī)院績效評價及其薪酬制度研究-現(xiàn)代商業(yè)2008(2近年來,隨著衛(wèi)生體制改革的推進,醫(yī)療市場競爭的日益激烈,醫(yī)院傳統(tǒng)的"成本核算、結余分配"的獎金分配辦法存在一些明顯的缺陷,已逐漸成為制約醫(yī)院發(fā)展的"瓶頸",改革醫(yī)院現(xiàn)行的"薪酬制度"構建一種切實可行的、公平合理的新型薪酬制度對進一步發(fā)揮薪酬職能,具有重要意義.本文對成本核算與績效薪酬的區(qū)別和聯(lián)系進行了探討,對績效評價及其薪酬理論在我國醫(yī)院實踐中的應用提出了一些建議.4.學位論文李亞曼濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效評價指標體系及

6、薪酬影響因素研究2008社區(qū)衛(wèi)生服務48是城市衛(wèi)生服務的重點,是城市公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務體系的基礎,是實現(xiàn)人人享受初級衛(wèi)生保健的基本途徑,也是促進社會公平、維護社會穩(wěn)定、構建和諧社會的重要內(nèi)容。到2006年,全國95%以上的地級以上城市、86%的市轄區(qū)和一批縣級市開展了城市社區(qū)衛(wèi)生服務。全國已建立社區(qū)衛(wèi)生服務中心3400多個,社區(qū)衛(wèi)生服務站將近12000多個,創(chuàng)建了108個全國社區(qū)衛(wèi)生服務示范區(qū),初步形成了一支從事社區(qū)衛(wèi)生服務的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。社區(qū)衛(wèi)生服務績效評價是以社區(qū)衛(wèi)生服務計劃要求為標準進行的評價,是社區(qū)衛(wèi)生服務計劃的繼承和發(fā)展。經(jīng)過評價,鞏固已經(jīng)取得的成效,采取相應措施,防止類似問題的

7、發(fā)生。社區(qū)衛(wèi)生服務19是整個衛(wèi)生服務系統(tǒng)的子系統(tǒng),尤其是在社區(qū)衛(wèi)生服務系統(tǒng)的建立和發(fā)展過程中,更應該進行績效評價,這樣才有可能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題,建立高效合理的服務網(wǎng)絡系統(tǒng),為提供公平有效的社區(qū)衛(wèi)生服務奠定基礎21,22,23?；谏鲜霰尘?課題組選擇山東省濟南市10家社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行調(diào)查。旨在解決以下問題:1制定符合濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效考核評價指標體系。2將經(jīng)過專家論證后的社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核評價指標體系用于試點的績效評價,并得出評價分數(shù)數(shù)據(jù)。3驗證制定的績效考核評價指標體系和方法的合理性、實用性、可操作性,從而對濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心做出全面、完整、科學、有效的績效評價。

8、4研究濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心薪酬的影響因素,進一步得出社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效、社務衛(wèi)生服務類型等因素與薪酬的關系。課題組通過文獻復習、專家咨詢和現(xiàn)場調(diào)查等方法,獲取了豐富的定性和定量資料,并運用描述性分析、單因素和多因素統(tǒng)計分析、加權累加評分法、秩和比法、Topsis法及專家評議,對獲取的資料進行歸納、整理與分析。主要研究結果:1經(jīng)過兩輪專家咨詢形成了濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效評價指標體系,進行權重估計時采用模糊評價的計算方法,考慮了確定指標的不同屬性來確定權重。在主觀篩選指標的基礎上,采用數(shù)理統(tǒng)計的方法,得到相對準確的指標權重系數(shù)。2本研究利用研究形成的指標體系對濟南市十個中心進行現(xiàn)場評審,根

9、據(jù)加權評分的結果,分別采用因子分析、克朗巴哈系數(shù)、聚類分析和方差分析進行結果效度、信度和區(qū)分度的檢驗。事實證明該套指標體系具有較好的信度、效度和區(qū)分度,具備了運用于實踐的基本條件。這點顯示了本研究的優(yōu)越性和獨特性。3社區(qū)衛(wèi)生服務績效構成要素的分析結果顯示資金投入、社區(qū)醫(yī)療、社區(qū)健康教育、社區(qū)計劃生育、社區(qū)衛(wèi)生服務工作效率是在影響被評價對象最后得分結果以及類別歸屬中起著明顯的作用。即對于社區(qū)衛(wèi)生服務績效相對較差的地區(qū)來說,當前應特別需要在上述幾個方面進行改善和提高,才能改進社區(qū)衛(wèi)生服務的整體績效。4經(jīng)過濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心的薪酬影響因素分析,得出中心類型、中心績效、職稱、工齡和工作風險五個因素

10、是濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心的薪酬影響因素。工齡、中心績效、工作風險與薪酬成正相關關系:職稱、中心類型與薪酬成負相關關系。5濟南市社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生資源在地域配置上不是很公平,社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生資源主要集中在歷下區(qū),表明社區(qū)衛(wèi)生資源配置的合理布局問題必須引起衛(wèi)生行政管理部門的高度重視。政策建議:1政府應繼續(xù)加強對社區(qū)衛(wèi)生服務的投入。2社區(qū)衛(wèi)生服務中心應提高和加強對社區(qū)醫(yī)療、社區(qū)健康教育和社區(qū)計劃生育的服務。3以提高社區(qū)衛(wèi)生服務中心的整體績效來提高工作人員的薪酬。4政府應重視社區(qū)衛(wèi)生資源地域配置的合理性和公平性。5促使社區(qū)衛(wèi)生服務中心的承辦級別降低、按個體化和市場化運行。6績效評價方法應根據(jù)當?shù)?/p>

11、的具體情況和條件靈活選擇。5.學位論文楊志兵高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究2007進入21世紀,以高新技術為核心的知識經(jīng)濟逐漸占據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的主導地位,國家的綜合國力和國際競爭力越來越取決于教育的發(fā)展、科技進步和知識創(chuàng)新的水平以及勞動力素質的高低。高校作為培養(yǎng)專門人才和創(chuàng)新人才的主要基地、集聚高層次人才的戰(zhàn)略高地、知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的有生力量,在科教興國和人才強國戰(zhàn)略中肩負著重大的歷史使命。作為吸引人才的重要手段和措施,深化分配制度改革和建立新型高校薪酬制度,將更加突顯出重要的激勵和導向作用。高校薪酬體系已逐步被納入到高校戰(zhàn)略的框架內(nèi),成為推動實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標的強有力的工具。從我國分配制度的理論

12、研究和具體實踐看,高等教育領域關于薪酬的研究還相對薄弱,導致高校分配改革的目標模式不明確?，F(xiàn)行工資制度、分配體系的矛盾和問題日益顯現(xiàn),工資制度對高校教職工的行為牽引和績效改進的功能性作用還沒有得到充分發(fā)揮。隨著工資理論與實踐的不斷發(fā)展,高等學校薪酬問題的解決方案,也會不斷地發(fā)生變化。今后一段時期內(nèi),高等學校應根據(jù)市場導向、績效導向、能力導向和個性化、多樣化的原則,及時進行薪酬體系戰(zhàn)略性調(diào)整,以適應外部環(huán)境變化,贏得并保持競爭優(yōu)勢。本論文在國內(nèi)外研究基礎上,綜合運用經(jīng)濟學、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等相關理論,探討了高等學校薪酬戰(zhàn)略與學校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配問題及基于戰(zhàn)略的高等學校薪酬制度整合模型。結合我

13、國高等學校的實際,探索研究了高等學校薪酬結構設計和水平確定的原則、目標及影響因素,通過薪酬結構制度模式的選擇和優(yōu)化、薪酬水平的確定,探索高等學校收入分配制度改革的方向。本論文通過上述研究,試圖構建高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略的理論框架。論文的主要研究內(nèi)容分為三大部分:(1薪酬理論基礎研究通過對已有理論研究成果的綜合評析,說明薪酬管理的理論淵源,并提出有待深入研究的理論空間。(內(nèi)容詳見論文第1、2章綜述了不同專家學者從不同視角對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構建、高等學校薪酬制度的設計等研究成果。指出了目前關于高等學校的薪酬制度的研究尚處在初級階段,有待深化。其中,高等學校的薪酬戰(zhàn)略問題比較薄弱,薪酬制度設計大都

14、仍然停留在簡單的操作、技術層面,沒有完全上升到戰(zhàn)略的高度。指出亟待構建高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略的理論體系。分別從邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工資理論、效率工資理論、工資差別理論、按勞分配和按要素分配理論、戰(zhàn)略理論、激勵理論等方面的研究成果中歸納與薪酬制度、薪酬戰(zhàn)略相關的理論觀點,作為高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究的指導。(2基于戰(zhàn)略的高等學校薪酬制度設計研究從理論與實踐的結合上,著重說明了高等學校薪酬制度與學校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機理,分析了基于高校發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬結構設計和薪酬水平確定的方法。(內(nèi)容詳見論文第3、4、5、6章在分析我國高等學校薪酬制度的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀的基礎上,對發(fā)

15、達國家或地區(qū)高等學校的薪酬制度進行了分析及比較研究,同時指出了我國高等學校現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題。分析了高等學校發(fā)展戰(zhàn)略的基本模式,以及高等學校薪酬戰(zhàn)略與學校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原理,給出了高等學校薪酬制度的基本模型、縱向整合模型以及橫向整合模型。闡明了薪酬結構的基本模式以及高校薪酬模式幾種典型類型與存在的問題,在此基礎上提出了高校薪酬結構調(diào)整與優(yōu)化的方向與方法。通過引入薪酬水平的概念,著重從確定外部薪酬策略、市場薪酬調(diào)查、內(nèi)部與外部的平衡等方面研究了高等學校薪酬水平確定的過程。(3高等學校績效工資的理論與方法研究闡明了高等學?？冃ЧべY確定的理論依據(jù),在此基礎上從設計原則、目標與內(nèi)容幾個方面闡

16、述了績效工資體系的設計,并針對高等學校教師的績效評價提出了切實可行的確定績效工資方法。(內(nèi)容詳見論文第7章6.學位論文袁怡不確定性與員工薪酬公正性知覺20047.期刊論文淺談企業(yè)中的薪酬風險-江西財經(jīng)大學學報2005(5本文通過分析薪酬風險產(chǎn)生的社會背景,提出人際關系和績效評價的不確定性在薪酬風險產(chǎn)生過程中的重要影響.同時,進一步闡述了在實際企業(yè)管理中,人際關系和績效評價如何導致了薪酬風險的發(fā)生,并針對這兩個方面,提出了降低薪酬風險的建議.8.學位論文朱火弟企業(yè)經(jīng)營者績效評價及其激勵機制研究2004面對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),企業(yè)經(jīng)營者在現(xiàn)代企業(yè)中起著越來越重要的作用。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的核心和靈魂,是經(jīng)濟發(fā)展中的一種重要的人力資本。時代呼喚優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者。對企業(yè)經(jīng)營者績效評價體系和激勵機制的研究,將有利于經(jīng)營者的選拔、評價和成長,有利于豐富現(xiàn)代企業(yè)理論。因此加強在這一領域的創(chuàng)新研究,具有十分重大的理論和現(xiàn)實意義。本文將對企業(yè)經(jīng)