車間績(jī)效評(píng)估機(jī)制不夠系統(tǒng)(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1. 車間績(jī)效評(píng)估機(jī)制不夠系統(tǒng)。2. 統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督不能清晰體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的最終含義。3. 評(píng)估方法不夠先進(jìn)。工作標(biāo)準(zhǔn)不能很好的量化。4. 獎(jiǎng)懲措施的制定和執(zhí)行不能很好的體現(xiàn)。5. 無團(tuán)隊(duì)績(jī)效和班組管理責(zé)任人。6. 無專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督以及績(jī)效評(píng)估的評(píng)定。好像就這些，你再幫我想想，兄弟事情很著急！呵呵績(jī)效評(píng)估的建設(shè)與創(chuàng)新-淺析管理人員績(jī)效摘要：在目前的人事制度改革中，管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)非常模糊內(nèi)容。目前大多企業(yè)中對(duì)管理人員績(jī)效考核主要憑“打分”來衡量績(jī)效，隨意性很強(qiáng)，缺乏對(duì)管理人員績(jī)效考核的有效和可行的方法。圍繞企業(yè)管理人員的工作特點(diǎn)和管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，探討分析

2、企業(yè)管理人員績(jī)效管理中存在的主要問題及其原因，并提出了對(duì)企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的解決對(duì)策，為管理人員績(jī)效管理提供解決思路。 關(guān)鍵詞： 管理人員；績(jī)效；考核 1 管理人員績(jī)效考核問題的提出 在目前的人事制度改革中,管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)模糊且重要內(nèi)容。首先，管理人員不像生產(chǎn)人員那樣可以通過生產(chǎn)率、廢品率、事故率等KPI量化的硬指標(biāo)衡量績(jī)效。其次，對(duì)管理人員來說，單位績(jī)效不足以代表其工作績(jī)效的全面性。比如，管理人員除了完成本部門任務(wù)外，與其他部門人員的協(xié)調(diào)與合作也是他們工作的重要部分，這部分工作的績(jī)效很難用考評(píng)來反映。所以對(duì)管理人員的績(jī)效考核應(yīng)該是多維度、全方位的。由于判斷式的績(jī)效考核必然帶來

3、評(píng)定者主觀因素的介入，各種各樣的考核評(píng)估誤差的產(chǎn)生，使得對(duì)管理人員的考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也難以令人信服。 2 企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 21 績(jī)效評(píng)估目的單一，內(nèi)容空洞 目前，大部分企業(yè)對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估僅僅用于管理人員的晉升、工資、獎(jiǎng)金的分配上，少有其他方面的考慮?？?jī)效評(píng)估的首要目的是發(fā)展，即促進(jìn)管理人員在績(jī)效評(píng)估方面的不斷提升和改變，其次能力的發(fā)揮，最后才是為人事決策提供依據(jù)。評(píng)估管理人員的績(jī)效中，除了考察業(yè)績(jī)外，對(duì)其實(shí)際能力培養(yǎng)方面沒有具體指標(biāo)，無法體現(xiàn)對(duì)管理人員能力的考察與管理，造成考核內(nèi)容空洞，績(jī)效評(píng)分主觀，欠缺公平。 22 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性，流于形式

4、企業(yè)對(duì)管理人員的考核的結(jié)果往往分為若干個(gè)等次，（優(yōu)秀、稱職、不稱職），這本無可厚非，但各個(gè)等次標(biāo)準(zhǔn)的差距卻很難把握，因?yàn)槿鄙賹?duì)管理人員過去業(yè)績(jī)和行為實(shí)例的詳細(xì)記錄，也沒有具體的事例可以遵循和參考指標(biāo)。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的原則、方法、程序和意義缺乏了解，評(píng)估時(shí)回避沖突，誰也不想得罪誰，應(yīng)付了事。 23 忽視評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通 績(jī)效評(píng)估很重要的一點(diǎn)是能夠通過績(jī)效考評(píng)來了解管理人員的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助管理人員職業(yè)生涯的發(fā)展。目前的情況是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不能及時(shí)反饋給管理人員，沒能表達(dá)出企業(yè)考核評(píng)估的期望。管理人員不明白自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，劣勢(shì)在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后職

5、業(yè)發(fā)展沒有一個(gè)指導(dǎo)性方向。 24 考核結(jié)果應(yīng)用的片面性 很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用很差，有的企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與管理人員的晉級(jí)、職業(yè)發(fā)展聯(lián)系不大，使考核流于形式，最終導(dǎo)致管理人員對(duì)考核不信任，使考核僅僅成為“走過場(chǎng)”?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提供可操作性強(qiáng)的考核，保證每次的評(píng)估結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并改進(jìn)，認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效評(píng)估的意義。 3 企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在問題分析 31 績(jī)效考核主觀性比較強(qiáng) 企業(yè)對(duì)員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也缺乏有效、系統(tǒng)的考核記錄，考核者只是憑主觀記憶對(duì)被考核者

6、評(píng)分，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素。這是我目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問題，是人事制度管理的遺留問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)大環(huán)境改變的進(jìn)一步深入，員工在企業(yè)中的作用越來越被重視，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，但是由于傳統(tǒng)管理的影響，績(jī)效考核仍然受舊的人事制度的影響，考核指標(biāo)不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強(qiáng)的主觀性。 32 指標(biāo)缺乏靈活性 目前，企業(yè)員工考核指標(biāo)體系受以前的人事制度的影響較大，并且已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。 企業(yè)是在發(fā)展變化的，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該提高自身的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力來應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源

7、管理的重要組成部分，其指標(biāo)也應(yīng)該不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化的需要。 33指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)較難于解決的問題。大多企業(yè)管理人員績(jī)效考核以員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核及考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不完善。很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)中，幾乎沒有體現(xiàn)具體任務(wù)；，所采用的考核指標(biāo)多為描述，考核時(shí)多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。 34 對(duì)考核定位的模糊與偏差 考核的定位是績(jī)效考核的核心問題。所謂考核的定位實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核來解決什么問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。 大多

8、企業(yè)績(jī)效考核定位模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。4績(jī)效考核解決策略 41 針對(duì)考核過程的主觀性，主要的對(duì)策是加強(qiáng)透明管理 （1）建立規(guī)范操作制度。實(shí)施績(jī)效管理必須建立健全公平、公正的制度，以制度的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、方法以及績(jī)效考核結(jié)果的反饋、運(yùn)用加以明確規(guī)定。在正式開始考核以前，做好考核表格的設(shè)計(jì)、宣傳等準(zhǔn)備工作，在考核過程中，要始終對(duì)考核的公正性加以監(jiān)督，考核結(jié)束后，允許員工提出申訴意見，要確?？己嘶顒?dòng)公平、公正進(jìn)行。要堅(jiān)定不移地運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績(jī)效管理帶來的壓

9、力和動(dòng)力以及自身行為的調(diào)節(jié)作用。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理生命的動(dòng)力。 （2）培養(yǎng)文化、營(yíng)造氛圍。由于員工心理和情感方面的原因，績(jī)效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與，因此，企業(yè)要注重包括績(jī)效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員工的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施。 42 明確績(jī)效考核定位 管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，是企業(yè)運(yùn)行的紐帶。企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核時(shí)要注意以下方面：一、績(jī)效考核是人力資源管理的核

10、心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效考核的有效性決定了人力資源體系是否運(yùn)行的好與壞，人力資源體系化發(fā)展，需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績(jī)效考核體系；二、與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；三、要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？?jī)效考核體系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來是績(jī)效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績(jī)效考核的根本目的所在。43 管理人員績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定

11、基本原則，首先，操作簡(jiǎn)便原則。無論多么完美的考核體系，為了保證考核操作的準(zhǔn)確性，提高工作效率，便于全體員工熟知掌握，考核體系必須在操作方面盡可能簡(jiǎn)便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原則?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，要與公司的薪酬、培訓(xùn)、崗位升降等緊密結(jié)合，努力為公司的各項(xiàng)人力資源提供可靠的參考；績(jī)效考核體系能對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行控制、管理和改善，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員的自我發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善。最后，開放性和穩(wěn)定性原則。開放性原則主要體現(xiàn)在考核體系中，一旦在運(yùn)行過程中發(fā)現(xiàn)問題或其他更好的方法，可以在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。這些基本原則既是公司績(jī)效考核體系改進(jìn)的重要

12、理論依據(jù)，同時(shí)又是系統(tǒng)在以后得到良好運(yùn)行的必要條件。 44 建立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo) 企業(yè)管理人員績(jī)效考核的最終目的，是為了提高和改進(jìn)全體管理人員的工作狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的支撐，在確定管理人員的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每位管理人員，形成管理人員績(jī)效指標(biāo)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員獎(jiǎng)懲、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)管理人員的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，依次作為管理人員績(jī)效考核的依據(jù)，從而通過績(jī)效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。 45 健全績(jī)效考核指標(biāo)體系 1建立一套完善的績(jī)效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程，考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績(jī)效管理的可操作性。 2它是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等組成的績(jī)效循環(huán)過程，此循環(huán)過程要始終以相互溝通為基礎(chǔ)，要讓員工了解自己的不足，并能在具體的工作進(jìn)行改進(jìn)。 3建立一套績(jī)效管理相配套的激勵(lì)