淺論我國私營企業(yè)制度創(chuàng)新的文化約束與對策(一)

1、淺論我國私營企業(yè)制度創(chuàng)新的文化約束與對策(一)論文關(guān)鍵詞文化；私營企業(yè)；制度創(chuàng)新、 論文摘要影響私營企業(yè)制度創(chuàng)新的文化因素有：專權(quán)意識下私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的約束；中國傳統(tǒng)的傳承觀念制約私營企業(yè)人事制度創(chuàng)新；“家文化”價值觀念下的利益關(guān)系制約企業(yè)的分配制度創(chuàng)新；私營企業(yè)主對企業(yè)的目標缺乏“文化價值”判斷；投資者自身的文化缺陷等。因此，私營企業(yè)主應(yīng)科學(xué)地吸收中西方的人文精神和先進的管理思想開放權(quán)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化；淡化傳統(tǒng)的傳承觀念，催化企業(yè)內(nèi)部人事制度、福利分配制度創(chuàng)新；政府部門應(yīng)辯證地吸取西方先進的市場文化元素，更新執(zhí)政理念,平等對待私營企業(yè)、加強法制建設(shè)和對勞動市場的管理、完善職業(yè)經(jīng)理

2、人才市場、為私營企業(yè)解決融資等難題，促進我國私營經(jīng)濟逐漸走向成熟。 一、中國私營企業(yè)制度創(chuàng)新的文化約束 （一）專權(quán)意識下私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的約束 西方國家奉行以人與自然的對立和分離為特征的“人論”文化,因此,政治領(lǐng)域?qū)嵭蟹謾?quán)制,通過分權(quán)的制衡機制形成高效率的政治制度。在經(jīng)濟上注重運用契約關(guān)系達成經(jīng)濟主體之間高效率的協(xié)作，在產(chǎn)權(quán)上很容易通過契約形成企業(yè)的聯(lián)合與并購。而中國是一個集權(quán)意識很強的國家,在這種專權(quán)意識的影響下,私營企業(yè)內(nèi)部是很難進行產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的。目前，在我國絕大多數(shù)的小私營企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)上呈高度集中狀態(tài)。究其原因,一是企業(yè)主很難改變中國幾千年流傳下來的集權(quán)思維,害怕權(quán)利的分散,尤其是

3、作為企業(yè)的基礎(chǔ)產(chǎn)權(quán)，一旦分散，就會失控。二是中國的既穩(wěn)固又頑固的“家文化”理念極大地阻礙了私營企業(yè)制度創(chuàng)新。在大部分私營業(yè)主的思維視野里，只有把自己企業(yè)的產(chǎn)權(quán)牢牢地掌握在自己手中才是最保險的。三是在這種專權(quán)的意識下很難達成企業(yè)外部聯(lián)合。至于企業(yè)的兼并戰(zhàn)略，一直持別人被我兼并可以，我被別人兼并則不行的態(tài)度，每個業(yè)主都各自為政，產(chǎn)權(quán)制度的變革和創(chuàng)新難以進行。四是囿于私營企業(yè)主傳統(tǒng)、落后的文化意識和個人膽識，不可能進行現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中所要求的“人力資本產(chǎn)權(quán)”制度的創(chuàng)新。此外，在高度集中的產(chǎn)權(quán)下必定導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營權(quán)的集中。孤立的產(chǎn)權(quán)和高度集中經(jīng)營權(quán)形成私營企業(yè)長期固化的模式，導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展緩慢，同時，影

4、響社會資源的配置效率。 （二）中國傳統(tǒng)的傳承觀念制約私營企業(yè)人事制度創(chuàng)新 按照中國的傳承觀念，無論是財產(chǎn)的繼承還是技藝的傳授，一直是“傳內(nèi)不傳外，傳男不傳女”。我國的私營企業(yè)職員隊伍，主要是以血緣關(guān)系為紐帶形成的，加上在血緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的利益分配關(guān)系，家族企業(yè)被捆得越來越緊。因此，一個家族企業(yè)家絕不會輕易地將自己苦心經(jīng)營的企業(yè)交給別人來管理，由于企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)長期、完全掌握在投資人手中，絕大多數(shù)企業(yè)主既是投資者又是企業(yè)的總經(jīng)理。在他們的人事管理理念里，絲毫沒有現(xiàn)代化公司治理結(jié)構(gòu)中“人力資源”的管理科學(xué)，外來職業(yè)化的經(jīng)理人員是很難融入這個“獨立王國”的。 （三）“家文化”價值觀念下的利益

5、關(guān)系制約企業(yè)分配制度的創(chuàng)新 從純經(jīng)濟學(xué)角度來講，企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的主要目標是追求利益最大化。從企業(yè)文化的角度看，滲透在私營企業(yè)經(jīng)濟行為中的“家文化”對利益的分配具有極其重要的作用。一方面，企業(yè)內(nèi)部家族成員之間的利益，是按權(quán)力(包括財產(chǎn)權(quán)和在企業(yè)中的職權(quán))來分配的，而不是按能力和貢獻來分配。誰投資最多,誰的職務(wù)就最高,權(quán)力就最大,所得份額就最多。因此，在我國的家族制企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生由于利益分配不科學(xué)而使企業(yè)內(nèi)部矛盾加劇。另一方面，對于外來聘用人員，則是通過雙方的博弈以聘用人員能接受的最低標準支付勞動報酬，摻雜在分配行為中的文化觀念是“肥水不流外人田”。在這種狹隘的文化觀念里，絲毫沒有“人力資本”分配

6、的成分。因此,企業(yè)很難形成以人為本，按能力和貢獻付酬的科學(xué)分配機制。 （四）私營企業(yè)主對企業(yè)的目標缺乏“文化價值”判斷 新制度經(jīng)濟學(xué)派學(xué)者加爾布雷斯提出了企業(yè)價值判斷標準,把經(jīng)濟價值以外的價值稱為“文化價值”,同時認為，把“經(jīng)濟價值”和“文化價值”綜合起來就是“生活質(zhì)量”。 從理論上看，我國私營企業(yè)的文化特征是以血緣、姻親關(guān)系為基礎(chǔ)、呈“差序格局”的樸素的“家文化”，這種家文化的基本理念是除了賺錢還是賺錢，企業(yè)老板把自己和企業(yè)捆在一起變成賺錢的機器。大多數(shù)中小私營企業(yè)幾乎沒有企業(yè)文化這個概念，即使有這個觀念，也很淡薄，對企業(yè)文化的建設(shè)沒有予以重視，不注重人文精神的培養(yǎng)，企業(yè)價值觀模糊，不注重企

7、業(yè)員工（包括自己在內(nèi)）的生活質(zhì)量。 （五）投資者自身的文化素質(zhì)缺陷制約企業(yè)制度創(chuàng)新 私營中小企業(yè)的老板絕大部分靠經(jīng)驗管理企業(yè),不注重知識更新,不注重專業(yè)知識的理論學(xué)習(xí)和文化知識修養(yǎng)的提高,因此,當企業(yè)面臨市場變化時就顯得束手無策。作為隨市場經(jīng)濟帶來的具有外來文化特征的公司制的治理結(jié)構(gòu)，要求企業(yè)主具有全面的管理知識和企業(yè)文化理念，而我國的企業(yè)家隊伍，尤其是家族企業(yè)主，脫胎于計劃經(jīng)濟，一時還很難適應(yīng)這種具有西方色彩的企業(yè)制度更新。 二、擺脫我國傳統(tǒng)文化因素的約束,促進私營企業(yè)制度創(chuàng)新 （一）私營企業(yè)主應(yīng)辯證地繼承和吸收中西方文化中的合理內(nèi)核,融入企業(yè)管理,推進企業(yè)制度創(chuàng)新 1.開放放權(quán)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)

8、構(gòu)的多元化。企業(yè)主應(yīng)借鑒西方的公司制企業(yè)管理思想，運用分權(quán)和契約來管理企業(yè)。這里的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化是指所有權(quán)的多元化，在產(chǎn)權(quán)關(guān)系上表現(xiàn)為出資人財產(chǎn)和法人財產(chǎn)的分裂，即出資人的所有權(quán)和法人財產(chǎn)權(quán)的分離。第一，這種分離，并不是對出資人所有權(quán)的背叛，而是投資者所有權(quán)追求自身利益的邏輯結(jié)果。在多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下，股東會、董事會、經(jīng)理層相互制衡的法人治理結(jié)構(gòu)才有了良好的運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)，公司治理的法人性才能真正體現(xiàn)出來。它有助于法人財產(chǎn)權(quán)的建立，同時也有助于企業(yè)家的職業(yè)化，有助于優(yōu)秀的企業(yè)家更多地利用資本，有助于投資者在全社會范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀企業(yè)家運營自己的資本，以增進社會的產(chǎn)出，從而投資者也將獲得更大的利益。第二，

9、在公司制下實現(xiàn)私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)的適當開放，實行企業(yè)投資主體多元化，可向愿意投資的人開放，以拓寬企業(yè)的融資渠道或讓員工持股，提供經(jīng)理期權(quán)。 2.私營企業(yè)主應(yīng)談化傳統(tǒng)的傳承觀念，催化企業(yè)內(nèi)部人事制度創(chuàng)新。隨著人類社會的發(fā)展，人類的文化價值觀發(fā)生了巨大變化，陳舊的觀念將不可抗拒地被新的觀念所替代。因此，具有明顯傳統(tǒng)文化特征的私營企業(yè)制度須進行改革。家族企業(yè)家應(yīng)走出“家族制”管理“傳內(nèi)不傳外，傳男不傳女”傳統(tǒng)觀念的藩籬，引入人力資本，進行企業(yè)內(nèi)部制度創(chuàng)新。隨著私營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)主的能力、精力勢必有限，從主觀上也必將嘗試“兩權(quán)分離”的制度創(chuàng)新。因此，應(yīng)引入職業(yè)經(jīng)理，建立委托代理的治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有

10、權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。3.運用現(xiàn)代分配理論,進行企業(yè)內(nèi)部福利分配制度創(chuàng)新。舒爾茨的人力資本理論為企業(yè)人事分配制度的變革提供了科學(xué)依據(jù)。其理論的精髓就是對人的能力的重視和對人格的尊重，并體現(xiàn)在對物質(zhì)和精神的激勵上。應(yīng)運用現(xiàn)代分配理論,科學(xué)地界定企業(yè)各層員工的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量以及勞動貢獻,設(shè)計制定合理的薪酬制度，保證薪酬制度的公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性。薪酬制度應(yīng)具有鼓勵創(chuàng)新的思想,激勵員工充分發(fā)揮個人的潛質(zhì)，為企業(yè)效力,同時讓員工能展示自己的才能、獲得成就感。應(yīng)具有前瞻性的福利分配思想，借鑒西方企業(yè)“員工協(xié)助計劃”（EAP），向員工提供家庭、法律、醫(yī)療、財務(wù)方面的援助，解除員工的后顧之憂，確保員工的工作熱情。 4.樹立企業(yè)“經(jīng)濟價值”和“文化價值”的雙重目標,打造符合現(xiàn)代化制度標準的成熟私營企業(yè)。首先，企業(yè)主應(yīng)正確理解“經(jīng)濟價值”和“文化價值”的雙重目標的辯證關(guān)系。 其次，私營企業(yè)主自身應(yīng)不斷更新知識，加強專業(yè)理論和文化知識的修煉，提高文化素養(yǎng)，一方面，可提高決策能力和經(jīng)營管理能力，駕馭風(fēng)云變幻的市場，推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)個人的經(jīng)濟價值和人生