《跨國(guó)公司人力資源管理》結(jié)課論文

1、河北科技師范學(xué)院 商務(wù)管理系跨國(guó)公司人力資源管理結(jié)課論文學(xué)生姓名： 石慧明學(xué)生學(xué)號(hào)： 9110080315專(zhuān) 業(yè)： 人力資源管理班 級(jí): 08級(jí)2班一 、跨國(guó)公司人力資源管理有哪些特殊性？隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日益加深，產(chǎn)生了越來(lái)越多跨國(guó)公司。實(shí)際上，跨國(guó)企業(yè)人力資源管理與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的基本框架沒(méi)有改變，比如國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理與跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究的基本內(nèi)容都是關(guān)于招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)業(yè)、績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)酬勞等內(nèi)容的管理。但是，由于各個(gè)國(guó)家和地區(qū)存在著語(yǔ)言、文化、生活習(xí)慣、工作環(huán)境等各種差異，使公司的人力資源管理在對(duì)這些內(nèi)容管理的過(guò)程中，跨國(guó)企業(yè)人力資源管理又有其特殊性，只有清楚的認(rèn)識(shí)

2、到了這種特殊性，才能在跨國(guó)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中使管理更具針對(duì)性，從而促進(jìn)管理的有效性。美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家摩根（Morgan）認(rèn)為本土人力資源管理與跨國(guó)人力資源管理的區(qū)別在于跨國(guó)人力資源管理包含三個(gè)獨(dú)特的維度。首先，跨國(guó)人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容更加廣泛，例如雖然同樣是招聘管理活動(dòng)，跨國(guó)人力資源管理面臨的招聘對(duì)象、方法和手段等都將有著巨大的差別，這樣跨國(guó)人力資源管理的內(nèi)容范疇就擴(kuò)大了。其次，跨國(guó)人力資源管理的對(duì)象將不僅僅是跨國(guó)公司的母國(guó)雇員，而還要包括來(lái)自東道國(guó)、第三國(guó)及其他來(lái)源的雇員，他們將帶來(lái)跨國(guó)公司人力資源管理的多元化狀況。第三，跨國(guó)公司對(duì)全球不同國(guó)家或者地區(qū)有著不同的價(jià)值定位，采用不同的

3、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這就使得在不同國(guó)家或地區(qū)的人力資源管理職能和任務(wù)將有著顯著的不同，使得在一個(gè)跨國(guó)公司內(nèi)部可能將采用不同的人力資源管理政策和措施。正是以上三個(gè)方面跨國(guó)經(jīng)營(yíng)特性的存在，促使跨國(guó)人力資源管理產(chǎn)生了諸多與本土人力資源管理不同的職能領(lǐng)域。下圖展現(xiàn)了跨國(guó)人力資源管理的三個(gè)獨(dú)特要素，正是這三個(gè)要素的相互影響構(gòu)成了跨國(guó)人力資源管理的特殊性。1特別是雇員的多元化來(lái)源及跨國(guó)公司在不同國(guó)家或者地區(qū)的戰(zhàn)略定位差別將使跨國(guó)公司的人力資源管理部門(mén)在規(guī)劃和執(zhí)行人力資源管理政策和措施時(shí)必須進(jìn)行細(xì)致的考慮?？鐕?guó)公司人力資源管理部門(mén)的設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源管理體系時(shí)必須將以上要素作為工作的出發(fā)點(diǎn)。綜合來(lái)說(shuō)，跨國(guó)公司人力資源

4、管理相對(duì)于國(guó)內(nèi)公司人力資源管理相比，特殊性主要表現(xiàn)出以下六個(gè)：（一）跨國(guó)人力資源管理將包括更多的新職能與管理活動(dòng)。跨國(guó)人力資源管理需要考慮更多的人力資源因素，跨國(guó)公司的人力資源管理部門(mén)（包括跨國(guó)公司總部和各個(gè)分支機(jī)構(gòu)）不得不需要負(fù)責(zé)以前不曾涉及的服務(wù)和管理活動(dòng)，如處理國(guó)際雇員的跨國(guó)稅務(wù)問(wèn)題、應(yīng)對(duì)跨國(guó)的工會(huì)活動(dòng)、協(xié)調(diào)與各種國(guó)際組織和東道國(guó)政府的關(guān)系、為外派雇員提供跨國(guó)安置和導(dǎo)向服務(wù)、管理跨國(guó)雇員任期屆滿(mǎn)后的回譴、管理跨國(guó)職位輪換項(xiàng)目，等等。（二）跨國(guó)人力資源管理需要一種更廣的視野。在國(guó)內(nèi)環(huán)境中工作的人力資源經(jīng)理通常是對(duì)單一國(guó)籍的員工群體進(jìn)行計(jì)劃性的管理，員工接受統(tǒng)一的待遇政策，只向一國(guó)政策納稅。

5、當(dāng)不同國(guó)籍的員工在一起工作時(shí)，復(fù)雜的公平問(wèn)題就出現(xiàn)了。因此，身處國(guó)際環(huán)境中的經(jīng)理需要一種更寬廣的對(duì)待問(wèn)題的胸懷，為來(lái)自若干國(guó)家的不同員工群體制訂并予以管理。（三）跨國(guó)人力資源管理將更多地涉入雇員個(gè)人生活。在傳統(tǒng)的本土人力資源管理范疇內(nèi)，尊重員工的個(gè)人隱私、盡可能不侵犯雇員個(gè)人生活是人力資源管理的一項(xiàng)基本道德準(zhǔn)則。但在跨國(guó)人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)雇員個(gè)人生活進(jìn)行了解并給予恰當(dāng)管理則是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。為了保證外派的有效性，通?？鐕?guó)公司的人力資源管理部門(mén)必須負(fù)責(zé)為外派人員提供住宿安置、交通、配偶職業(yè)服務(wù)、子女學(xué)習(xí)等這些關(guān)系雇員個(gè)人生活的事項(xiàng)，而這些都是傳統(tǒng)本土人力資源管理根本不需要

6、關(guān)注的。（四）跨國(guó)公司人力資源管理工作重心的轉(zhuǎn)變。跨國(guó)公司的人力資源管理工作不但在內(nèi)容上會(huì)有一個(gè)拓展的過(guò)程，并且由于跨國(guó)公司在各個(gè)海外市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)階段性和戰(zhàn)略布局不同使得跨國(guó)人力資源管理的工作中心會(huì)2發(fā)生轉(zhuǎn)化。例如，跨國(guó)公司在初期的時(shí)候重點(diǎn)通常放在外派人員的管理和支持服務(wù)上，但隨著在市場(chǎng)的成熟，其重點(diǎn)通常會(huì)轉(zhuǎn)移到人力資源的本土化上，如何開(kāi)發(fā)和管理當(dāng)?shù)氐慕艹龉蛦T將成為跨國(guó)公司的核心內(nèi)容。而當(dāng)人力資源的當(dāng)?shù)鼗瓿芍?，如何?shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理的國(guó)際化整合又將成為新的管理重點(diǎn)。在不同文化背景、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下跨國(guó)公司的人力管理更加呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)的狀況。（五）跨國(guó)人力資源管理受更多的外部因素的影響?？鐕?guó)

7、公司在海外市場(chǎng)的存在和經(jīng)營(yíng)將使跨國(guó)公司面臨差別更大的制度背景。來(lái)自東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)、法律、政府管理、社會(huì)文化及通常企業(yè)的運(yùn)作方式等，都會(huì)對(duì)跨國(guó)人力資源管理產(chǎn)生重大的影響。如大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家要求企業(yè)遵守工會(huì)、稅收、健康和安全等知道方針，某些國(guó)家要求當(dāng)?shù)氐目鐕?guó)公司給本國(guó)公司提供更過(guò)的工作機(jī)會(huì)等。而本土的人力資源管理受到的外部影響比跨國(guó)公司受到的外部影響更少。（六）跨國(guó)公司人力資源管理面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)壓力?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)管理的最大挑戰(zhàn)之一在于高度的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，包括來(lái)自政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)等的沖擊。相對(duì)于本土經(jīng)營(yíng)，在海外經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)以倍計(jì)。要應(yīng)對(duì)和降低這些風(fēng)險(xiǎn)就需要雇員在其中發(fā)揮中流砥柱的作用，但這同時(shí)也加大了跨國(guó)人

8、力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一旦跨國(guó)人力資源管理出現(xiàn)狀況，比如說(shuō)外派人員的失敗或重要的當(dāng)?shù)毓蛦T離職等都把跨國(guó)公司置于更加劇烈的風(fēng)險(xiǎn)壞境下，有時(shí)這種風(fēng)險(xiǎn)是毀滅性的。這就要求跨國(guó)公司必須建立本土人力資源管理的特殊的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。3二、作為人力資源部工作人員如何幫助外派人員及其家庭實(shí)現(xiàn)國(guó)際調(diào)整？隨著對(duì)外開(kāi)放的深化，我國(guó)從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)越來(lái)越多，外派人員也隨之增加，且環(huán)境日益復(fù)雜，對(duì)外派人員進(jìn)行科學(xué)有效地管理，是急切需要研究的重要戰(zhàn)略問(wèn)題。國(guó)際調(diào)整是一種過(guò)程，通過(guò)國(guó)際調(diào)整可以使外派人員在東道國(guó)的文化和經(jīng)濟(jì)氛圍中正常地工作，這一過(guò)程在人員的外派中是相當(dāng)重要的。大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)外派效果不盡人意，普遍存在的問(wèn)

9、題是外派失敗率相對(duì)較高、外派人員績(jī)效低和歸國(guó)人員流失率高。外派失敗將給企業(yè)和外派員工帶來(lái)巨大的直接和間接損失。（一） 對(duì)外派人員的國(guó)際調(diào)整幫助外派人員實(shí)現(xiàn)國(guó)際調(diào)整，使其達(dá)到外派成功的效果，要從以下四個(gè)階段入手： 1計(jì)劃外派階段在這一階段，人力資源部門(mén)人員必須幫助組織建立一套程序，用于解決預(yù)期的外派人員再進(jìn)入問(wèn)題：（1）分析國(guó)外的環(huán)境要從東道國(guó)的地理分割、城市化程度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公司在該國(guó)從事經(jīng)營(yíng)時(shí)間的長(zhǎng)短、與東道國(guó)的文化相似性以及經(jīng)濟(jì)與政治穩(wěn)定性、 法律約束等方面分析國(guó)外的環(huán)境，以幫助公司制定外派計(jì)劃。（2）對(duì)國(guó)外任職和可能的期限分類(lèi)依據(jù)公司的或個(gè)人的職業(yè)道路的具體目標(biāo)，規(guī)劃國(guó)外任職，國(guó)外任

10、職的類(lèi)型包括管理或督導(dǎo)新的職能和下屬的數(shù)量，這些將影響外派人員歸國(guó)后的國(guó)內(nèi)任職崗位的安置。 公司人力資源部還應(yīng)考慮管理人員的國(guó)外任職期限。在國(guó)外停留的時(shí)間越長(zhǎng)，再進(jìn)入問(wèn)題可能就越大。（3）評(píng)價(jià)和解決潛在的外派與歸國(guó)問(wèn)題對(duì)外派問(wèn)題的計(jì)劃還應(yīng)包括對(duì)管理人員所需解決的問(wèn)題類(lèi)型的評(píng)價(jià)，這類(lèi)分析可以對(duì)潛在的外派人員預(yù)期的行為方式進(jìn)行有價(jià)值的探討，可以表明靈活性的程度、組織支持與參與組織團(tuán)隊(duì)的必要性。4（4）建立在解決歸國(guó)調(diào)整方面的反饋機(jī)制外派和歸國(guó)計(jì)劃過(guò)程的一個(gè)基本方面是吸收有關(guān)該領(lǐng)域的外派人員、其工作的環(huán)境和再進(jìn)入時(shí)所遇到的困難等方面的資料，這些資料可以用于修訂歸國(guó)過(guò)程其他階段和不斷的改進(jìn)用于準(zhǔn)備外派

11、人員歸國(guó)調(diào)整的程序。2 外派前階段在這個(gè)階段，作為公司人力資源部門(mén)工作人員應(yīng)做如下幾項(xiàng)工作：（1）與外派人員溝通國(guó)際任職的具體目標(biāo)外派人員必須事先完全理解國(guó)外任職的目的和組織目標(biāo)，要與管理人員就國(guó)外任職的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)。外派人員往往主要關(guān)心的問(wèn)題是其職業(yè)道路。如果管理人員在接受海外任職之前就認(rèn)識(shí)到這對(duì)其在跨國(guó)公司職業(yè)生涯中的積極作用，就可以消除許多煩惱。管理人員在接受海外任職之前就認(rèn)識(shí)到企業(yè)設(shè)置其職位的目的和組織目標(biāo)，更有利于企業(yè)外派的成功。（2）使外派人員了解潛在的歸國(guó)問(wèn)題在管理人員接受?chē)?guó)外任職之前，跨國(guó)公司將對(duì)于任職的期限和歸國(guó)后可能在國(guó)內(nèi)組織承擔(dān)的崗位作出一般性的承諾，（即簽訂歸國(guó)

12、協(xié)議），這類(lèi)協(xié)議具有很強(qiáng)的心理影響，它可以緩解外派人員潛在的對(duì)職業(yè)發(fā)展的擔(dān)心。在對(duì)將奔赴海外任職的管理人員作出承諾之前還必須確定組織的目標(biāo)，組織目標(biāo)提供了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和衡量任職難度的指標(biāo)，還將說(shuō)明個(gè)人與職業(yè)進(jìn)行必要調(diào)整的程度，表明與歸國(guó)相關(guān)的問(wèn)題。（3）明確導(dǎo)師計(jì)劃單個(gè)管理人員的導(dǎo)師計(jì)劃可以向外派人員提供在國(guó)外任職期間與國(guó)內(nèi)組織之間保持經(jīng)常聯(lián)系的渠道。此外，導(dǎo)師可以在外派人員歸國(guó)時(shí)考慮母國(guó)組織中存在的工作機(jī)會(huì)。（4）對(duì)外派人員及其家庭進(jìn)行必要的培訓(xùn)外派前階段最重要的方面是對(duì)外派人員的培訓(xùn)。在對(duì)外派人員進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中要全面介紹國(guó)外的環(huán)境，盡可能涉及外派人員及其家屬在國(guó)外的工作、生活各方面。對(duì)

13、人事、職業(yè)和家庭問(wèn)題的介紹應(yīng)盡量詳盡。3外派階段人力資源部門(mén)在這一階段應(yīng)完成的具體任務(wù)包括：5（1）建立正式的考慮再進(jìn)入問(wèn)題的溝通渠道在國(guó)外任職期間應(yīng)于外派人員建立正式的溝通渠道，并保持良好的溝通，使組織及時(shí)了解外派人員的工作生活情況，應(yīng)評(píng)估外派人員在國(guó)外任職期間的績(jī)效，并使外派人員一直了解國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)，提供有關(guān)國(guó)內(nèi)活動(dòng)和國(guó)外任職的重要數(shù)據(jù)。（2）系統(tǒng)和定期考察外派人員的海外任職情況在對(duì)外派人員的考察中，可以考慮和討論職業(yè)生涯道路，如果必要的話，也可以調(diào)整任職的最初目標(biāo)。這種考察可以進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)國(guó)外任職的目的以及雇員在歸國(guó)時(shí)可以期望什么。績(jī)效考察可以帶來(lái)雙向溝通，也可以起到激勵(lì)的作用。（2）對(duì)

14、外派人員及其家庭提供專(zhuān)門(mén)性的咨詢(xún)?cè)趯?duì)外派人員保持良好溝通的同時(shí)，自然能及時(shí)的得知外派人員在工作、生活中遇到的問(wèn)題。此時(shí)，就要對(duì)外派人員及其家屬提供必要咨詢(xún)。這些咨詢(xún)旨在幫助外派人員及其家屬實(shí)現(xiàn)國(guó)際調(diào)整。（3）建立重新進(jìn)入評(píng)估小組應(yīng)建立一個(gè)專(zhuān)家小組流動(dòng)咨詢(xún)外派人員，這種咨詢(xún)將考察外派人員重新進(jìn)入的問(wèn)題并知道如何準(zhǔn)備歸國(guó)。專(zhuān)門(mén)小組應(yīng)由來(lái)自跨國(guó)公司的管理人員、心理學(xué)家和新近歸國(guó)的外派人員的配偶組成，這些人可以就國(guó)外任職中的問(wèn)題提供信息和咨詢(xún)，同時(shí)，專(zhuān)門(mén)小組對(duì)外派人員重新進(jìn)入組織進(jìn)行富有價(jià)值的考察。（4）可供外派人員選擇的職業(yè)生涯咨詢(xún)?cè)趯?dǎo)師計(jì)劃中，應(yīng)該建立一個(gè)歸國(guó)評(píng)價(jià)委員會(huì)（國(guó)際人員考察委員會(huì)）負(fù)責(zé)關(guān)

15、心和監(jiān)督國(guó)外任職的外派人員，并力圖使其技能和新的經(jīng)驗(yàn)與其歸國(guó)后的任職崗位相匹配。在外派人員歸國(guó)后的69周內(nèi)，導(dǎo)師和國(guó)際人員考察委員會(huì)的成員應(yīng)該訪問(wèn)該領(lǐng)域的外派人員，這種訪問(wèn)將提供討論職業(yè)生涯選擇的論壇，還可以提供評(píng)估跨國(guó)公司內(nèi)部空缺職位的機(jī)會(huì)。4 歸國(guó)階段（1）管理人員高強(qiáng)度的更新組織與環(huán)境信息歸國(guó)的管理人員將要求強(qiáng)有力的組織再導(dǎo)向計(jì)劃，該計(jì)劃將提供有關(guān)政策與程序變化、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、新人員以及現(xiàn)有人員的新的職責(zé)的資料和對(duì)歸國(guó)人員新崗位的詳盡描述。6（2）重新界定國(guó)內(nèi)崗位的激勵(lì)和調(diào)整時(shí)間向歸國(guó)人員提供至少一個(gè)月的重新導(dǎo)向的時(shí)間，在其承擔(dān)新崗位的全部責(zé)任之前作為考察者，該階段將使歸國(guó)人員重新適應(yīng)母國(guó)組織的工作與國(guó)外崗位之間的差異。（3）幫助家庭進(jìn)行再調(diào)整專(zhuān)業(yè)調(diào)整和家庭的重新導(dǎo)向計(jì)劃應(yīng)給歸國(guó)人員提供一個(gè)足夠長(zhǎng)的調(diào)整時(shí)期，使得他們?cè)谶@兩個(gè)方面適應(yīng)“新”的文化環(huán)境。保證歸國(guó)人員在歸國(guó)后一段時(shí)間內(nèi)工作時(shí)間上的某些靈活性還可以使他們有時(shí)間獲取適應(yīng)新崗位所需的技能。家庭在歸國(guó)后的前六個(gè)月也需要得到關(guān)注，應(yīng)幫助他們適應(yīng)國(guó)內(nèi)的環(huán)境。（二）對(duì)外派人員配偶及子女的國(guó)際調(diào)整1 隨派配偶的國(guó)際調(diào)整作為跨國(guó)公司人力資源部門(mén)的工作人員制定的幫助外派人員配偶實(shí)現(xiàn)國(guó)際調(diào)整的計(jì)