華為員工考核管理辦法附整套評分表及操作說明

1、機密員工考核管理辦法第一章總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極 性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會 負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以 便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新 員工知識結(jié)構(gòu)與技能

2、、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體 績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（四）公平、公正、公開第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考 核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分（1） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會 領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批;中層管理人員考核等級的綜合

3、評定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責(zé):1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、

4、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負責(zé)所屬員工的考核評分；6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、 考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對

5、公司成員的價值進行評價）考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計,考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效 維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù) 績效指標(biāo)。具體參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā) 揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項

6、專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主 要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3 5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)

7、值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者;（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動;（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。（一）S代表specfic,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable即指標(biāo)是“可

8、度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable即指標(biāo)是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time-bound,即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中

9、的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所 有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng) 關(guān)系如表1:表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達

10、到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100-90898079-6059以下第十七條綜合評定等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)未達超出預(yù)期計劃或部分超過預(yù)達到預(yù)期計劃到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位期計劃/目標(biāo)/目標(biāo)或崗位目標(biāo)或崗位職職責(zé)/分，要或崗位職責(zé)/職責(zé)/分，要責(zé)/分，要求，求，在計劃/目分，要求，在求，在主要方在很多方面失定義標(biāo)或崗位

11、職責(zé)計劃/目標(biāo)或面有明顯不足誤或主要方面/分，要求所崗位職責(zé)/分或失誤后重大失誤涉及的各個方，要求所涉及面都取得特別的主要方面都出色的成績?nèi)〉帽容^出色的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低 排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制< 15%第十八條部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)。每個部

12、門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán) 平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按 照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5第十九條結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從 而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進第二十條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二

13、條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績?nèi)蝿?wù)績效直接上級50%效管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）:包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用表6 一股人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門止職）、同部

14、門其他人員30%第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日10日；（二）第二季度考核：7月1日10日；（三）第三季度考核：9月1日一10日；（四）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和 下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主 要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員 填寫中層管理人員績效

15、考核直接上級評分表（季度）（詳見附表2-1）, 一般員工填寫 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（詳見附表2-4）中任務(wù)績效部分。從崗位 可選考核指標(biāo)（參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，確定要求 達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各 持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三

16、）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員 績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一 起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級 評分表中填寫考核評分部分。3、有同

17、級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對 于薪酬的具體影響見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核

18、：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對 員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、 淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中

19、包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度 （詳見表8）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4 ） X 25%X 70%匕匕 勺 育 4素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條個人年度考核流程個人年度考

20、核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員年度考核得分 =（任務(wù)績效考核得分x 35% +管理績效考核得 分X 14%+周邊績效考核得分X 21%）+ （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識和技能考 核得分X 30%）2、高層管理人員以外的個人年度考核得分 二個人4個季度考核得分的平均值X 70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識和技能考核得分X 10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對高中層管理人員能力考核評分表（年度）（詳見附表2-8）和一般人員能力考核評 分

21、表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十九條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 對于薪酬的具體影響參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 “優(yōu)”

22、一 “良”或以上者，以及連續(xù) 三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為 “不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處 理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案詳細說明。第三十條部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類

23、似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表 4-9部門年度考核統(tǒng)計表。（2） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案。第六章申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部中訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、中訴理由。第三十三條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在

24、三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委 員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人 考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知 申訴人。詳細流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到 個人，不予公

25、布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工季度考核結(jié)束J中附件二考核評分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%1234

26、5管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表2-2 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字:附表2-3 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：0 0 00 0 0ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時間6%3解決

27、問題時間6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月日附表2-5 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：0 0 00 0 0ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75

28、%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月日備注：附表2-7 高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月日備注：高層管理人員只進行年度考核考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效21%序號指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：0 0 00 0 0ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應(yīng)時間4.2%3解決

29、問題時間4.2%4信息反饋及時4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人簽字：年 月日備注：附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字:附表2-9 高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影口昉3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)艾能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%

30、口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10 一般人員能力考核評分表（年度）月至考核期間:被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影口昉4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力4%解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。考核評分表填表說明1

31、 .績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者 和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié) 商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2 .考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、 態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3 .考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100-90898079-6059以下4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分附

32、件三考核指標(biāo)評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通效果ABCD匕卜屬溝通順與卜屬保持良能夠與卜屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿和諧；下屬碰常匕卜屬進行溝通/、完全現(xiàn)意和上級溝到各種問題愿意主動和上級溝通后效的溝通象通，上級難以了解卜屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮根據(jù)卜屬的個性和能力合理給下屬分派工給下屬分派工作基本能讓下作存在較大問下屬潛能；對地分配工作，屬滿思,沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑/、下屬不涵思；重要問題及時給予指導(dǎo)的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展A

33、BCD幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個人發(fā)發(fā)展會提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進的要求或偶爾提出改進本不能指出下同；隨時指出建議要求屬的改進點下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范卜屬其他部門員工下屬行為下屬行為效仿的榜樣附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其有時去其他部幾乎不去其他從來/、去其他他部門詢問是門詢問是否啟部門詢問，是部門詢問是否臺啟，作協(xié)作工作協(xié)作需要臺啟，作協(xié)作有工作協(xié)作需*亞 rru攵*亞 rru攵要響應(yīng)時

34、間ABCD其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部門/人員提出合理工員提出合理工員提出合理工員提出合理工作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求時，每次及時時，多數(shù)及時時，少數(shù)及時時，從/、及時響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解對于需協(xié)助解決問題遠低于決問題在預(yù)期決問題超出預(yù)決的問題根本預(yù)期時間時間內(nèi)期時間不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有時將完成情況時將完成情況時將完成情況及時將完成情反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很常滿思較滿思太滿思不滿思附表3-3 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時主動元成一'識；很少主動