人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（課堂PPT）

1、.1第三章 人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃.2一、人力資源戰(zhàn)略 將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領導力的培育。領導力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力

2、，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢。合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源整體競爭企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。.3教學試用，請勿拷貝知識整合人力資本社會資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓、

3、工作設計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源知識轉化學習與創(chuàng)新學習與創(chuàng)新流程整合變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場和創(chuàng)造市場變化的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性.4企業(yè)戰(zhàn)略分類企業(yè)戰(zhàn)略分類 戰(zhàn)略層次劃分戰(zhàn)略層次劃分 三層次三層次 總體總體 經營單位經營單位 職能部門職能部門 四層次四層次 公司公司 業(yè)務業(yè)務 職能職能 經營作戰(zhàn)經營作戰(zhàn) 公司整體方向劃分公司整體方向劃分 增長型增長型 穩(wěn)定些穩(wěn)定些 緊縮型緊縮型 混合型混合型 成長機會和制約條件劃分成長機會和制約條件劃分 進攻型進攻型 防御型防御型 基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分 防御者

4、防御者 探索者探索者 分析者分析者.51、人力資源戰(zhàn)略的定義 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而在雇傭關系、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理等方面所做決策的總稱。 通過科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。.6.72、人力資源戰(zhàn)略的意義 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心 人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效 有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢 對企業(yè)管理工作具有指導作用.83、人力資源戰(zhàn)略的特

5、征 戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性 契合性 目標導向.9人力資源戰(zhàn)略需要解決哪些問題？ *基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？ 要重點獲得并儲備哪些人才資源？ 如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經營有序正常地進行？ *基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應該具備什么樣的核心專長與技能？ *企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？ 采取什么政策處理好員工關系？ 激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？.10兩種形態(tài)人力資源戰(zhàn)略模式的關系未實現(xiàn)的戰(zhàn)略未實現(xiàn)的戰(zhàn)略實施的戰(zhàn)略實施的戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略自發(fā)的戰(zhàn)略自發(fā)的戰(zhàn)略計劃的戰(zhàn)略計劃的戰(zhàn)略.114、 人力資源戰(zhàn)略程序l人力資源戰(zhàn)略的選擇在程序上分為四個步驟：l一是

6、戰(zhàn)略因素分析，l二是戰(zhàn)略評估與決策l三是戰(zhàn)略實施，l四是戰(zhàn)略評估和反饋。.125、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配.135、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略組織變動組織變動人力資源戰(zhàn)略重點人力資源戰(zhàn)略重點穩(wěn)定型戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略無變動或變動不大無變動或變動不大維持穩(wěn)定和留住核心人才維持穩(wěn)定和留住核心人才收縮型戰(zhàn)略收縮型戰(zhàn)略壓縮組織規(guī)模壓縮組織規(guī)模冗余員工的解雇和剩余員工的冗余員工的解雇和剩余員工的管理管理擴張型戰(zhàn)略擴張型戰(zhàn)略擴大組織規(guī)模或重擴大組織規(guī)?；蛑匦抡{整組織結構新調整組織結構新員工的招聘和培養(yǎng)，兼并或新員工的招聘和培養(yǎng)，兼并或收購企業(yè)的員工調整收購企業(yè)的員工調整.145、人力資源戰(zhàn)

7、略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略員工行為要求員工行為要求人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略重復性高，不需要創(chuàng)造性；關注短期；獨重復性高，不需要創(chuàng)造性；關注短期；獨立完成；相對質量來說，更關心數(shù)量；承立完成；相對質量來說，更關心數(shù)量；承擔風險很低；關心工作的結果而不是過程；擔風險很低；關心工作的結果而不是過程；職位相對固定，很少變化；技術要求單一；職位相對固定，很少變化；技術要求單一；工作參與度低工作參與度低低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略不留人戰(zhàn)略不留人戰(zhàn)略產品差異化戰(zhàn)產品差異化戰(zhàn)略略工作有創(chuàng)新性的要求；工作立足長遠而不工作有創(chuàng)新性的要求；工作立足長遠而不是短期；關心的是質量而不是數(shù)量；關

8、心是短期；關心的是質量而不是數(shù)量；關心過程也關心結果；有風險性；工作有彈性；過程也關心結果；有風險性；工作有彈性；要求有多方面的技能；工作參與度高要求有多方面的技能；工作參與度高外部獲取戰(zhàn)略外部獲取戰(zhàn)略和高投入戰(zhàn)略和高投入戰(zhàn)略市場聚焦戰(zhàn)略市場聚焦戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略.155、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配生命周期階生命周期階段段人力資源狀況人力資源狀況人力資源戰(zhàn)略重點人力資源戰(zhàn)略重點初創(chuàng)期初創(chuàng)期對個人能力要求高對個人能力要求高招聘、核心員工的培養(yǎng)招聘、核心員工的培養(yǎng)成長期成長期人才需求迅速增加人才需求迅速增加招聘、培訓招聘、培訓成熟期成熟期員工創(chuàng)新

9、意識下降、對人才的吸員工創(chuàng)新意識下降、對人才的吸引力降低引力降低留住核心員工、培養(yǎng)創(chuàng)新型留住核心員工、培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化企業(yè)文化老化期老化期核心人才流失嚴重、大量員工冗核心人才流失嚴重、大量員工冗余余留住核心員工、裁員留住核心員工、裁員.165、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配企業(yè)類型企業(yè)類型特特 點點人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略勞動密集型勞動密集型標準化的產品，技術含量不高，標準化的產品，技術含量不高，人員素質較低，資金大量投資在人員素質較低，資金大量投資在物上物上低成本戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、不低成本戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、不留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略技術密集型技術密集型產品技術含量高，

10、對技術人員依產品技術含量高，對技術人員依賴程度高，創(chuàng)新壓力大賴程度高，創(chuàng)新壓力大高投入戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、誘高投入戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、誘導留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略導留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略資本密集型資本密集型產品非標準化、人員支出比例小，產品非標準化、人員支出比例小，組織通常為機械型組織組織通常為機械型組織采取混合戰(zhàn)略采取混合戰(zhàn)略.17二、人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述2.人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃的編制3. 人力資源需求和供給預測人力資源需求和供給預測4.人力資源供需平衡人力資源供需平衡5.人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng).181. 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的定義人力

11、資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡企業(yè)人力資源的供需。據預測的結果采取相應的措施來平衡企業(yè)人力資源的供需。人力資源規(guī)劃的要點：人力資源規(guī)劃的要點：（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃基礎上進行的。）企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃基礎上進行的。（2）通過預測，人力資源規(guī)劃的目的在于保證人力資源的供需平衡與組織未來的）通過預測，人力資源規(guī)劃的目的在于保證人力資源的供需平衡與組織未來的發(fā)展相適應。發(fā)展相適應。（3）人力資源規(guī)劃對企業(yè)

12、人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和質量兩方面進行。）人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和質量兩方面進行。.19人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃. 總體規(guī)劃總體規(guī)劃是指計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟是指計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。及總預算的安排。 各項各項業(yè)務規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃包括人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備包括人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。 業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務規(guī)劃也都由

13、目標、任業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務規(guī)劃也都由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成。務、政策、步驟及預算等部分構成。 .20人力資源規(guī)劃的類型1)1)獨立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。獨立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。2)2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。3)3)短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。 請注意各種類型的內容與關系。請注意各種類型的內容與關系。.21企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響企業(yè)規(guī)劃過程企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程分析問題分析問題企業(yè)需求企業(yè)需求外部因素外部因素內部供給

14、分析內部供給分析制定中長期經營規(guī)劃制定中長期經營規(guī)劃規(guī)劃方案所需資源、規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項組織策略、開發(fā)新項目、收買和放棄規(guī)劃目、收買和放棄規(guī)劃需求預測、雇員數(shù)量、需求預測、雇員數(shù)量、雇員結構（定性）、雇員結構（定性）、組織和工作設計可提組織和工作設計可提供和所需要的資源狀供和所需要的資源狀況、凈需求量況、凈需求量編制年度計劃編制年度計劃編制預算、單位和編制預算、單位和個人工作目標、項個人工作目標、項目規(guī)劃與安排、對目規(guī)劃與安排、對結果的監(jiān)督與控制結果的監(jiān)督與控制制定行動方案，制定行動方案，包括人事考核、包括人事考核、招聘、提升與調招聘、提升與調動、培訓與開發(fā)動、培訓與開發(fā)勞工

15、關系等方面勞工關系等方面制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃公司的宗旨、環(huán)境、公司的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束、公研究實力和約束、公司的戰(zhàn)略和目標司的戰(zhàn)略和目標.22人力資源規(guī)劃的作用1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支。）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支。4）人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指）人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義。導意義。.232. 人力資源規(guī)劃的程序 戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)

16、劃人力資源規(guī)劃人力資源供給人力資源供給預測預測需求與供給比較需求與供給比較人力資源需求人力資源需求預測預測人力資源需求大人力資源需求大予供給予供給(短缺短缺)人力資源需求小人力資源需求小于供給于供給(富余富余)人力資源需求等人力資源需求等于供給于供給(平衡平衡).24人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源規(guī)劃的步驟：一、準備階段。一、準備階段。二、預測階段。二、預測階段。三、實施階段。三、實施階段。四、評估階段。四、評估階段。.25準備階段-影響人力資源規(guī)劃的因素 外部因素外部因素：包括政府的政策、法律、相關法規(guī)的出臺；地區(qū)經濟的發(fā)：包括政府的政策、法律、相關法規(guī)的出臺；地區(qū)經濟的發(fā)展

17、狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。 內部因素內部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調整、領導層的變化、技術創(chuàng)新引起的：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調整、領導層的變化、技術創(chuàng)新引起的產品更新?lián)Q代、企業(yè)的經營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人產品更新?lián)Q代、企業(yè)的經營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質等因素。員的素質等因素。.26準備階段-明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標 企業(yè)的人力資源規(guī)劃應服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 例：低成本戰(zhàn)略例：低

18、成本戰(zhàn)略-人力資源規(guī)劃以嚴格控制成本作人力資源規(guī)劃以嚴格控制成本作為目標。為目標。 -聘用成本控制專家；聘用成本控制專家； -分析現(xiàn)有員工需求；分析現(xiàn)有員工需求； -合并工作崗位，提高勞動效率；合并工作崗位，提高勞動效率； -減少勞動成本和費用；減少勞動成本和費用； -解聘多余人員。解聘多余人員。.27準備階段-分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀 掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據庫，了解人力資源管理的基礎信息。力資源數(shù)據庫，了解人力資源管理的基礎信息。 人力資源庫人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作

19、年限、技術等包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術等級、工作經歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結果、級、工作經歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結果、薪酬福利情況等內容。薪酬福利情況等內容。 對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結構、工作能力、技術和經驗專長等方面的特點。動情況、知識結構、工作能力、技術和經驗專長等方面的特點。.28預測階段 預測人力資源的需求量預測人力資源的需求量 預測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受預測在某個時期企業(yè)需要人員

20、的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產到各種因素的影響。預測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產生的影響。生的影響。 預測人力資源的供應量預測人力資源的供應量 通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為組織內部和組織外部兩方面，組織內外部環(huán)境對源。組織人力資源供給分為組織內部和組織外部兩方面，組織內外部環(huán)境對人力資源的供給都將產生影響。人力資源的供給都將產生影響。.29 確定人力資源的凈需求，制定行動方案確定人力資源的凈

21、需求，制定行動方案 根據實際需要的人力資源數(shù)量與結構，制訂具體的人力資源規(guī)根據實際需要的人力資源數(shù)量與結構，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。 評估人力資源規(guī)劃評估人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。實施階段與評估階段 .303.人力資源需求和供給預測人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法1）主觀判斷法）主觀判斷法2）德爾菲法）德爾菲法3）趨勢預測法）趨勢預測法4）回歸預測法）回歸預測法5）比率預測法）比率預測法.

22、31人力資源內部供給預測1）技能清單）技能清單2）人員替換）人員替換3）人力資源人力資源“水池水池”模型模型4）馬爾可夫模型）馬爾可夫模型.324.人力資源供需的平衡.33人力資源供需的平衡n可能出現(xiàn)的情形：可能出現(xiàn)的情形：供求基本平衡（數(shù)量、質量和結構）供求基本平衡（數(shù)量、質量和結構）供求總量平衡，結構不匹配供求總量平衡，結構不匹配供給大于需求供給大于需求供給小于需求供給小于需求 .34人力資源供給小于需求時的政策制定(1)把內部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去把內部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;(2)培訓內部員工培訓內部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位使他們勝任人員短缺的重要崗位;(3)鼓勵員工加班加點鼓勵員工加班加點;(4)提高員工的工作效率提高員工的工作效率;(5)聘用兼職人員聘用兼職人員;(6)聘用臨時人員聘用臨時人員;(7)聘用正式職工聘用正式職工;(8)把一部分工作轉包給其他公司把一部分工作轉包給其他公司;(9)減少工作量減少工作量(產量產量銷量銷量);(10)添置新設備添置新設備,用設備來減少人員的短缺用設備來減少人員的短缺.1-4上策上策,5-7中策中策,8-10是下策是下策. .35人力資源供給大于需求時的政策制定(1)擴大有效業(yè)務量擴大有效業(yè)務量; (2)培訓員工培訓員工;(3)提前退休提前退休;(4)降低工資降低工資;(5