《績(jī)效管理制度》

1、績(jī)效管理制度第一部分 總則一、目的績(jī)效管理制度二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績(jī)效管理原則 公平、公開(kāi)、公正；結(jié)果導(dǎo)向、過(guò)程控制；權(quán)責(zé)一致四、績(jī)效考評(píng)小組 成立績(jī)效考評(píng)專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)及申訴相關(guān)決議 組長(zhǎng)：公司總裁副組長(zhǎng)：人力資源業(yè)務(wù)分管副總 組員：各級(jí)部門(mén)總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總 辦公室：人力資源管理中心績(jī)效管理制度五、公司績(jī)效考評(píng)小組是各單元績(jī)效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)， 承擔(dān)公司獨(dú)立考核單元績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。六、公司人力資源管理中心是員工績(jī)效管理工作的組織執(zhí)行機(jī) 構(gòu)，承擔(dān)公司員工績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職

2、責(zé)：按公司規(guī)定，依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實(shí)際 情況制定具體考核方案并組織實(shí)施績(jī)效管理工作。八、各級(jí)管理人員職責(zé)：根據(jù)公司要求，負(fù)責(zé)本部門(mén)或下屬的績(jī) 效管理工作。第三部分 績(jī)效考核體系九、考核周期（一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門(mén)、所有人員的 考核必須按月度進(jìn)行，原則上獎(jiǎng)懲也是按月執(zhí)行。（二）年度考核：年度考核是年終對(duì)所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績(jī) 的考核。十、考核類別（一）常規(guī)考核：按固定周期實(shí)施，以工作業(yè)績(jī)達(dá)成為目標(biāo)的考核（二）關(guān)鍵事件考核：對(duì)于工作亮點(diǎn)、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績(jī)效加減分， 計(jì)分納入本期考核成績(jī)。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)事件和暗 點(diǎn)懲罰事件，獎(jiǎng)懲規(guī)則詳見(jiàn)公司員工獎(jiǎng)懲管理制度。（三

3、）即時(shí)考核：為了保證績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，公司 對(duì)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定，對(duì)于未按時(shí)完成的員工予以懲罰 十一、考核對(duì)象（一）公司實(shí)行全員考核，考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均 須參加考核。（二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長(zhǎng)的 部門(mén)考核；如果任職時(shí)間相等，由原部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考核。十二、考核流程（一）確立績(jī)效目標(biāo)：考核期開(kāi)始前，直接上級(jí)要與被考核人共 同確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，并訂立書(shū)面約定（績(jī)效責(zé)任書(shū)或績(jī)效考核表） ，作 為考核的依據(jù)；若考核期間績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績(jī)效考評(píng)前重新 訂立約定。（二）期間保持績(jī)效輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注下屬工作 進(jìn)度，在必要時(shí)

4、或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時(shí)協(xié)助下屬解決 問(wèn)題、提供資源。（三）期末考評(píng)業(yè)績(jī)效果常規(guī)考核：直接上級(jí)必須在下一個(gè)考核周期的前 5 個(gè)工作日內(nèi) 完成對(duì)被考核人工作任務(wù)的績(jī)效評(píng)估工作。關(guān)鍵事件考核：個(gè)人獎(jiǎng)懲事件的績(jī)效加減分認(rèn)定由部門(mén)發(fā)起， 填寫(xiě)員工獎(jiǎng)懲建議申報(bào)表并根據(jù)表單中的程序要求逐級(jí)上報(bào)審 批。（四）績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)：考核成績(jī)審批通過(guò)后 3 個(gè)工作日 內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與面談，確認(rèn)當(dāng)期考核 結(jié)果和下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)，簽署績(jī)效面談?dòng)涗?；須進(jìn)行績(jī)效改進(jìn) 者，同時(shí)簽訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)納入下一考核周期的 考核范圍。第四部分 績(jī)效結(jié)果及應(yīng)用十三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（

5、一）月度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效結(jié)果指考評(píng)最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項(xiàng)得分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格” 六個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì) 應(yīng)系數(shù)將用于員工月績(jī)效工資的發(fā)放。等級(jí)考核分?jǐn)?shù)績(jī)效考核系數(shù)強(qiáng)制分布比例卓越考核分?jǐn)?shù)100分1.210%優(yōu)秀100分V考核分?jǐn)?shù)w分951.1良好95分V考核分?jǐn)?shù)w績(jī)效結(jié)果100分以上者，即認(rèn)定為超出績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效工 資系數(shù)為1.2。 95分w績(jī)效結(jié)果V 100分者，即認(rèn)定為績(jī)效目標(biāo)完成優(yōu)秀，績(jī) 效系數(shù)為1.1。優(yōu)秀及以上人員部門(mén)強(qiáng)制分布比例原則上不得高于分901-合格90分V考核分?jǐn)?shù)w'分800.9

6、10%基本合格80分V考核分?jǐn)?shù)w'分70 0.8不合格考核分?jǐn)?shù)V 70分0注：強(qiáng)制分布比例按照部門(mén)總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門(mén)不足10人，可有1人評(píng)定103、90分w績(jī)效結(jié)果v 95分者，即認(rèn)定為績(jī)效目標(biāo)完成良好， 績(jī)效系數(shù)為1。4、80分w績(jī)效結(jié)果v 90分者，即為基本達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，考核 等級(jí)為合格，績(jī)效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門(mén)強(qiáng)制分布比例不 得低于。5、70分w績(jī)效結(jié)果v 80分者，為勉強(qiáng)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效系 數(shù)為0.8，工作需改進(jìn)，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其上級(jí)共同制 定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)，并提報(bào)到人力資源管理中心備案。6、績(jī)效結(jié)果v 70分者，即認(rèn)定為“不合格”，績(jī)效系數(shù)為 “

7、0 ”。對(duì)于不合格的員工，公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績(jī)效結(jié)果仍低于80分者，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。（二）年度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等 級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。等級(jí)考核分?jǐn)?shù)績(jī)效系 數(shù)優(yōu)秀考核分?jǐn)?shù) 90分1.1良好80分w考核分?jǐn)?shù)v 90 分1.0稱職70分w考核分?jǐn)?shù)v 80 分0.8不稱 職考核分?jǐn)?shù)v 70分01、年度績(jī)效結(jié)果90分即為優(yōu)秀，年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1 ;2、 80分W考核分?jǐn)?shù)V 90分即為良好，年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1 ;3、70分w考核分?jǐn)?shù)V 80分即為稱職，年終績(jī)

8、效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為0.8；4、考核分?jǐn)?shù)V 70分即為不稱職，年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)（三）年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分?jǐn)?shù)如下:年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比比例層級(jí)年度考核分?jǐn)?shù)月度考核分?jǐn)?shù)總監(jiān)（副）級(jí)60驚40 %經(jīng)理（副）級(jí)% _50%_ % _50%十四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（一）薪酬調(diào)整及升降級(jí)：月度考核：1當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)三次達(dá)到“優(yōu) 秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行；2當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開(kāi)始執(zhí)行；3兩年以內(nèi)員工月度考評(píng)結(jié)果均為“良好”或以上的，員工薪酬 可上調(diào)一檔，從下一年度開(kāi)

9、始執(zhí)行；4當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為“基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行，同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu) 評(píng)先及晉級(jí)資格；5當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)“基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開(kāi)始執(zhí)行，同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先 及晉級(jí)資格；6當(dāng)年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行，同時(shí)進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗，留用 觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的，公司將與其解除勞動(dòng)合同。年度考核：1. 年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的，薪酬可上調(diào)一檔，同時(shí)具備職 務(wù)晉升資格，在有上級(jí)職務(wù)空缺的前提下，且年度考核綜合成績(jī)排名在 公司前10%的

10、，方可給予晉升；%2. 連續(xù)兩個(gè)年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的，薪酬可上調(diào)一檔；3. 年度綜合考核結(jié)果為稱職的，且排名在公司后 10的人員薪 酬降一檔；4. 年度綜合考核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級(jí)（薪酬也隨降），公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績(jī)效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。（二）薪酬調(diào)整及升降級(jí)相關(guān)原則1. 員工薪酬上調(diào)，應(yīng)逐級(jí)調(diào)整，原則上一年不得超過(guò)兩次；2. 員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿6個(gè)月以上，方可調(diào)整；3. 員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級(jí)調(diào)整。（三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績(jī)效結(jié)果突出者 可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象。（四）試用期員工：績(jī)效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之。第五部分 績(jī)效申訴十五、績(jī)效考核的過(guò)程中，人力資源管理中心受理績(jī)效考核事項(xiàng) 的申訴，并組織績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行裁決。十六、員工收到績(jī)效結(jié)果 5 個(gè)工作