國有企業(yè)管理弊端及革新決策

1、國有企業(yè)管理弊端及革新決策國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，在經(jīng)濟社會發(fā)展中起著舉足輕重的作用。我國現(xiàn)存的國有大中型企業(yè)，由于計劃管理體制延續(xù)了幾十年，近30年來，很難一下子從傳統(tǒng)管理模式中成功轉(zhuǎn)型。大部分國企存在有長期性痼疾，主要表現(xiàn)為資源粗放、市場被動、管理不到位等問題，正面臨著生存的尷尬局面，嚴重束縛企業(yè)的發(fā)展后勁。因而，深化國有企業(yè)改革，搞活國企經(jīng)濟，增強國有經(jīng)濟生命力已成為政府管理、社會關注以及專家研究的一個焦點領域。在國家“十二五”規(guī)劃中，明確指出要促進企業(yè)管理創(chuàng)新，支持企業(yè)提高裝備水平、優(yōu)化生產(chǎn)流程，加快淘汰落后工藝技術和設備，著力提高企業(yè)創(chuàng)新能力。自加入WTO后，我國全面提高了對外開放

2、水平，國外企業(yè)獲得的優(yōu)惠待遇與國企之間的差距縮小很多，主要差異集中在各自內(nèi)部管理上。在此形勢下，創(chuàng)新對國企管理有著動力推進作用。1創(chuàng)新理論綜述創(chuàng)新理論起源于經(jīng)濟學家約瑟夫•熊彼特，他在經(jīng)濟發(fā)展理論等著作中提出“創(chuàng)新理論”，認為創(chuàng)新是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，把一種從未有過的關于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系中，并不斷加以完善，從而形成了創(chuàng)新理論體系雛形。20世紀80年代克里斯托弗•弗里曼在研究日本經(jīng)濟時，發(fā)現(xiàn)日本在技術落后的情況下，以技術創(chuàng)新為主導，輔以組織創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，在短短幾十年里使日本成為工業(yè)化大國。丹麥學者本特阿克•倫德

3、瓦爾通過考察技術創(chuàng)新的廠商與用戶之間的關系來研究國家創(chuàng)新系統(tǒng)中技術創(chuàng)新制度結(jié)構(gòu)的各組成部分。美國學者邁克爾•波特提出國家競爭力鉆石模型，認為國家競爭力反映在企業(yè)創(chuàng)新能力基礎上，政府應該為國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的政策環(huán)境。彼得•德魯克在創(chuàng)新與企業(yè)家精神著作中強調(diào)目前的經(jīng)濟已由“管理的經(jīng)濟”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟”，并認為企業(yè)家必須學會進行系統(tǒng)地創(chuàng)新。國內(nèi)有些學者認為創(chuàng)新主要指企業(yè)的自主創(chuàng)新，企業(yè)通過自身努力和突破產(chǎn)業(yè)技術，并在此基礎上依靠自身能力，系統(tǒng)地推進創(chuàng)新的后續(xù)環(huán)節(jié)，從而達到技術創(chuàng)新的商品化和產(chǎn)業(yè)化，進而實現(xiàn)技術創(chuàng)新帶來商業(yè)利潤和價值的活動；有的學者認

4、為自主創(chuàng)新是以企業(yè)為核心，各創(chuàng)新主體出于競爭的需要主動開展技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，提高資源配置效率，以持續(xù)的創(chuàng)新活動獲得核心競爭力的行為和過程。2現(xiàn)狀分析及創(chuàng)新對策作者通過搜集相關資料和實體調(diào)研，概括出國企在管理中存在的一些共性弊端，并結(jié)合理論研究成果，提出初步的創(chuàng)新思路和一些探討性對策建議。2.1思想觀念創(chuàng)新國企深受管理者思想觀念的外在影響，從而影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略決策等重大行為。21世紀初期，不少國企高層受傳統(tǒng)體制束縛，思想比較固守，偏于官僚作風和形式主義，不熟悉國內(nèi)外市場，不了解資本運作，不善于內(nèi)部管理，更談不上具有現(xiàn)代企業(yè)管理的思想與方法，無法適應市場化體制和競爭的要求。員工思想也囿于

5、傳統(tǒng)觀念，害怕變化導致“鐵飯碗”不保，寧愿固步自封，安于現(xiàn)狀。國企的改革、創(chuàng)新能否成功，關鍵是管理者、員工能否在思想上接受變化帶來的任何風險結(jié)果。首先，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，拓寬視野與思路，堅持發(fā)展，以市場為導向，以創(chuàng)新為手段，實現(xiàn)社會、顧客、企業(yè)、員工、環(huán)境的共贏，開創(chuàng)企業(yè)改革發(fā)展的良好局面。其次，員工要認識管理的重要性，提出管理新思路，主動吸收新知識，提高整體管理能力。最后，企業(yè)上下思想要保持一致，確保改革有思想驅(qū)動力，可以通過職代會、工會等各種民主方式，讓所有員工廣泛參與到管理的各個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)責任感、使命感和迫切感。2.2組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新大多國企仍保留傳統(tǒng)的組織形式，機構(gòu)繁多，呈現(xiàn)“大而全，小而

6、全”的小社會現(xiàn)象，除了生產(chǎn)機構(gòu)、行政機構(gòu)外，還有與生產(chǎn)無關的輔助機構(gòu)，人員配備數(shù)目龐大，編制不明，一崗多員。一般都是以行政為主的直線組織，等級層次多，部門職能重疊，推諉扯皮、“踢皮球”的現(xiàn)象屢見不鮮。組織結(jié)構(gòu)的臃腫混亂，導致企業(yè)中心工作不能有序開展。國企應遵循國家所有、政企分開、分級管理、分工監(jiān)督的原則，根據(jù)市場需求與自身產(chǎn)品或服務結(jié)構(gòu)的特點，科學合理規(guī)劃，調(diào)整傳統(tǒng)組織機構(gòu)，重新劃分職能，嚴格責任制度。一是剝離輔助產(chǎn)業(yè)使其職能社會化和政府化。二是設計符合實際的直線式、職能式、矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，精簡行政服務等非生產(chǎn)主體，達到少而精，扁而平的效果，構(gòu)架出滿足中心工作的組織結(jié)構(gòu)。三是分析崗位需

7、求，以崗定人，編制崗位職責，明確具體職責到個人。最后，制定符合內(nèi)部工作流程優(yōu)化有序的部門協(xié)作機制，形成適應市場環(huán)境快速變化的生產(chǎn)經(jīng)營響應機制，打造辦事高效的團隊。機構(gòu)創(chuàng)新為企業(yè)管理打下堅實的組織保證。2.3基礎管理創(chuàng)新社會經(jīng)濟的發(fā)展促進了國企規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)基礎管理也日益復雜化。但目前，國企的基礎管理存在有缺陷，主要有：規(guī)章制度與現(xiàn)代企業(yè)制度匹配度不高，執(zhí)行流于形式；員工責任心不強，容易形成“小團體”，部門協(xié)作效率低；信息管理基本停留在收集環(huán)節(jié)上；現(xiàn)場管理比較混亂，人、機、料、法、環(huán)等缺少統(tǒng)一的管理標準；技術成果市場化響應速度慢，產(chǎn)品附加值缺少競爭性；質(zhì)量管理薄弱，意識不強?；A管理的不足

8、，導致企業(yè)成本居高不下，嚴重影響市場占有率和整體經(jīng)濟效益。加強基礎管理是國企面臨的重大問題。首先，管理者帶頭重視基礎管理，親自督促檢查各部門、員工切實抓好管理工作的具體落實，認真查找問題，制定措施整改。第二，規(guī)范工作流程，夯實基礎管理平臺。從部門職責和崗位權限入手，更新和完善與企業(yè)相統(tǒng)一的技術、管理、工作等標準體系。第三，加強質(zhì)量管理隊伍建設，建立符合第三方審核的質(zhì)量管理體系，提高職工質(zhì)量意識。第四，加強現(xiàn)場管理，以精細管理為標準，做到定置有序、標識清晰、物流通暢、設備完好、信息正確、生產(chǎn)均衡的安全文明生產(chǎn)局面。第五，合理實施信息化建設，健全信息管理體系和內(nèi)部信息反饋系統(tǒng)，提高信息交互性、實用

9、性，為管理者科學決策和及時應變提供可靠依據(jù)。第六，健全內(nèi)部風險控制制度，強化審計監(jiān)察部門職能，有效規(guī)避經(jīng)營、法律風險?？傊?，管理制度寧缺毋濫，要狠抓基礎管理的執(zhí)行力，不落實就不會取得實效。2.4薪酬考核創(chuàng)新目前，大多國企清楚認識到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度嚴重受到傳統(tǒng)體制等因素約束，缺乏市場適應性、靈活性、激勵性。工資分配沿襲傳統(tǒng)的崗位等級制度，與職務等級掛鉤，而與工作業(yè)績、崗位職責不相關?！捌骄髁x”等現(xiàn)象導致某些員工承受的責任風險與收益不均等，不利于他們發(fā)揮主動性、積極性與創(chuàng)造性。（2）績效考核流于形式，考核指標多定性、少量化，缺少人性化激勵因素，考評不嚴格、不科學?？荚u者往往

10、主觀臆斷被考評者的業(yè)績，真實性不足。針對上述問題，國企要做到：一是圍繞中心工作，統(tǒng)籌兼顧，以公平、公正為原則，建立分配合理、激勵有效的工資結(jié)構(gòu)，增強員工凝聚力。二是狠抓績效考核機制，制定和完善的部門考核標準與員工績效考核辦法。首先，重點抓好管理人員與部門目標責任制考核，實行獎金額與部門業(yè)績掛鉤；其次，抓好各崗位人員的經(jīng)濟責任制考核，綜合均衡管理、技術、銷售、工人等不同崗位的工作性質(zhì)，參照市場，確定合理的薪酬和上升幅度，利用分配機制改革拉開重點崗位和核心人才與其他崗位、人才的薪酬差距。確保層層有考核、人人有考核，起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣作用，形成個人績效與收益、升遷、獎金等相互制衡的聯(lián)動機制，激發(fā)

11、員工的奮斗精神，增強企業(yè)活力。2.5人才管理創(chuàng)新在市場競爭環(huán)境下，不少國企的人才隊伍在素質(zhì)、數(shù)量、培養(yǎng)、使用上難以滿足快速發(fā)展的要求，主要表現(xiàn)有：（1）人才隊伍比較薄弱。由于體制、待遇等原因，人才呈現(xiàn)“畸形”發(fā)展，二線冗余人員多，但又缺乏適應市場經(jīng)濟的經(jīng)營管理人才和技術、技能人才。（2）人才引進困難。由于經(jīng)濟效益不佳、待遇相對偏低或者地處偏遠地區(qū)，引進的高層次人才容易因為“水土不服”或者缺少有效的培養(yǎng)與激勵機制，引進后又迅速流失，導致人才稀缺。（3）缺少對人才引進、使用、培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，致使人才難以被發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)，后備人才素質(zhì)不高、數(shù)量不足。針對人才工作被動局面，國企要積極實施人才興企戰(zhàn)略，以人為

12、本，創(chuàng)新思路，加強人才隊伍建設。一是制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，落實人才建設的具體措施，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)合理、布局優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良的人才梯度隊伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根據(jù)崗位需求為員工提供培訓或繼續(xù)深造機會；其次是留人，確保引進一批，留住一批，用好一批，預防人才流失。針對人才結(jié)構(gòu)特點，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人前途與企業(yè)發(fā)展融為一體。三是做好人才內(nèi)部流動。人才培養(yǎng)要考慮崗位特點，控制在相關聯(lián)的崗位間流動。加強分類指導，保持各類人才比例均衡發(fā)展。四是打造實現(xiàn)個人價值的平臺。通過崗位練兵、技術比武等方式，充分挖掘人才潛能，開創(chuàng)“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。2

13、.6企業(yè)文化建設創(chuàng)新隨著知識全球化，市場競爭已從產(chǎn)品、服務上升到企業(yè)文化品牌方面。從目前國企推行企業(yè)文化建設現(xiàn)狀看，還有很多誤區(qū)，突出有：企業(yè)文化表象化，缺乏對企業(yè)文化建設全面深入了解，片面地把企業(yè)文化等同于文體活動，理解比較膚淺；缺乏創(chuàng)新性和獨特性，范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，生搬硬套企業(yè)精神、愿景等，毫無特色；缺乏系統(tǒng)性和長期性，視企業(yè)文化為時尚，盲目跟風，與管理工作脫節(jié)，以為導入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系統(tǒng)性。借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，文化力成為企業(yè)核心競爭力的重要部分。國企要培育創(chuàng)新優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人本文化為核心，以誠信文化為根本，全員參與，催生企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。一是精心策劃，利用多種媒介廣泛宣傳企業(yè)形象，征求多方意見，錘煉文化元素，努力營造學習型企業(yè)的文化氛圍。二是領導重視，突出企業(yè)文化地位。緊密結(jié)合自身行業(yè)特點和戰(zhàn)略需要，深入調(diào)研，按在繼承中創(chuàng)新、在創(chuàng)新中發(fā)展的思路，認真吸取傳統(tǒng)文化的精髓，融會貫通，形成新時期企業(yè)的核心理念。三是突出核心，強化員工誠信意識，打造“誠信”品牌，營造企業(yè)向社會講誠信的氛圍。四是不斷創(chuàng)新