績效考核操作方案0.2

1、wordXX 有限公司績效考核操作手冊（討論稿）XX 有限公司人力資源部2006年12月（1.0 版）本考核方案依據(jù)公平、公正、公開、激勵的考評原則設(shè)計，以求最大限度的提升公司 的組織效能和人員效率，客觀評價員工表現(xiàn)，持久激發(fā)員工的工作積極性。本考核方案的核心思想是運用目標(biāo)管理的手段，針對員工的工作業(yè)績進行考核。本考核方案中的被考核的人員為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理外的所有員工?？冃Э己嗣考径冗M行一次，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以計劃為依據(jù)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施第一部分：季度考核部分§ 1 季度績效考核流程績效考核每季度進行一次，通常在新 季度第一個月5個工作日內(nèi)由考核人創(chuàng)建考核表為 起始，季度結(jié)束

2、后5個工作日內(nèi)對上一季度的工作業(yè)績進行考核，管理層經(jīng)過討論后確定修 正系數(shù)，每張考核表計算出最終得分為終點。（圖一）績效考核工作流程圖本績效考核流程中包括五個角色：考核人、被考核人、審核人、管理層、考評專員。被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在考核期內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計劃任務(wù)?？己巳耍褐冈诳冃Э己肆鞒讨斜豢己巳说闹苯又鞴?，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。管理層：包括總經(jīng)理及副總經(jīng)理，在績效考核工作中的目的在于修訂企

3、業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投訴?？荚u專員：人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的專業(yè)人員。按照考核流程涉及到的人員的角色，可劃分如下:角色操作操作時間考核人修訂被考核人提交的季度績效考核表及 工作計劃每季度第一個月的3個工作日內(nèi)與被考核人就考核期工作計劃及考核標(biāo)準(zhǔn) 進行面談，并確認(rèn)被考核人提交季度績效考核 表后5個工作日內(nèi)與被考核人保持工作的溝通、檢查、輔導(dǎo)、 反饋考核期內(nèi)評估被考核人被考核人自評后3個工作日內(nèi)在評分之后與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10個工作日 以內(nèi)。向人力資源部提交考核分 之前。被考核人創(chuàng)建季度績效考核

4、表，提交考核人。每個季度第，個月的2個工作日內(nèi)與考核人就考核期工作計劃及考核標(biāo)準(zhǔn)進行面談，確認(rèn)相關(guān)事項，并制定本期詳細(xì)工 作計劃計劃面談向考核人提交季度績效考核 表 5個工作日內(nèi)考核期內(nèi)定期與考核人匯報工作進展情況考核期內(nèi)考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計劃對工作結(jié)果進 行自評季度結(jié)束后第一個月的3個工作日內(nèi)在考核人評分之后與考核人進行績效面談確認(rèn)考核成績每季度第一個月的10個工作日 內(nèi)。審核人審核考核人評分合理性2個工作日管理層確定各部門修正系數(shù)每季度第一個月的20日前完成:處理被考核人投訴績效考核 專員抽查季度績效考核表、月度工作計劃表 是否齊全，內(nèi)容填寫是否規(guī)范；抽查考核人 是否真止與被考核人進行

5、了向談根據(jù)流程各環(huán)節(jié)時間確定匯總?cè)靖鞑块T考核分，考核表備案季度初A個月20日前提交全公司績效考核報告§ 2 考核操作手冊§ 2.1 定季度績效考核表每季度第一個月的2個工作日內(nèi)，被考核人依據(jù)年度績效考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)及主要任務(wù)分解到季度績效考核表，然后提交考核人審訂。季度績效考核表見附件一填寫方法：工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)型任務(wù)是指那些周期性、流程化的、較少需要被考核人改進的工作。常規(guī)型任務(wù)達成通?？梢杂嬎汴P(guān)鍵績效指標(biāo)是否達成。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作。工作任務(wù)設(shè)計應(yīng)該符合 C-SMART原則，

6、即C:顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S:任務(wù)是具體的；M:任務(wù)是可以衡量的；A :任務(wù)是經(jīng)過努力可以達到的；R;任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T:任務(wù)是有完成時限的?？己藰?biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本、指標(biāo)四人個方面設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn) 可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：指各項任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項任務(wù)權(quán)重之和為100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)相對多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)相對少分配權(quán)重。注意：1、季度績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進行分析和 規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作

7、用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考 核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。2、如果被考核人同時有兩個直接上級, 權(quán)重。季度績效考核表應(yīng)由兩個上級同時制定，劃分考核人所占63、公司對部門的工作計劃相應(yīng)提前2-3個工作日進行。§ 2.2 核人與被考核人進行計劃面談在被考核人提交季度績效考核表后5個工作日內(nèi)，考核人依據(jù)修訂季度績效考核表后以會議的形式向被考核人詳細(xì)說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人根據(jù)實際工作情 況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人月工作計劃表見附件二報考核人。季度績效考核表的作用就不能完全雙方經(jīng)過討論達

8、成一致后，季度績效考核表雙方備案。 的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對季度績效考核表確認(rèn)后，再制定一份詳細(xì)的2.1、 2.2兩個環(huán)節(jié)在5個工作日內(nèi)完成。注意：計劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié), 發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，這就會造成重要工作沒有按照考核 人預(yù)先計劃完成；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考 核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實際情況；第三，完全由考核人制定計劃，被考核人工作將缺少積極性，所以計劃 面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。§ 2.3 作進度匯報及反饋此環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的。進入考核

9、期后，考核人保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用周工作進度簡報，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進行。周工作進度簡報見附件三工作進度匯報是目標(biāo)管理工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工 作進度匯報表還可以作為考核期結(jié)束后進行考核的重要依據(jù)。注意：即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。（書面溝通可以是電子版）§ 2.4 考核人自評季度考核期結(jié)

10、束后第一個月的3個工作日內(nèi)，被考核人首先依據(jù) 季度績效考核表、月季工作計劃表、周工作進度簡報對自己的各項任務(wù)逐項進行考核打分。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫?？偡钟嬎愎剑嚎偡?匯每項任務(wù)分?jǐn)?shù)考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下:考核分等級描述101-110 分A.超額完成該目標(biāo)的完成情況比較理想，一般應(yīng)完成目標(biāo)的95%以上。186-100 分B.完成、基本完成該目標(biāo)基本完成，既完成 80%以上，100%以下。71-85分C.部

11、分完成任務(wù)完成了該目標(biāo)的70%以上，85%以下。0-70 分D.完成情況不好只完成該目標(biāo)的70%以下。對于工作上確有突出表現(xiàn)的， 考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上加1至5分。對于工作上確有較大失誤的,考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上減 1至5分。§ 2.5 人為被考核人評分在被考核人自評后的 3個工作日內(nèi)，考核人為被考核人進行評分。評分方法標(biāo)準(zhǔn)與2.4節(jié)相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。1、 客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。2、 公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。注意：績效考核不要成為考核人手中揮舞的大棒”，也不應(yīng)成為無原則 和稀泥

12、”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。§ 2.6 人與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10個工作日內(nèi)，考核人在評價之后應(yīng)安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要 表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面要誠懇地提出改進的建議，引導(dǎo)被考核人提 出改進的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長 避短并改進提高。被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取， 了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不正確的

13、意見，考核人要耐心解釋。如果被考 核人對審核人的意見也不能接受，被考核人可以向人力資源部或管理層申訴。被考核人與考核人就考核成績意見達成一致，雙方在季度績效考核表上簽字確認(rèn)?？己巳藢⒈静块T考核分匯總后提交給人力資源部考核專員。注意：切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，更不要將被考核人與其他人進行比較。2.4、 2.5、2.6三個環(huán)節(jié)在季度初 5個工作日內(nèi)完成?？己藢T抽查面談情況，在規(guī)定時間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人當(dāng)季考核扣 2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣 2分。抽查季度績效考核表完整率低于 90%的，考核人當(dāng)季 度考核分扣2分?？己藢T把扣分情況反饋給相應(yīng)的審

14、核人并扣分。§ 2.7 一級審核審核人要在2個工作日內(nèi)對考核人提交的考核成績進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核 人，經(jīng)重新評估后并結(jié)被考核人確認(rèn)，再次遞交審核人審核。經(jīng)過審核人審核簽字的季度績效考核表 將提交考評專員。word注意：審核人不能直接調(diào)整考核分?jǐn)?shù)。§ 2.8 修正系數(shù)考評專員對各部門的績效考核成績進行匯總，形成各部門考核成績匯總表，提交管理層。各部門考核分匯總表見附件四修正系數(shù)由管理層辦公會在每季度第一個月的 20日前共同討論確定。 對于考核尺度嚴(yán)格、 考核成績偏 低的部門，可以名出一個大于 1的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個

15、小于1的系數(shù)。注意：從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考 核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和 審核人的不同造成的，可以通過用一個系數(shù)進行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不 同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的， 是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估;§2.9考核成績計算季度個人考核成績由自評成績、公式1：季度個人考核成績修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進行的修正?？己巳嗽u成績、修正系數(shù)確定。

16、自評成績占30%,考核人評成績占70%。=修正系數(shù)* （自評成績*30%+考核人評成績*70% ）§ 3 考評專員操作手冊§ 3.1 查考核流程執(zhí)行情況考核專員每月抽查面談情況，在規(guī)定時間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人當(dāng)季考核扣 2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣2分。抽查季度考核表、月工作計劃表，完整率低于90% 的，考核人當(dāng)季度考核分扣 2分?？己藢T把扣分情況反饋給考核人的考核人并扣分。§ 3.2 考核成績的匯總匯總計算每位員工的考核成績，報人力資源部經(jīng)理審核后，提交管理層。管理層制定修訂系數(shù)后，將考 核成績提交薪酬負(fù)責(zé)人。§

17、3.3 導(dǎo)培訓(xùn)對于發(fā)現(xiàn)在考核流程及考核尺度掌握不準(zhǔn)確的部門，考評專員要主動進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。第二部分：年度考核部分§ 1年度績效考核流程年度績效考核每年底進行一次，年度績效考核工作流程與季度考核流程除增加了季度考 核外，其它基本一致，詳見圖二：§ 2考核操作手冊§ 2.1 定年度績效考核表每財年末，被考核人根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略目標(biāo)先行制定年度績效考核表，提交考核人審訂。年度績效考核表見附件五填寫方法與可參照第一部分§2.1內(nèi)容操作。建議 KPI指標(biāo)在年度績效考核表中所占權(quán)重在60%_70%.§ 2.2 核人與被考核人進行計劃面談本部分可參照第一部分&

18、#167; 2.2內(nèi)容操作。§ 2.3 度考核此部分可參照第一部分§ 2.3內(nèi)容操作。§ 2.4 考核人自評考核期結(jié)束后，首先被考核人依據(jù)年度績效考核表、各季度績效結(jié)果撰寫年度述職報告，并對各考核項目進行總結(jié)與評估?？己说燃壏种悼蓞⒄盏谝徊糠?#167; 2.4考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)表§ 2.5 核人為被考核人評分§ 2.5、2.6、2.7、2.8可參照第一部分§ 2.6、2.7、2.8內(nèi)容操作§ 2.9計算年度考核成績個人年終考核成績由考核人評成績、修正系數(shù)確定、季度考核確定。部門經(jīng)理的成績，代表部 門考核成績，個人核成績還受部門考核成績的影響。個人考核成績=修正系數(shù)*考核人評成績*60%+平均季度個人考核成績*20%+部門成績*20%12附件一：公司 年 季員工績效考核表被考核人崗位名稱所屬部門考核人工作任務(wù)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計分方法自評考核 人評1、2、3、4、5、6、7、8、9、小計考