管理者如何面試員工

1、管理者如何面試員工如何面試新員工面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的了解，判斷其是否到達勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終到達甄選出最適宜人選的目的。漫談不是漫無目的的談話漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的須要素質;另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定發(fā)問大綱等方式

2、，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學里面參加過很多的學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當?shù)牟诲e。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點

3、都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以致于他的部門主管也來找小云埋怨。面試官如何有效控制偏差?(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反應信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。(2)重視非言語行為漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不

4、可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的答復往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要認真觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定規(guī)范進行評分面談的時候應盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結束后的評分環(huán)節(jié)嚴密相連的。假如記錄不詳細準確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。假如面試官只能根據(jù)大致的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。(4)理性對待認知偏差在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，

5、但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何規(guī)范化操作方法所不能到達的。企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。如何對管理人員面試?考察事務處理能力我們可將事務處理能力分為三品種型：書信處理，冗雜事件處理和突發(fā)事件處理。書信處理我們可以假設該經理已離開本公司一段時期，大量的信件堆積在那里。信件內容包括很廣，如廣告、邀請信、貿易信息、合同草案及私人信件等等，讓經理在手冊的時間內按輕重緩急進行處理;冗雜事件處理可以假設經理坐在辦公桌前，不停的有員工反映情況，另外，電話鈴也在不停的在響，看看應聘者對各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設發(fā)生火災，失竊等情況，考察應聘者的反應能力?？疾煺Z言表達能力我們可以安排一個即席發(fā)言，讓應聘者就一個詳細問習題發(fā)表他的意見。這是考核語言表達能力的一種方式。另外，我們還可以安排他進行一段演說，比如某年企業(yè)虧損，在年終總結歸納大會上面向員工的一段激勵性演說。還可以假設公司某主要職員想調離此地，他的離職將對公司的經營造成很大的損失，應聘者必須對他進行說服勸阻?？疾鞗Q策能力我們可以讓應聘者模擬總經理的角色，安排一個辦公例會的場