2022年整理—中小企業(yè)面臨的員工培訓問題

1、淺談中小企業(yè)員工的培訓中小企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,隨著中國經(jīng)濟的迅速開展,中小企業(yè)競爭日趨劇烈,企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也日益進步。企業(yè)要進步核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏,就必須在人、財、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓,不斷進步員工的知識、技藝、才能及心智等綜合素質(zhì)。如何進步員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。為了進步企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì),近年來,中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓。而理解中小企業(yè)員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有重要現(xiàn)實意義。 一、影響企業(yè)培訓效果的主要因素 企業(yè)培訓效果受多方面因素影響，其根本上貫穿于培訓的整個過程，主要是以

2、下幾個方面對培訓效果產(chǎn)生影響：1、重視程度，培訓意識在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成，“培訓很貴，但不培訓更貴的觀點已為眾多企業(yè)認同。2、培訓組織者，培訓組織者主要從事培訓的需求調(diào)查與分析、培訓內(nèi)容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的詳細施行等工作。因此，培訓組織者以及相關(guān)人員素質(zhì)的上下直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業(yè)素質(zhì)外，還應對企業(yè)經(jīng)營活動、開展方向、員工情況等有清楚的理解。3、培訓內(nèi)容，根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應根據(jù)不同的企業(yè)人力資本，選擇不同人力資本的差異化培訓內(nèi)容。4、培訓方式，培訓的方式有許多種，有提供課程

3、培訓、在崗培訓、參加研討會等形式。培訓組織者應該注意靈敏選擇培訓方法，適應各種需要，同時使培訓對象具有新穎感，而不至于乏味。而這些都要根據(jù)不同的培訓對象和內(nèi)容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象承受培訓內(nèi)容的特點，從而到達培訓的效果。5、培訓時機，培訓的需求是依企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境而權(quán)變的，從需求的角度來講，員工對培訓內(nèi)容的渴望程度越高，其產(chǎn)生的作用越明顯；把握好培訓的時機，可以進步培訓后的效果。6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式以及對培訓過程的把握才能等均對培訓效果產(chǎn)生影響，培訓師可以來源于企業(yè)內(nèi)部，也可以來源于企業(yè)外部，其選擇主要受到培訓內(nèi)容和培訓費用的影

4、響。7、培訓本錢，這是培訓必須考慮的根本出發(fā)點。就企業(yè)、工作、員工來講，培訓需求是多方面的。企業(yè)必須在本錢與效益之間作出權(quán)衡，既保證企業(yè)量力而行，同時又保證到達企業(yè)施行培訓的既定目的。8、培訓場所及設備，培訓內(nèi)容及培訓方式?jīng)Q定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，假設以技能培訓為培訓內(nèi)容，那么決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的詳細性要求信息傳授 的詳細性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。企業(yè)應該綜合多反面的因素選擇好地點與環(huán)境。二、 中小企業(yè)員工培訓存在的問題 1、企業(yè)員工對培訓的認識有了較大進步,但仍局限化 調(diào)查說明,中小企業(yè)員工的素質(zhì)越來越高,員工的學習欲

5、望、承受才能都非常強。大局部的員工認為培訓對自己的職業(yè)開展很重要,希望在企業(yè)能受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓。但也有些員工認為工作重點是經(jīng)歷的積累,自己可以邊工作邊學習,最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義,并沒有什么作用,且不會有多大影響,外表上應付一下了事,走走過場,忽略了培訓的重要性?？偟膩碚f,員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。 2、培訓機制不健全、不標準 從體系上看,絕大局部中小企業(yè)培訓體系不完好,沒有專門的培訓部,及專門的培訓教室和培訓器材,培訓工作由企業(yè)各個部門自行組織和安排。 從制度上看,絕大局部企業(yè)雖都有培訓制度,但有不少企業(yè)的制度卻不完善,大局部企業(yè)在培訓上重形式,

6、輕考核,缺乏健全完善的效果評估體系,僅僅把培訓作為點綴,或是當成一項任務,任務完成了就好了,沒有更多地關(guān)注到培訓后的跟進管理。受訓者在業(yè)務上有哪些改良和進步,程度如何,今后的培訓需要怎樣改良,對這些問題的答復絕大局部企業(yè)的管理者底氣缺乏。企業(yè)培訓陷入了“說起來重要,做起來次要,忙起來不要的為難境地。 3、培訓過程簡單、粗放,流于形式 (1)培訓前缺乏科學細致的需求分析 在調(diào)查中,很多培訓負責人抱怨每次培訓員工不愿意參加,培訓后也沒有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓上投入了大量的時間和金錢,到頭來卻徒勞無益。經(jīng)過深化理解發(fā)現(xiàn),根本的原因在于企業(yè)在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大局部企業(yè)把培訓當作“救

7、火隊,哪里有問題就哪里培訓,培訓工作既沒有方案,也沒有形成良好的制度和標準。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的培訓做法使企業(yè)的培訓工作既無整體性,也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經(jīng)掌握的技能,使員工產(chǎn)生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓,學不到工作急需的技能和知識,無疑是違犯了培訓管理者的初衷。 2 培訓對象上重基層員工培訓,輕管理人員培訓 很多企業(yè)的培訓方案中,針對基層員工的培訓占了絕大局部,而針對管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些企業(yè)指導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓,其理由是:他們很忙;他們經(jīng)歷豐富

8、;他們本來就是人才。二是企業(yè)缺乏對管理人員進展培訓的人才。 3培訓方法單一 在施行培訓過程中,大局部企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是“傳、幫、帶的師徒形式,無視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術(shù)創(chuàng)新才能缺乏。不注重調(diào)動受訓者的積極性,沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。因此,有的企業(yè)培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。 4培訓者不專業(yè) 目前在企業(yè)中擔當培訓師角色的除了培訓部的專職員工外,其余大都是一線的管理者。從調(diào)查結(jié)果來看,在企業(yè)培訓部的專職培訓人員以科班出身的大學生為主,他們理論知識比擬豐富,但一線業(yè)務技能經(jīng)歷普遍欠缺;一線部門擔任培訓任務的管理人員

9、雖然精通部門業(yè)務,但缺乏專業(yè)的培訓技術(shù)和技巧。從培訓管理人員本身條件來看,大局部缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓理論和理論經(jīng)歷,主觀上不符合企業(yè)對培訓管理人員的要求;客觀上,因人力有限,絕大局部的培訓管理人員只能忙于詳細課程的組織管理,不能將主要精力轉(zhuǎn)移到根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略來制訂培訓方案上來,更談不上根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況、需要來開發(fā)培訓課程。另外,雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓師對員工進展培訓,但外來的培訓師又很難理解企業(yè)和學員真正需要的是什么,甚至可能不理解企業(yè)內(nèi)的運作,培訓內(nèi)容確實定有很大的主觀性或脫離實際。 三、中小企業(yè)加強員工培訓的對策 1 培訓內(nèi)容要有針對性 培訓內(nèi)容要切合企業(yè)開展,既注重

10、理論又注重理論。培訓結(jié)合理論研究、理論討論進展,邊學邊練,把學到的知識在崗位上邊學邊用,在提升理論程度的同時進步業(yè)務技能;培訓內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿嚴密結(jié)合,從員工的實際才能出發(fā),分層次有針對性地進展;培訓內(nèi)容要以進步員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓中的重點。 如:專業(yè)技術(shù)崗位人員的培訓,以進步技術(shù)創(chuàng)新才能為主。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的骨干力量,可以說是企業(yè)的中流砥柱,創(chuàng)新才能是企業(yè)開展的動力。隨著科學技術(shù)的迅猛開展,為技術(shù)人員不斷進展“充電,持續(xù)進步專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新才能,是企業(yè)快速開展需求。新技術(shù)、新理論、新方法、新工藝是技術(shù)人員“充電培訓的主要內(nèi)容。這樣的專業(yè)化培

11、訓起點高,要求嚴,要聘請專家、教授主講,使專業(yè)技術(shù)人員理解本專業(yè)以及相關(guān)專業(yè)的前沿技術(shù),增強其創(chuàng)新活力。 2 靈敏多樣的培訓形式 員工培訓要對癥下藥,選擇有效的形式,才能完成任務到達的目。員工培訓的方式方法千萬不要俗套化、傳統(tǒng)化,更不能象老師的填鴨式照本宣科一樣。員工不同于在校學生,培訓要不斷創(chuàng)新,力求有新意,每次的培訓都要有內(nèi)容,突出亮點和特色,如應急演練培訓,開展技能對抗賽等。 3 建立合理的鼓勵機制 員工培訓要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩(wěn)定性。在員工培訓中,充分調(diào)發(fā)開工參與培訓的主動性與積極性。把薪酬鼓勵、職務升遷與培訓掛鉤,在用人機制上打破條條框框,在政策方面給予適當傾斜

12、,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制,激發(fā)人才內(nèi)在活力,突出“收入靠奉獻,奉獻靠素質(zhì)的薪酬分配觀,建立公平合理的分配制度,表達同工不同酬,同酬必同效的企業(yè)薪酬績效構(gòu)造。不同的奉獻就有不同的薪酬,打破現(xiàn)時存在的平均主義大鍋飯。 總之,中小企業(yè)要充分認識到員工培訓的重要性,采用合理的企業(yè)培訓方法,必須對培訓內(nèi)容、培訓方式等各個方面進展不斷探究研究,中小企業(yè)才有進一步開展的空間。員工培訓在很多公司，都放在很重要的位置上，但新員工培訓看起來簡單，實際上也容易出問題，主要表如今以下三個方面：1、只講義務，不講權(quán)利如今很多企業(yè)的新員工培訓，只告訴員工有什么義務，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無聞地

13、。而很少有人告訴新員工，他們有什么權(quán)利，如何行使權(quán)利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務以后，奉獻了以后，可能得到什么職位、金錢等等，甚至舉例來證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學員講，某個下屬面對上司的“暴政，奮起對抗，采用何種“合法的手段，比方找“員工公平委員會投訴，給“員工關(guān)系專員發(fā)郵件，找“工會主席，找“老總反響等，最后成功地合法地維護了自己的權(quán)益。某個漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬。你要是普通員工，聽了那些全是義務的課程，你會怎么想？你會發(fā)自內(nèi)心地認同公司的企業(yè)文化嗎？還是會生出一些抵觸情緒呢？結(jié)論很

14、清楚。作為講師要站在客觀的角度，全面地分析企業(yè)的狀況，好的要說，不好的也要提到。義務要說，權(quán)利更要講。我們要首先讓員工成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發(fā)揮他們的主觀能動性。在馬斯洛的需求層次里，你首先要尊重員工，員工才會在工作上自我實現(xiàn)。2、只講技巧，不講操作。新員工或者是一張白紙，或者帶著以前的經(jīng)歷來到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學會干活，就顯得非常重要了。比方培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務報表的制作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來參加培訓，他們要學會的第一個重要技能，就是怎么能干好工作。但你看看如今的很多新員工培訓

15、，那些講師都講了些什么？企業(yè)文化之類的，那是必須培訓的，就不說了。很多企業(yè)給新員工上什么“溝通技巧、團隊建立、職業(yè)道德之類的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎？新員工學會了這些，會干活嗎？這些課程都是廢話！學員想聽的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽，怎樣說，怎樣理解等等，而是想聽“面對上司匯報工作的5個步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個要點。普通員工沒有強大的舉一反三才能，員工做不到學了“溝通技巧后，就學會了使用這些原理，學會了和一切人“溝通。員工有舉一反一的才能就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來講課，而不是像大學教授一樣，系統(tǒng)地來講課。學員聽課是

16、要拿來用的，所以還不如教一些實用的課程，比方“給上司打報告要注意的5個關(guān)鍵點，比工作必備的分析法、比方向上司匯報工作的4個步驟、比方說處理客戶投訴的7個步驟、比方財務報表制作的8個陷阱等等。這些實用性的課程，學員上午學了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點。簡單地來說，在新員工培訓，講師要告訴學員不單單是一些技巧，更多的是結(jié)合他工作崗位上的操作。這就需要講師深化到學員的工作現(xiàn)場，開掘?qū)W員工作現(xiàn)場的共通點，或問題點，然后把這些共通點挖掘成課程。讓學員在培訓現(xiàn)場，就學會了這些操作，到了崗位上能迅速上手干活，這就是面向績效的培訓。3、只講部門，不講企業(yè)還有的企業(yè)，新員工入職以后，

17、直接把新人，丟到各個職能部門，讓職能部門的各級指導，進展入職培訓。有的公司就專人做這個工作，甚至有的工廠，成立新員工培訓部，專門針對新員工設計課程，做得比還要好。其實培訓新員工很簡單，也很復雜。說很簡單是因為新員工，尤其是新大學生，可以說是一張白紙，聽憑企業(yè)圖畫。所以只要教授工作的簡單操作，比方教他車床怎么開，他就能馬上上手了，開始干活，給公司出效益了。但說復雜，是因為新員工來源自各個渠道，有不同的背景和經(jīng)歷，你想把他們?nèi)颗囵B(yǎng)成企業(yè)人，可不容易。假設把新員工培訓放到部門里去，部門的經(jīng)理睬培訓他們，部門的老人會帶他們。這樣新員工可能會被教育成上司的人，部門的人，而不是公司的人。經(jīng)過這樣培訓的新

18、員工眼里，可能只有上司，只有部門，而沒有公司。這樣的新員工培訓是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜歡這樣的新員工培訓？新員工培訓，應該以公司的企業(yè)文化為先導，把公司的員工手冊，企業(yè)文化，公司開展歷史等，采用各種形式，讓新員工承受。尤其中要的是，要告訴員工他的權(quán)利和義務，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領(lǐng)，告訴員工他可以得到什么保護，告訴員工公司發(fā)生過什么故事。就像民國時學校教育，以憲法教育為先導一樣，那是培養(yǎng)公民的路子。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開始。工商管理本科班楊 晨出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍

19、衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。假設有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所