我國民營企業(yè)人力資源論文

1、中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文邂日：詳夜我國先管企業(yè)人力密源詳被我國天普企業(yè)人力資源【哀摘要】民譽(yù)企業(yè)作為非公有制經(jīng)部主體發(fā)揮著重宴的作用，但由于其長期一直處于傳院的管理模式，特別是人力資源管理問題，產(chǎn)空地影響了其此一步發(fā)展。因此，堤高民譽(yù)企業(yè)的人力券源管理水平，對氏港企業(yè)的發(fā)展有著空要的現(xiàn)實(shí)意義。本文針對我國民首企業(yè)人力羿源管理中所存在的問題近行分析，并提出相關(guān)解決方案?！救煸~】氏港,企業(yè)人力濟(jì)源管理家族管理引T51、 民管企業(yè)人力資源菅理相關(guān)概念6（一）比管企業(yè)極念與特點(diǎn)6（二）人力資源管理的定義及其家62、 氏管企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性8（-）人力資源管理的一般作用8（二）氏菅企業(yè)的經(jīng)營

2、規(guī)模和人員規(guī)模不斷#大8（三）加強(qiáng)人力資源管理有助于提嵩氏管企業(yè)的克爭力8（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效83、 民管企業(yè)人力資源管理案例分析9（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史9（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀10（二）1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室10（二）2、人力資源制度分散在各國住制度中11（二）3、有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體米11（三）A公司人力資源管理問題及原因11（三）1、無管企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題11（三）2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃12（三）3,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到伉，缺乏專業(yè)的人力資源管理者12（三）4,企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位12（三）5、氏管企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制13

3、（三）6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性13（三）7,對職優(yōu)沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析144、 氏管企業(yè)走出人力資源管理困境的對策15（-）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)15（一）1、制定人力濟(jì)源規(guī)劃15（-）2,形成有效的人才梯隊(duì)15（二）部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式16（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源菅理方案16（三）1、人力資源規(guī)化管理3P模式16（三）2、對管理人員實(shí)行年薪制18（四）氏管企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包19（五）災(zāi)立富有凝聚力的企業(yè)文化19結(jié)束語19政21參考文故22Jit改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大枇“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)科企業(yè)彖。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程

4、中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“例U曲線；，一批又一批的企業(yè)彖也就隨風(fēng)而加。從整體看，民譽(yù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國管企業(yè)在許多方面甚至還要艱唯些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。迷人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力密源。但是企業(yè)產(chǎn)生時(shí)就由于各種石史原因?qū)灯髽I(yè)本身完天不足，而在其發(fā)帙中又由于低水手的管理橫式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)及人才i1身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后極唯憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間留住人才，并發(fā)揮其景大

5、潛能。民管企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對我國的同民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢故，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地住。盡管民管企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)蕊定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其身的.石史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)管理。目前我國有極大一部分民管企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有立立起真正意義上的人力賽源成咚體余。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)甫住的70%以上都來1民管民管企業(yè)。而據(jù)對民管企業(yè)調(diào)杳，被間到制約企業(yè)發(fā)展最重要的鎏源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融褥，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開打，只有33%的企業(yè)主將人才和提高部人力

6、賽源放在迫切需要斛決議程上。這種人力資源管理上的沛后已線成為制約民管企業(yè)成長和發(fā)展的重大唯題。通過定量調(diào)杳、定性分析等方式對民管企業(yè)的人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理，績效考核、激勵(lì)措施等人力密源管理問題叱行了明查分析，為民管企業(yè)的人力資源管理研究我行有益的探索。一、民管企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念()民管企業(yè)規(guī)念與將皮所有的非公有制企業(yè)均披統(tǒng)稱為民管企業(yè)。這是現(xiàn)在對民管企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對民管企業(yè)還有很多他們4乙的看成：何芳英(2001J認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私管企業(yè)、然人"私營企業(yè)捶股或由其運(yùn)管的各種組織形式的企業(yè)，而民管經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民管企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個(gè)體、私管等

7、非公有制企業(yè)。民詈企業(yè)家研究課題組(2001)認(rèn)為氏管企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬干非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民管企業(yè)往往就是指私管企業(yè)。州家華C2002J何芳英.發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道J.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004,15(3)：31-34浙江民營企業(yè)家研究課題組.浙江民營企業(yè)家問題研究嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001,7(5)：25-27認(rèn)為民管企業(yè)是指由非政府投齊創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民管和民有民管兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)管權(quán)分青，另一部分為褥產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者打技賽者所有。歐陽L羌2005；認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投褥.經(jīng)營、享交投券收益和承擔(dān)經(jīng)管風(fēng)

8、合的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。華大萬C2001)認(rèn)所謂氏管企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)，私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè).鄉(xiāng)筑企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不掛股的企業(yè)，“三褥”企業(yè)中國家不技股的企業(yè)久對民管企業(yè)的界定同著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家石以宇也提出了t乙的觀玄，民營經(jīng)濟(jì)是一個(gè)粕對橫糊的極念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在。根據(jù)目的國的具體情況，民管企業(yè)至少包括以下提類企業(yè)：個(gè)體工商戶；個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；個(gè)人、家庭或京族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資戶重組而形成的，既有國彖投齊，又有個(gè)人、家庭或彖族投齊的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建.立的企業(yè)?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我

9、認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體，私營企業(yè)，自然人科私營企業(yè)掛股或由其運(yùn)管的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私管企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民管，公有私管企業(yè)等組成。當(dāng)今社會(huì)民管企業(yè)有著有所未有的社會(huì)地0。從我國民管企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營企業(yè)去本來源于非政府凱構(gòu)和個(gè)人；氏首企業(yè)融資比較困唯；民管企業(yè)多未形成規(guī)的管理體系；多效民管企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)鄒家華.中國民營科技促進(jìn)會(huì)J.中國科技產(chǎn)業(yè)，2002,23(6)：56-59歐陽山堯.中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱J.湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2005,17(4)：35-39華大萬.民營企業(yè)：

10、抖落塵埃鑄輝煌J.企業(yè)文明，2001,19(7)：67-70中；民管企業(yè)思想觀念上較同管企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。（二）人力資源管理的定義及其家人力癥源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力密源規(guī)劃，員工招聘選技、績效考評(píng)、薪酬管理，員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)科開發(fā)等一宗列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，-敷終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力癥源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力密源管理環(huán)節(jié)孑系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力褥源管理，首先要制定企業(yè)的人力凍源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力齊源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述科工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配黃員工。在配置員

11、工，利用人力去源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的朋業(yè)生涯發(fā)展，并且杷員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展和n配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途役。在企業(yè)與員工互相妊配發(fā)展過程中，要不斷地粕互溝通，解決沖突，訪除兩者共同發(fā)狹的序礙，保證過程的順利遂行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作叱行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效遂行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評(píng)估以后，要對員工叱行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)科新神等其他方面的新髓。對績效評(píng)估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對表現(xiàn)出來的具有這

12、種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要遂行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增叱技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)著落動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力密源余統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力凍源管理活動(dòng)再次莫定基礎(chǔ)。民管企業(yè)加強(qiáng)人力澹源管理的必要性（-J人力褥源管理的一般作用首先，人力賽源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力去源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力稱源管理實(shí)踐，如通過人力稱源規(guī)劃，挑選，培訓(xùn)，評(píng)估，薪酬系統(tǒng)等，來吸引，確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力密源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力密源之后，人力賽源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓

13、勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆愒磳ζ髽I(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力齊源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力凍源管理是人力密源布企業(yè)統(tǒng)效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率乘大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也斛釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力褥源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。（二）氏疊企業(yè)的經(jīng)管規(guī)橫科人員規(guī)橫不斷才大民管企業(yè)的規(guī)模不斷大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力凍源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年民管企業(yè)的發(fā)展是有目

14、共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也遂行了很大的明整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對人力密源總、量叱行拄制，有效捶制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，獷大涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)保證。在這個(gè)過程中，我們既要控制人力密源總、量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善斛決的問題。（三）加強(qiáng)人力賽源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力

15、去源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而旦，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力褥源充爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個(gè)企業(yè)來講，合格的經(jīng)管者及決策班孑是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率按入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)缶決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說,人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。人世后，呼國公司將會(huì)把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)唉的重要部分，因此，處于寵務(wù)的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投人，培禾各類所需人才；從工作環(huán)境科待遇方面釗透機(jī)制條件來引進(jìn)科留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘部人才資源的

16、潛力，錄大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。（8）人力褥源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力賽源管理創(chuàng)造理想的組織專蒸，為員工做好取業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，遂行橫由縱向由0或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成乙的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)受性，管也和諧曲上的工作菰留，培米員工積極曲上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，女叱員工隊(duì)缶的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，黨維護(hù)并免善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工由R輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的

17、工作績效，全面提高企業(yè)工作績政。三、民營企業(yè)人力資源管理案例分析(-JA公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A公司于2001年正式成立，是一象從事機(jī)械制受，銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，骨身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。2001年公司從原來的工廠板遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘茨公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道.，并且隔著東西大道,北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理住匿交通便利，也有利于廣告壹傳。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任弟人代表，并管理公司日常事務(wù)。20012003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是格別的壓點(diǎn)機(jī)生產(chǎn)廠彖加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)極

18、少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公司還是坐椅爐火生產(chǎn)，在2003年添差了一天630噸的油壓機(jī)，這急味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了。20042005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步逅增，2004年年產(chǎn)值450萬，2005年年產(chǎn)值980萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的爐展，在公司管理上面只是根據(jù)總、經(jīng)理己的想凄，想到什么做什么，沒有一個(gè)軀的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，的梆是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的

19、遂行。2006年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用350萬從另一個(gè)股東手中哭了另外的50%股份，即公司的能經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也成發(fā)上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債450萬，負(fù)債率將近30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為900萬，比2005年下降8%。公司人力濟(jì)源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陛續(xù)有一枇辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀忐。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過2006年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都余極投入到己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率

20、比以有高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率伍僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的家屬，大家都是像是在給己工作，公司叱人完金的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在2007年年底的時(shí)候，這種彖族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但總、體來說整個(gè)2007年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過1000萬，達(dá)到1380萬，比2006年增長53%。是公司成立以來產(chǎn)值增長簸快的一年。（二）A公司人力密源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等小平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)管。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，A公司在人力褥源管理方面

21、的現(xiàn)狀科公司的發(fā)展戰(zhàn)咚顯得格格不人。（二）1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公宣A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者科所有者皴一體，沒有專門的人力齊源部門，各部門人力凍源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任令都是由總、經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘刑由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工賽結(jié)算，年終獎(jiǎng)，銷售提成等則由各負(fù)責(zé)的部門主管遂行安挑，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。（二J2、人力密源制度分散在各甫住制度中A公司的人力資源制度都分散在各甫住制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工賽分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位明貴中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其肖住職責(zé)中也都有明確規(guī)定。（二）3、有較為明

22、確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體余A公司對每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人和必計(jì)件工賽加年終獎(jiǎng)，其他行政人員刑為固定工密。公司福利待遇,為一視，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購關(guān)養(yǎng)老保合，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。（三）A公司人力密源管理問題及原西（三）L民營企業(yè)管理者身素質(zhì)/觀念問題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民管企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私管經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)賽科，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民管企業(yè)主不懂英語科計(jì)算機(jī)。在A公司的管理人員隊(duì)缶中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)

23、知道人力褥源管理是如何重要呢！也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力賽源管理方面的問題，但他們并不知道這是房于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如公司在2006年年底總、結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收軟已經(jīng)嚴(yán)重超出公司褥金能承史的閩，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的唯度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職0,通過增加這個(gè)職核,同時(shí)也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收放報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職住規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職0的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透僚著很多人力褥源管理的問題。（三J2、缺乏人力密源的戰(zhàn)限

24、規(guī)劃民管企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力密源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力褥源狀況及本企業(yè)的人力賽源體未能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力費(fèi)源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)咚不匹配。大多民管企業(yè)人力凍源管理極少從公司戰(zhàn)咚層面來考慮，沒有根據(jù)公司或唯發(fā)展的需求來配費(fèi)和引叱人才，黨得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)峪階段，該配匿什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配送.的人員能力科素質(zhì)不符合肯住的要求，引我的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn).發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。A公司也是次多不重視人力密源成喳規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次

25、只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引我人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，杷每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。樓A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)，銷傳，市場，品牌，密本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年處于行業(yè)前列，在這樣,提之下，我們公司各部門人力齊源的配備，均要達(dá)到行業(yè)后列。實(shí)際上，A公司目的的中層干部人多數(shù)還是考經(jīng)膾管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無頭a競爭對手粕比，從某種程度上說很唯勝任現(xiàn)在的肯佳，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略極唯實(shí)現(xiàn)，就想引叱新的人才，但很少引遂的高端人才，大多是一些不庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)唯以滿足，而平庸的人要求較低，家

26、易滿足，所以老板常說人才唯求。（三）3、機(jī)構(gòu)設(shè)透.不到佳，缺乏專業(yè)的人力資源管理者日有，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)矍專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理閨。機(jī)構(gòu)設(shè)建不到佳，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力賽源正規(guī)化，專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力密源管理部，更不用說人力生源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總、經(jīng)理親負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工密結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各白負(fù)責(zé)的部門主管遂行安排，總線理只負(fù)責(zé)審核。（三）4、企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到住大多數(shù)民管企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視立

27、立科健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民疊企業(yè)京只考慮到了就:美伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。但也有許多民管企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工癥收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，留住人才，制定出一系列薪密竭利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評(píng)、評(píng)估體余及與之配套的粕關(guān)播施，這些新酬制度往往受于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。（三）5、民營企業(yè)的人員競失嚴(yán)重并缺乏捶制民管企

28、業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)膾和專業(yè)技術(shù)特長。在民管企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力凍源管理的理企，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民管企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃唯以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)玫員工跳槽。在A公司中，這幾年下來，戰(zhàn)戰(zhàn)出出的人不計(jì)其教，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)祭出去后又或來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司

29、將失去一枇業(yè)務(wù)單R,并且有泄漏公司的隱.患。（三）6、家族式管理模式使人力密源獲取存在封閉性據(jù)中國社會(huì)科學(xué)比2004年的抽樣明杳，省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對捶股地?。贿€有其他同奴兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)景新的一次會(huì)國民管企業(yè)普杳資料、民管企業(yè)部已絡(luò)企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購銷。已成年孑女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購銷工作。且民管企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介凱構(gòu)招某新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招我的，式通過他人的介紹。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有羨好的私

30、人關(guān)系，對雇員也出較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)管者個(gè)人的原因，比如其性格，經(jīng)歷、成見等原因，愛成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外,有時(shí)出于情面上的考慮，根唯做出開除職工的決定。在A公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種京族式的經(jīng)管是依奈奈或、朋友這種紐帶建.立起來的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和粕互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴建出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心，任人惟親、過分集權(quán)、論資挑輩等。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低利數(shù)量的多家是影響企業(yè)生存和發(fā)展

31、的決定性因素。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級(jí)人才的迷人，或小了企業(yè)的用人留；而該企業(yè)卻未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量詼減。在對省民管企業(yè)遂行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問題，除了幾彖規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是彖族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)辦了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在彖族部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)遂行羨性發(fā)展，以玫于很多企業(yè)面臨困境。（三）7、對職位沒有叱行詳細(xì)的工作分折對取R沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)膾的人員可供挑選的情況下，又不得不

32、挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配黃上，多表現(xiàn)高低配黃，即高能力的人配費(fèi)到低卷置上，而實(shí)力不足的民管企業(yè)在人力資源配建上，多表現(xiàn)低低配費(fèi)，即低能力的人配置到低住置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇我行有效的管理。A公司在人員錄用時(shí)非但沒有叱行詳細(xì)的工作分折，一般就杷什么人往什么部門塞就免事了，員工的工作都由己和組長安桃，或者偶東生產(chǎn)廠長出面調(diào)匏一下不規(guī)的工作方式。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時(shí)遂行一個(gè)簡單的面淡后，今后的工作全部由4乙安排。四、天營企業(yè)走出人力濟(jì)源管理困境的對策(-)制定人力褥源規(guī)劃，形

33、成有效的人才梯隊(duì)(一)1、制定人力券源規(guī)劃首先民管企業(yè)的人力褥源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民管企業(yè)身規(guī)模小、人員需求唯期測、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)遂行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力褥源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展成略科市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力凍源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。A公司的企業(yè)人力密源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一次生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二次業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)

34、公司的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃，由銷隹經(jīng)理匯總、后科總、經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力科營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源妮劃。(-)2、形成有效的人才梯隊(duì)任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，亳無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)功上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作科人才培恭就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年管銷副能的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手管銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我寄

35、開了雅士利，雅士利依然能夠解常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營銷負(fù)責(zé)人的成功?！眳堑?年的人才培恭觀具有普遍的代表急義。五年中，吳迪.年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多住省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親布從高校中挑選人才，叱到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后跟可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來訓(xùn)練他們。對于一個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。第三,以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才或人，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時(shí)，也在推動(dòng)著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借

36、鑒雅士利的個(gè)嚏，重視人才梯隊(duì)的培米，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司部的儲(chǔ)備人員中選拔。(二J部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式部招聘，從企業(yè)部培養(yǎng)為選拔人才，是成本景低，根多情況下也是效率錄高.效果最好的方式。其具體做頭很多，但主要是要有一套余統(tǒng)的部培米科選撥體系。民管企業(yè)由于4身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金打?qū)嵺`也粕對少，所以培泰和選拔工作要有重點(diǎn)，有針對性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途彼，因其來源廣泛，企業(yè)較易荻得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)受的、如前所述的各種條件，努力

37、招聘適.用人才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)余合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。G)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招簌人員時(shí)最好采取外部粕結(jié)合的辦法。具體的是偏曲于部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職佳類別科組織在勞動(dòng)市場上的粕對地住等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，部與外部招聘都是行之有效的方弟。在賣我過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答去。一般來說，對于需要保椅相對稔定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織部獲得提升，而高層管理人員在需要引人新的風(fēng)格，新的競爭時(shí)，可以從外部引述合適的人員。(三)實(shí)趨現(xiàn)代人力費(fèi)源管理方案(三)1、人力舜源現(xiàn)化管理3P模式現(xiàn)代人力賽源包括人力齊源的獲取，整合

38、.保椅與激勵(lì)、技制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就日前省大部分民管企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè).黑，人力，物力，財(cái)力的投人來看，都不可能建.立如此全面，規(guī)的人力凍源管理方米。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在肖住(POSITION)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工券(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”A充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力密源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民管企業(yè)的人力癥源管理困境，運(yùn)上較為規(guī)化的軌道.。3P模式的涵及操作步驟為:ru根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)管精點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各的揖位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：工

39、作家是什么；責(zé)任者是誰；工作由住及其工作環(huán)境條件等；工作時(shí)間規(guī)定；怎樣及操作工具是什么；為什么要這樣做；對操作人員崗住職責(zé)與任取米格，如生理、心理、技能要什么；與相關(guān)肖e工作人員的關(guān)余要什么。(2)根據(jù)企業(yè)的甫住職責(zé)，設(shè)計(jì)人力密源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人，部門.直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)，目標(biāo)考評(píng)CMBOJ以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)CKPI)等等；績效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)，部門及員工個(gè)人的工作績效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面淡是十分必要的。(3J使用績

40、效考核方案科工具，對企業(yè)所有員工或行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案/工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：考慮保序員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工密，同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；根據(jù)各白的揖位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的揖住設(shè)定可變的工癥待遇；綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人打部門的經(jīng)管業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)粕應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各4所占的權(quán)重未效。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)初罰懶，充分調(diào)動(dòng)員工起極性的思想。中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林奉炎博士給某也子公司制定薪酬發(fā)放方案為：根據(jù)對各工作揖核的職責(zé)分析，和每

41、位員工面送，確定每個(gè)人的基本工資領(lǐng)打由佳工褥領(lǐng)；根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績*數(shù)；(3)按“基木工賽十防住工密x公司東數(shù)x部門系救x個(gè)人績效余數(shù)”的方案確定各核員工的工賽領(lǐng)，并按時(shí)發(fā)放。從實(shí)膾中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人必本”的人力褥源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，多于操作。(三)2、對管理人員實(shí)行年薪制我國日的許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)此的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基救，則可以獲得和應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。至然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)

42、際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中疑亟待斛決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用藤合基數(shù)盛確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員白已上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎(jiǎng)勵(lì)余數(shù)和少報(bào)恁罰條數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得4身的信大收益。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員白己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù)X,在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)余數(shù)W(Wvl)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績呆救的利向，按一個(gè)事先確定的提成比例P(P&1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績及救X與年終實(shí)際完成業(yè)績救Y我行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于

43、年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要核差領(lǐng)的一定比例Q(Qvl)對高管人員遂行罰款。具體計(jì)算公式為：胡祖光.“聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型一一一個(gè)通俗的闡述J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001,24(3)：57-61.R=|YWX|XP|YX|XQ其中：P為超費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)余數(shù)；Q為少報(bào)交罰系數(shù)；W為高管人員報(bào)效的余數(shù);R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金；X為高管人員上報(bào)的業(yè)績象數(shù)，X>0；Y為高管人員實(shí)際免成的業(yè)績丫>0。除了高管人員自報(bào)業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超領(lǐng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P,少報(bào)受罰余數(shù)Q和高管人員4版數(shù)權(quán)數(shù)W這3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個(gè)參救之間必須滿足：P>Q>X/X

44、P>O,即：超領(lǐng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)少報(bào)受罰系數(shù)>高管人員t報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)X超額獎(jiǎng)勵(lì)氽數(shù)。例如，某企業(yè)總經(jīng)理報(bào)可完成利泗X：300萬元，而實(shí)際免成利泗丫二500萬元，其中W：90%,P=80%,Q=75%。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎(jiǎng)金是34萬元。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬元利何時(shí)，可獲得的凈績效獎(jiǎng)金為40萬，因此，基于藤合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相參原則的要求。（四）民營企業(yè)管理褥源不足，可賣卷人事外包人事外包，是人力褥源管理的一種新形式，近年來，在世界閨日益興起。所謂外包是指這樣一種做出

45、，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)部使用白乙的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品式提供服務(wù)。民管企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理濟(jì)源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)匿人力密源管理職能部門，人事工作由辦公堂兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力去源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些-敢為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工褥、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理密源的不足，民管企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給展員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力密源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為唯以招聘列高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)奉,，員工滿意度爰。人事外包的出

46、現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源稱補(bǔ)11身的不足，大幅度提高4身的人力凍源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪賽源。（五）文立富有凝聚力的企業(yè)文化民管企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的錄關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會(huì)強(qiáng)處地影響員工對企業(yè)的根本看出，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)方式，組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)條，企業(yè)抵制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工遂行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)身的價(jià)魚并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對己未來的發(fā)展有小清新的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。

47、而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促我企業(yè)的發(fā)展。其次，科員工叱行羨好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民管企業(yè)的現(xiàn)金次并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方?jīng)Q。對員工叱行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)免知識(shí)后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工叱行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們明業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民管企業(yè)的發(fā)展省景也極好。再次，在企業(yè)中叱行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能克成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民爭企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)明招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民管企業(yè)沒有邛么多券本聘用新美。其次，精英