招聘周期管理制度

1、招聘周期管理制度第一章總則2第二章相關(guān)組織職責(zé)2第三章招聘周期標(biāo)準(zhǔn)錯誤!未定義書簽。第四章招聘周期工作流程圖.4第五章附則5附件第一章總則第一條規(guī)范公司招聘標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)、流程及相關(guān)控制要求，并作為招聘人員的績效考核依據(jù)。第二條適用于公司人力資源中心招聘周期管理相關(guān)工作。第二章相關(guān)組織職責(zé)第三條人力資源中心應(yīng)在規(guī)定的招聘周期內(nèi)完成招聘。招聘周期從人力資源中心人對人員需求計(jì)劃審核批準(zhǔn)日次日起開始計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)按招聘周期標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；第四條招聘管理人員將在用人申請表上給用人需求部門明確招聘周期，并在獲得用人部門簽字認(rèn)可之后，開始招聘，并將該招聘周期作為招聘人員績效考核的依據(jù)。第三章招聘周期標(biāo)準(zhǔn)序號類別招聘周期

2、1高層管理崗位（總監(jiān)級或以上）120天2中層管理崗位（經(jīng)理級或以上）60天3基層管理崗位文職類前臺、文員、門店助理、材料員、客服等30天4銷售類電話銷售、渠道銷售60天5專業(yè)技能類設(shè)計(jì)、策劃類文茶、策劃、平囿設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、效果圖設(shè)計(jì)師等60天6預(yù)核算類預(yù)核算員等60天7工程類工程督導(dǎo)等60天備注以上未列明崗位，參照職等及招聘難度確定招聘周期注：以上崗位招聘周期均為單人次招聘情況，多1人次招聘周期需在此招聘周期基礎(chǔ)上加基層管理崗位15天，中層管理崗位20天，高層管理崗位30天，以此類推。若遇同一部門同時提報(bào)2個以上之招聘崗位，人力資源中心應(yīng)盡可能與用人部門溝通，按照輕重緩急，逐一分解

3、到各月，以免耽誤工作。第四章招聘周期工作流程圖部門提交用人需求申請人力資源中心審核確定招聘渠道，制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息收集、篩選簡歷面試通知面試評估薪酬談判錄用決策其他后續(xù)工作注：制定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)，用人部門需指定至少一名負(fù)責(zé)人，全程協(xié)助人力資源中心招聘工作；同時，該負(fù)責(zé)人需保證一個招聘周期內(nèi)每周至少有3個工作日可以參加面試。簡歷篩選環(huán)節(jié)，人力資源中心把符合要求的簡歷發(fā)至部門負(fù)責(zé)人郵箱，并將此信息及時告知用人部門負(fù)責(zé)人；該負(fù)責(zé)人需在2個工作日內(nèi)通知人力資源中心是否給予面試機(jī)會。面試評估環(huán)節(jié)，人力資源中心負(fù)責(zé)初試推薦，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試、決試。用人部門面試完畢,需在當(dāng)天及時填寫面試評估表，并將此表

4、于當(dāng)日提交至人力資源中心，以便人力資源中心安排下一步工作。錄用決策環(huán)節(jié)，人力資源中心在接到用人部門錄用人員通知后，需及時聯(lián)系錄用人員并將錄用人員反饋信息告知用人部門，以便用人部門安排下一步工作。招聘活動部門角色職責(zé)分工參照招聘活動角色職責(zé)分配表（附件一）第五章附則第五條本管理制度的最終解釋權(quán)歸人力資源中心。第六條本管理制度經(jīng)批準(zhǔn)后，自2013年11月8日起正式生效執(zhí)行。附件附件一：招聘活動角色職責(zé)分配表（后接具體附件，每一附件單獨(dú)成頁）招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工招聘需求分析分析哪些崗位需要人，需要多少人，以及相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)要求需招聘崗位直接上級職責(zé) 向部門總監(jiān)提出增加人手的申請和建議方案

5、。（包括崗位，數(shù)量和用人要求并向部門經(jīng)理提出申請） 向部門總監(jiān)提供目標(biāo)崗位在必須掌握的關(guān)鍵技能和掌握的程度主要依據(jù) 工作詳細(xì)進(jìn)度計(jì)劃與實(shí)際情況的對比 工作量和目前人員情況的對比 部門成員離職對工作造成的影響分析 組員能力情況與實(shí)際需求的匹配程度主要活動 填寫人員需求申請表，提出增加人手的要求和建議方案并與部門總監(jiān)一起討論部門經(jīng)理職責(zé) 審批該負(fù)責(zé)人的用人申請 尋求部門內(nèi)部的解決方案 向人力資源中心提出用人要求分析是否有替代方案人力資源中心職責(zé) 審核人員需求申請表對于職責(zé)內(nèi)容、任職要求模糊等予以退回，并與用人部門最終確定相關(guān)信息，招聘周期自審核批準(zhǔn)日次日起開始計(jì)算 輔助用人部門分析是否存在替代方案

6、。 如果決定采用借調(diào)的方案，應(yīng)利用手頭上掌握的人才信息，輔助用人部門物色合適的人選。 應(yīng)積極配合需要人力資源中心參與的替代方案的落實(shí)如內(nèi)部借調(diào)、內(nèi)部招聘等。主要依據(jù)招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工 人力缺口是短期還是長期 用人部門提出的詳細(xì)需求，包括崗位，技能，人數(shù)等 企業(yè)的人才信息庫主要活動 了解用人部門的詳細(xì)需求 與用人部門一起討論是否存在替代方案 組織內(nèi)部招聘部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 決定是否采用替代方案主要依據(jù) 人力缺口是短期還是長期 目標(biāo)崗位的重要性 人力資源中心的推薦方案主要活動 向人力資源中心提供用人需求詳細(xì)情況 與人力資源中心討論是否存在替代方案 如果采用內(nèi)部借調(diào)方案，應(yīng)負(fù)責(zé)與其他部

7、門協(xié)商 如果采用內(nèi)部招聘方案，應(yīng)指派專業(yè)人員負(fù)責(zé)面試招聘需求分析確定不同崗位的薪酬范圍人力資源中心職責(zé)提供咨詢服務(wù)，輔助用人部門確定不同崗位的薪酬范圍監(jiān)督用人部門確定的崗位薪資是否在企業(yè)允許的范圍內(nèi)主要依據(jù)企業(yè)對不同崗位薪酬范圍的規(guī)定主要活動招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工和用人部門經(jīng)理一起討論招聘崗位的薪酬范圍和談判策略部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 確定不同崗位的薪酬范圍主要依據(jù) 人力資源中心提供的薪酬范圍和專業(yè)建議 招聘崗位的級別和重要性 人員需求的緊迫程度主要活動 與人力資源中心一起討論不同崗位的薪酬范圍和談判策略分析不同崗位的目標(biāo)人群在哪里，確定招聘渠道人力資源中心職責(zé) 確定招聘渠道主要依據(jù) 崗

8、位的級別和重要性 人員需求的數(shù)量和緊迫性 崗位對技能和工作經(jīng)驗(yàn)的要求 崗位適應(yīng)的目標(biāo)人群以及他們的求職習(xí)慣和特點(diǎn)主要活動 分析不同目標(biāo)崗位的主要適應(yīng)人群，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際情況確定招聘渠道。制定詳細(xì)招聘計(jì)劃人力資源中心職責(zé)制定招聘計(jì)劃主要活動與用人部門和進(jìn)行商議，針對本次招聘的實(shí)際情況，對招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工標(biāo)準(zhǔn)招聘流程的各個環(huán)節(jié)作出合理的規(guī)定，確保招聘流程的各個環(huán)節(jié)效率更高，針對性更強(qiáng)。部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé)配合人力資源中心參與制定詳細(xì)招聘計(jì)劃確定部門參加招聘活動的人員發(fā)布招聘信息人力資源中心職責(zé) 聯(lián)系和落實(shí)招聘渠道 設(shè)計(jì)、發(fā)布和維護(hù)招聘信息主要活動 與用人部門商討確認(rèn)招聘

9、信息發(fā)布內(nèi)容 確定發(fā)布職位的渠道 根據(jù)情況變化及時調(diào)整和更新招聘信息簡歷的收集，分析和過濾人力資源中心職責(zé) 收集應(yīng)征者的簡歷 分析簡歷，把符合要求的簡歷發(fā)至部門負(fù)責(zé)人郵箱，并將此信息及時告知，部門負(fù)責(zé)人需在2個工作日內(nèi)予以回復(fù)是否給予面試機(jī)會 應(yīng)聘者很少時，及時與用人部門商議，找出問題并調(diào)整招聘的崗位要求，方式和策略簡歷的收集，分析和過濾部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé)接收人力資源中心發(fā)過來的簡歷，根據(jù)應(yīng)征者簡歷中描述的技能和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在2個工作日內(nèi)通知人力資源中心是否給予面試機(jī)會。面試通知人力資源中心職責(zé) 通知應(yīng)征者面試的時間，地點(diǎn)和需要準(zhǔn)備的材料 確認(rèn)應(yīng)征者能否準(zhǔn)時到達(dá)面試現(xiàn)場 對簡歷中存在特別疑問的應(yīng)

10、征者，可以首先詢問一些問題，根據(jù)他們的回答情況來決定是否給予面試通知。招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工主要依據(jù) 面試時間計(jì)劃安排 需要在通知面試前首先了解和確認(rèn)信息主要活動 通過電話或郵件等方式通知面試人力資源中心職責(zé) 負(fù)責(zé)非技術(shù)領(lǐng)域的面試，排除明顯不符合條件的應(yīng)征者主要依據(jù) 招聘崗位的入職門檻和企業(yè)的用人文化 面試行為表現(xiàn)記錄面試評估初試和復(fù)試/決試招聘崗位直接上級職責(zé) 負(fù)責(zé)或協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)面試 如遇特殊情況該崗位直接上級不在，可安排部門技術(shù)骨干參與技術(shù)面試主要依據(jù) 面試行為表現(xiàn)記錄 面試考核表記錄的應(yīng)征者在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 負(fù)責(zé)復(fù)試階段的考核 風(fēng)險平衡主要依據(jù) 面試行為表

11、現(xiàn)記錄 面試考核表記錄的應(yīng)征者綜合素質(zhì)表現(xiàn)，特別是在崗位薪酬方面的匹配度情況及職業(yè)風(fēng)險公司高層職責(zé)負(fù)責(zé)與高級管理崗位和高級技術(shù)崗位的應(yīng)征者面談。招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工薪酬談判人力資源中心職責(zé) 當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求在企業(yè)允許的范圍內(nèi)時，與應(yīng)征者商議一個雙方都愿意接受的數(shù)額，當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求超出企業(yè)允許范圍時，與用人部門共同協(xié)商確定薪資范圍，并與候選人進(jìn)行薪酬談判主要依據(jù) 應(yīng)征者的薪資要求 目標(biāo)崗位允許的薪酬支付范圍 企業(yè)內(nèi)部同類崗位的平均薪資 企業(yè)提供的福利和待遇 企業(yè)和目標(biāo)崗位對應(yīng)征者的吸引力 其他對薪酬談判有利的籌碼部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé)負(fù)責(zé)當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求在企業(yè)允許范圍內(nèi)時的審批負(fù)

12、責(zé)應(yīng)征者薪資要求超出企業(yè)允許范圍時引發(fā)的薪酬談判，必要時，向公司高層提出突破最高范圍限制的申請企業(yè)高層職責(zé)與高級管理崗位和高級技術(shù)崗位的應(yīng)征者商談并確定薪資，福利和其他待遇。當(dāng)應(yīng)征者屬于企業(yè)非常希望得到的人才，而薪資要求又超出企業(yè)允許的范圍時的特別審批。聘用決策人力資源中心職責(zé) 監(jiān)督用人部門的聘用決策和薪酬結(jié)果主要依據(jù) 企業(yè)的聘用流程和審批流程 企業(yè)對目標(biāo)崗位級別薪資范圍的規(guī)定 職位說明書對目標(biāo)崗位入職門檻的硬性規(guī)定 招聘計(jì)劃書中雙方認(rèn)可的其他授權(quán)和約定招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 作出聘用決定主要依據(jù) 招聘負(fù)責(zé)人提報(bào)的招聘需求和提供的相關(guān)信息 應(yīng)征者的技能和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)崗位的匹配程度 已確認(rèn)的應(yīng)征者薪資要求 人力資源中心提出的建議