畢業(yè)論文正文結(jié)論參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)格式經(jīng)管文科學(xué)生用

1、1 引言在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。發(fā)展中小企

2、業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，中小企業(yè)促進(jìn)法調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行，社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。2 人才戰(zhàn)略存在的現(xiàn)狀與原因2.1 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀由于企業(yè)本身的規(guī)模很小，成長(zhǎng)快，專業(yè)能力不足等原因，在中小企業(yè)人才引進(jìn)中出現(xiàn)了”常來(lái)常往”的

3、招聘怪圈，找人難，招對(duì)難，吸引難，留住難，用好難的問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮。2.2 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題出現(xiàn)的具體原因 社會(huì)環(huán)境現(xiàn)實(shí)社會(huì)并沒(méi)有為其營(yíng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)某砷L(zhǎng)體制、文化和環(huán)境，尤其是政府部門在這一方面做的還不夠積極主動(dòng)，雖然一直在努力。2.2.2 企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)中小企業(yè)缺乏完善的人力資源機(jī)構(gòu)和規(guī)劃體系，忽視人力資源的重要作用。2.2.3 缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利中小企業(yè)的工資水平和社會(huì)福利在人才市場(chǎng)上是嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的。不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。有時(shí)中小企業(yè)為了降低成本，在薪酬和福利方面根本就沒(méi)有鼓勵(lì)措施，這就更使人才望而卻步。2.2.4 企業(yè)本身的行業(yè)特點(diǎn)中小企業(yè)一

4、般規(guī)模小，資金少，企業(yè)知名度低，有的企業(yè)位于中小城市，城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難引進(jìn)人才。2.2.5 缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種無(wú)形的制度和成文的制度一樣，可以深刻影響企業(yè)的發(fā)展。積極向上的企業(yè)文化可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大，頹廢消極的企業(yè)文化則可以把企業(yè)引向破產(chǎn)的邊緣。企業(yè)文化如此重要，但遺憾的是我國(guó)的一些中小企業(yè)，往往忽視對(duì)自身企業(yè)文化的培育和投入，使自家企業(yè)在五彩紛呈的企業(yè)堆里黯然失色，相形見(jiàn)絀。而在兵不見(jiàn)血的市場(chǎng)上則只有招架之功，無(wú)還手之力，總是處于劣勢(shì)。員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位。這成為中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。3

5、. 中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略3.1 建立正確的選人和用人觀念 中小企業(yè)在引進(jìn)員工之前一定要有一個(gè)合理的用人標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況選擇適合自己的員工。3.1.1 建立多層次、全方面的人才觀企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場(chǎng)的營(yíng)銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。中小企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。 選擇人才要以適合企業(yè)為原則企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期用人的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。初創(chuàng)期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才，要的是有經(jīng)驗(yàn)，有創(chuàng)業(yè)精神的人。這

6、時(shí)剛剛畢業(yè)的學(xué)生或者是保守被動(dòng)、喜歡按照程序做事的人都不合適。而發(fā)展到一定程度后，企業(yè)就需要“提筆能夠定太平”的人物了。多深的水養(yǎng)多大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是不可取的。 不能求全責(zé)備“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟；舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀；生才貴適用，請(qǐng)勿多苛求”。 一切事物都是矛盾的對(duì)立統(tǒng)一，人也不例外。一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)總是相互交織、彼此伴生的。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。所以不能總要求人才面面俱到。 任人唯賢由于中小企業(yè)中大多是民營(yíng)企業(yè)，而這其

7、中家族企業(yè)的比例比較大，所以容易形成”任人唯親”，”非親不用”的局面，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。相反有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了避嫌而不任用與自己有親密關(guān)系的人，這也是不可取的。任用人才的時(shí)候首先考慮的應(yīng)該是人的才能，他是否能為企業(yè)帶來(lái)效益。同時(shí)要努力排除論資排輩的思想，使資歷淺而德才兼?zhèn)涞娜瞬诺玫街赜谩?.2 選拔與錄用人才一般來(lái)講，中小企業(yè)選拔與錄用人才不外乎兩個(gè)途徑：一是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選擇人才；二是從外部選聘，從其他行業(yè)或企業(yè)等外部途徑選拔人才。這兩種方法各有利弊。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔的人，雖然具有較高的忠誠(chéng)度和可信度，但往往相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不足；從外部選聘的人才，往往又對(duì)本企業(yè)不太了解，他們都需要企業(yè)去關(guān)心

8、和培養(yǎng)。 從企業(yè)內(nèi)部選拔 “十步之澤，必有芳草”，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低，也是效率最高的、效果最好的一種方式，但是具體實(shí)施時(shí)要求企業(yè)具有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于其自身?xiàng)l件所限，選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和時(shí)間也相對(duì)較少，所以企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和選拔工作一定要有重點(diǎn)，有針對(duì)性，要針對(duì)重點(diǎn)人才制定培養(yǎng)計(jì)劃，注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外許多著名的企業(yè)對(duì)此都極為重視。德國(guó)西門子公司每年要從進(jìn)入公司的數(shù)千名名牌大學(xué)的畢業(yè)生中選拔30名左右的有潛質(zhì)的人才進(jìn)行特別培養(yǎng)；加拿大北電網(wǎng)絡(luò)公司也有同樣的精英人才培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)核心人才，首先企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要

9、對(duì)此極為重視，其次要制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，如為核心人才制定與企業(yè)共同成長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，第三要營(yíng)造有利于核心人才成長(zhǎng)的環(huán)境，讓其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中能充分施展自己的才華并得到鍛煉。第四要把核心人才的個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以使其能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。 外部選聘由于中小企業(yè)內(nèi)部挖潛的空間不大，而外部選聘的應(yīng)聘者來(lái)源廣泛，所以是企業(yè)獲取所需人才的一條重要途徑。外部選聘的來(lái)源和方式主要有：（1）廣泛地建立同高級(jí)人才市場(chǎng)特別是專業(yè)的人才介紹機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，掌握人才的供應(yīng)信息，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，努力招聘適合企業(yè)的人才。（2）加強(qiáng)與科研部門、高校等單位的聯(lián)系與合作，以求從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。（3）從其他企業(yè)獵取

10、人才。中小企業(yè)由于其自身影響力小，在外部招聘時(shí)應(yīng)該注意盡力對(duì)外宣傳自己企業(yè)的形象，并應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才與企業(yè)雙方的相互了解。 利用人才的其他方式考慮到中小企業(yè)的實(shí)際條件，為了降低利用人才的成本，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘形式招聘各種人才。但求所用，不求所有，比如可以臨時(shí)雇傭人才，通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才，也可以采用鐘點(diǎn)雇傭人才，比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。3.3 留住人才經(jīng)過(guò)選拔和錄用之后，企業(yè)找到了合適的人才，但怎樣使招來(lái)的員工更加努力地工作，作出更好的工作業(yè)績(jī)，怎樣在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，就成了擺在管理者面前的又一個(gè)課題。中小企

11、業(yè)要想使人才一心一意地為企業(yè)服務(wù)，安心地在企業(yè)里工作，首先就應(yīng)該研究人才心里在想什么，他工作是為了什么。企業(yè)招聘人的時(shí)候，必須把人的“心”也招進(jìn)來(lái)。這個(gè)“心”就是他的個(gè)性、行為方式、價(jià)值取向等等。具體來(lái)講，中小企業(yè)要想抓住員工的心，可以從以下幾個(gè)方面著手： 建立一個(gè)員工滿意的薪酬制度管仲在管子.牧民篇中提出：“倉(cāng)廩實(shí)而知禮義，衣食足則知榮辱。”按照管仲的說(shuō)法，人存在兩種基本需要：一是物質(zhì)需要，一是精神需要。生理需要是基礎(chǔ)，而心理需要是更高一層的需要。一個(gè)人無(wú)論有多么高尚，生活中最終也離不開物質(zhì)。員工在得到與其貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的收入或期權(quán)、股權(quán)之后，會(huì)感到自己在企業(yè)里的價(jià)值得到了體現(xiàn)，進(jìn)而受到激勵(lì)，更

12、努力、更安心地在企業(yè)里工作。 一般來(lái)講，薪酬制度的屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和定位以及績(jī)效評(píng)估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個(gè)必然結(jié)果，但是它的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)一步說(shuō)，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的人以及創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。 用事業(yè)發(fā)展留人留住人才需要給人才提供一定的物質(zhì)條件，但要真正抓住人才的

13、心，還得讓他感到在企業(yè)里有自己的事業(yè)，有成就感。讓他感到自己所在的企業(yè)有發(fā)展前途，自己在企業(yè)里有良好的發(fā)展空間。據(jù)深圳商報(bào)報(bào)道，有關(guān)研究人員在調(diào)查世界1000個(gè)最大雇主中的150個(gè)CEO時(shí)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的員工在回答離開企業(yè)最主要的原因時(shí)，51%是因?yàn)闆](méi)有進(jìn)步的機(jī)會(huì)，25%是缺乏被認(rèn)可，而只有15%是因?yàn)殄X。美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）提出的雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。赫茨伯格通過(guò)對(duì)1844個(gè)案例的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成職工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作環(huán)境、薪水、地位、安全以及各種人際關(guān)系處理不妥。不過(guò)，改善這些因素只能

14、解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發(fā)員工的積極性。這類因素稱為保健因素。赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作與自己的個(gè)性特征相匹配，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等。這類因素被稱為激勵(lì)因素。只有在激勵(lì)因素得到滿足的情況下，員工才會(huì)產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而煥發(fā)出工作積極性。前任TCL集團(tuán)總經(jīng)理的吳仕宏在她的自傳逆風(fēng)飛揚(yáng)中提到，她之所以從微軟辭職，放棄微軟中國(guó)總經(jīng)理的職位，原因就是他在進(jìn)微軟之前就有自己的計(jì)劃：她要把微軟中國(guó)變成中國(guó)微軟，變成中國(guó)的企業(yè)，然后再把它發(fā)展成世界

15、的企業(yè)，然而微軟公司卻沒(méi)有給她這樣一個(gè)發(fā)展空間，只是要求她作好一個(gè)管銷售的經(jīng)理人，在協(xié)商無(wú)果之后，不得已離開了微軟。身為全球第一大軟件公司的微軟所開出的薪酬不可謂不高，其地位也不可謂不顯赫。但是薪酬等條件只是一種保健因素，吳仕宏所要求的激勵(lì)因素沒(méi)有得到滿足，只好選擇另謀發(fā)展。中小企業(yè)普遍具有較大的發(fā)展空間，隨著市場(chǎng)的逐步開拓，企業(yè)的規(guī)模逐漸發(fā)展壯大，組織結(jié)構(gòu)隨之?dāng)U大。這就為人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了相當(dāng)多的機(jī)遇。由于資金往往不是很充裕，實(shí)力較弱，中小企業(yè)不能完全依靠高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬來(lái)吸引人才，因此就更應(yīng)當(dāng)充分利用良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性這些有利因素，努力在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，大膽地啟用和

16、放權(quán)，給人才更多自由施展的空間。3.3.3 建立一個(gè)有效的激勵(lì)制度杜拉克等西方管理學(xué)家紛紛把激勵(lì)看作與計(jì)劃、組織和控制同樣重要的管理基本職能。七十年代以來(lái)，在美國(guó)全部的組織行為學(xué)文獻(xiàn)中，研究激勵(lì)問(wèn)題的要占四分之一。 美國(guó)通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說(shuō)：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你也可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?據(jù)哈佛大學(xué)的研究表明，企業(yè)員工未得到激勵(lì)前，其潛能只發(fā)揮了20%到30%，如果實(shí)行了科學(xué)的激勵(lì)制度，員工潛能可以發(fā)揮80%到90%，有的甚至更多。激勵(lì)就是激發(fā)人

17、的積極性，使其振作。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在企業(yè)的有效生存和發(fā)展。杜拉克在管理實(shí)踐一書中提到：“什么樣的激勵(lì)機(jī)制才能最充分地調(diào)動(dòng)工人的積極性？在今天美國(guó)工業(yè)界的眼里，答案是不言而喻的：讓雇員滿意?！彼砸?lì)人才就要滿足他的需要，讓人才滿意。所謂需要，是個(gè)體在社會(huì)生活中缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。形成需要必須具備兩個(gè)條件：一是個(gè)體感到缺乏什么東西，有不足之感；二是個(gè)體期望得到什么東西，有求足之感。需要就是這兩種狀態(tài)形成的一種心理現(xiàn)象。就個(gè)人而言，人的一生就是不斷地產(chǎn)生需要、滿足需要，再產(chǎn)生新的需要

18、的一個(gè)生命過(guò)程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要是多層次的，既有最基本的生存需求，也有高層次的自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)各種需求的滿足就有了對(duì)人的激勵(lì)行為。薪酬雖然是吸引人才的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿意度、親和力、個(gè)人發(fā)展空間等。過(guò)去那種簡(jiǎn)單的工資、月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的激勵(lì)模式已無(wú)法滿足人才的需要，必須建立起體現(xiàn)時(shí)代特征的、多層次、多內(nèi)容的員工激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下原則：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則；激勵(lì)力度適度的原則。 營(yíng)造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化就是為組織成員普遍遵守

19、和奉行的共同價(jià)值觀和信念，它是組織在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步形成的。其具體包括:價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，其核心是共同的價(jià)值觀。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速、健康、穩(wěn)定發(fā)展，中國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境正在逐步改善。同時(shí)在中國(guó)加入WTO的背景下，大批國(guó)外知名的企業(yè)開始進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，駐足中國(guó)大陸，一場(chǎng)本土人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)即將拉開序幕，中小企業(yè)怎樣把握自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇，已成為勝負(fù)的關(guān)鍵。但只要堅(jiān)持“以人為本”的精神，充分把握人才的真正需要，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占有一席之地。結(jié) 論隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著

20、新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)”重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。隨著中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用逐漸上升，中小企業(yè)也日益成為推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一股新生力量。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，中小企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力并取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須實(shí)行由粗放型、外延式增長(zhǎng)向集約型、內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變。技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是促成這一轉(zhuǎn)變的有力杠桿，而人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的過(guò)程中卻起著關(guān)